Файл: Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы (Кадровая политика как залог развития персонала организаций бюджетной сферы).pdf

• структурность – адаптация к непрерывному обучению, организационным изменениям, гибкость организационно-кадрового потенциала, высокое качество работы и ее результатов, условий труда (рабочая среда, содержание работы, удовлетворенность работников) [9].

По своему составу кадровая политика имеет определенный круг проблем:

- целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных кадров, постоянное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;

- распределение и перераспределение рабочих по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

- рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных умений, формирование удовлетворенности труда, контроль за деятельностью кадров, формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами [10].

Основными задачами кадровой политики в бюджетной организации являются:

- своевременное обеспечение организации персоналом определенного уровня и количества в соответствии со стратегией развития;

- создание условий для реализации, которые предусмотрены трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

- рациональное использование персонала;

- формирование и поддержание эффективной работы бюджетной организации.

Исходными документами для формирования кадровой политики являются:

- общая декларация прав человека;

- Конституция (Основной Закон)

- Гражданский кодекс;

- Трудовой кодекс.

При формировании кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде бюджетной организации:

- требования к производству, стратегия развития бюджетной организации;

- финансовые возможности бюджетной организации;

- количественные и качественные характеристики;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, организационная культура работы с персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития бюджетной организации. В этом отношении она является кадровым обеспечением реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре бюджетной организации.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически выгодной, точнее исходить из реальных финансовых возможностей.

4. Политика развития персонала организаций бюджетной сферы должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

Политика развития персонала организаций бюджетной сферы является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет цель, сущность которой состоит в создании сплоченной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно работать над увеличением в составе рабочей силы организации тех людей, кто имеет хорошие знания, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что есть предложения по определенных профессиях для комплектования личного состава такими служащими, которых еще нет в штате организации.

Кроме этого, может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Наибольший успех хозяйствования достигается тогда, когда все функциональные подсистемы управления персоналом согласованы во времени и пространстве и применяются одновременно [11].

Глава 2. Особенности формирования политики развития персонала организаций бюджетной сферы

2.1. Основные элементы внутренних и внешних факторов формирования политики развития персонала организаций бюджетной сферы

На формирование приоритетов политики развития персонала организаций бюджетной сферы влияют внутренние и внешние факторы, которые есть характерными для настоящего и будущего.

Факторы внешней среды организация как субъект хозяйствования не может изменить, но должна их учитывать, чтобы правильно определить потребности в персонале и найти оптимальные источники удовлетворения этой потребности.

К внешним факторам, которые определяют политику развития персонала организаций бюджетной сферы организации, относятся:

- тенденции экономического развития (стабильность экономических, политических факторов и законов, усиление позиций конкурентов, изменение спроса на товары и услуги организации);

- национальное трудовое законодательство и нормативно-правовая среда (законодательство в сфере охраны труда, занятости, социальные гарантии, программы социально-экономического развития страны);

- ситуация на рынке труда и перспективы его развития (демографические факторы, политика сферы образования, отношения с профсоюзами);

- особенности сферы деятельности и научно-технический прогресс (инновационное влияние на потребности в особых специалистах, возможности переквалификации и развития персонала, культурные традиции и их особенности).

Внутренние факторы, которые определяют политику развития персонала организаций бюджетной сферы, – это факторы, на которые организация может влиять.

Перечислим их:

- цели и стратегии организации (на их основе формируется кадровая политика организации);

- стиль управления персоналом;

- финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

- кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации и целесообразным распределением обязанностей для повышения эффективности работы и обеспечения стабильности);

- условия работы, уровень оплаты труда и система мотивации персонала;

- стиль руководства, имидж организации, территориальное размещение и технология производства [17; 19].

Учет внутренних и внешних факторов влияния на формирование политики развития персонала организаций бюджетной сферы способствует определению и использованию акцентов в процессе разработки особенностей кадровой политики организации, влияет на эффективность работы организации в целом, обеспечению конкурентоспособности.

Проведя анализ научной литературы, посвященной исследованию кадровой политики, наблюдаемое значение и важность изучения этого вопроса. Ведь особенность современного этапа экономического развития – это понимание руководства большинства организаций значение кадрового ресурса организации [12; 14].

2.2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал как категории политики развития персонала организаций бюджетной сферы

Главным условием эффективного функционирования организаций бюджетной сферы в современных условиях хозяйствования является их умение своевременно адаптироваться в динамической рыночной среде. Поэтому одной из первоочередных задач предприятия является формирование и оценка его потенциальных возможностей.

Важную роль в эффективном функционировании предприятия играет кадровая составляющая его потенциала, которая влияет не только на конечные показатели хозяйственной деятельности предприятия и достижения им конкурентных преимуществ, но и на возможность обеспечения устойчивого и конкурентоспособного развития в долгосрочном периоде.

Известный специалист в области стратегического управления А.С. Виханский отмечает, что основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Причем человек является не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и являются одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ [9].

Из всех элементов потенциала предприятия только кадровая составляющая способна к активному и самостоятельному реагированию на динамические изменения внешней среды.

Для того, чтобы выяснить сущность понятия «кадровый потенциал предприятия», необходимо определиться с такими категориями, как «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал».

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая по своему физическому развитию, умственным способностям и знаниям способна работать в народном хозяйстве.

А.С. Федонин, И.М. Репина и А.И. Олексюк считают, что трудовые ресурсы – это экономически активная, трудоспособная часть населения определённого региона, территории, которая обладает физическими и культурно-образовательными возможностями для участия в экономической деятельности предприятия [33].

А.Я. Кибанов определяет трудовые ресурсы как работоспособную часть населения страны, которая, несмотря на психофизиологические и интеллектуальные качества, способна изготавливать материальные блага или услуги.

Таким образом, трудовые ресурсы – это обобщенное понятие, которое охватывает трудоспособное население страны, которое может принимать участие в деятельности любого предприятия [23].

В экономической литературе существует ряд подходов к определению понятия «трудовой потенциал».

Понятие «трудовой потенциал» начали использовать в 1980 в результате развития науки в новой социально-экономической ситуации, связанной с переходом экономики на интенсивное развитие, что привело к изменению взглядов на место человека в общественном производстве. Трудовой потенциал рассматривается как интегральная динамическая система, которая охватывает демографическую, экономическую и социальную подсистемы, которые объединены общностью трудовой деятельности.

Демографические причины возникновения этого понятия были обусловлены проявлениями демографического кризиса в советском обществе, замедлением темпов роста населения, интенсивными миграционными процессами; экономические – требованиями обеспечения сбалансированности между темпами увеличения количества рабочих мест и их производительностью; социальные причины возникновения этого понятия связаны с крахом иллюзий неисчерпаемости человеческих ресурсов, пониманием важности социального развития страны [16; 22].

Внедрение в научную сферу понятия «трудовой потенциал» означало пересмотр роли человека в производственном процессе, признание значения накопленного в обществе интеллектуального и образовательного потенциала.

На основе определения сущности трудового потенциала, выделяют шесть научных подходов к содержательной интерпретации этой категории: факторный, демографический, ресурсный, политэкономический, системный и этимологический.

Различают также трудовой потенциал общества, территории, предприятия и отдельного человека. А.С. Федонин утверждает, что трудовой потенциал предприятия – это предполагаемые трудовые возможности, которые существуют на сегодняшний день. Они определяются численностью, возрастной структурой, профессиональными, квалификационными и другими характеристиками персонала предприятия. Носителем трудового потенциала предприятия является трудовой коллектив, который формируют все работники одного предприятия, которые связанные с ним трудовыми отношениями независимо от индивидуального трудового договора, уровня устойчивости трудовых отношений, статуса работников, режима труда и других характеристик [33].

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, которые определяют возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.