Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы системы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии).pdf

Согласно проведенному автором в сентябре 2019г. исследованию и опросу клиентов ООО «Канат», с выборкой - 100 клиентов, самый популярный товар ООО «Канат» – спортивное оборудование для детских площадок (рисунок 4).

Рисунок 4 - Структура продаж ООО «Канат» по видам товаров, %

При этом основными факторами выбора являются те, что показаны на рисунке 5. Как правило, клиенты (31%) выбирают уже известную им компанию, благодаря личному опыту или по рекламной информации. Кроме того, за 2018-2019гг. наметилась тенденция роста влияния фактора «стоимость товаров» в сравнении с качеством. Стоит отметить, что 31% клиентов считают важным ценовой фактор при выборе товаров. Думается, это следствие снижения платежеспособности населения и работы с такой целевой аудиторией, которая включает в себя так называемый эконом-сегмент, а также с органами местного самоуправления и подрядчиками, которые стремятся снизить издержки.

Рисунок 5 - Структура основных факторов выбора, %

Специфика продукции в том, что такие товары приобретаются не часто, но крупными партиями. Это определяет следующую тенденцию частоты продаж (рисунок 6).

Рисунок 6 - Структура клиентов ООО «Канат» по частоте продаж, %

Видим, что 74% 2-3 раза в год совершают покупки.

Судя по темпам развития рынка, можно с уверенностью утверждать, что рынок молод и еще не завершил своего формирования, в частности в регионах страны. При этом, думается, появление на рынке новых сильных конкурентов в ближайший период времени не предвидится. 

Итак, деятельность ООО «Канат» в 2016-2018гг. была прибыльной, несмотря на кризисный период хозяйствования. Отметим достаточно высокую конкурентоспособность анализируемой компании. Стратегией развития ООО «Канат» является выход на рынок с расчетом на различные категории населения. Далее проведем анализ кадрового потенциала как одной из основ эффективного управления предприятием и стратегического планирования.

Далее рассмотрим систему управления человеческими ресурсами.

2.2 Анализ системы управления человеческими ресурсами

Динамика численности и структуры персонала показана в таблице 6. Специалисты набираются на конкурсной основе, с целью привлечения наиболее квалифицированных специалистов. Оформление очередных отпусков производится в соответствии с утвержденным графиком.

Таблица 6

Анализ численности и структуры персонала ООО «Канат»

Анализируя данные, можно отметить, что численность персонала в отчетном 2018г. по сравнению с 2016г. возросла на 11,5%. Что касается структуры персонала, то она за 2016-2018гг. она практически не изменилась: 64% занимает рабочий персонал.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от таких факторов, как: образование, возраст, стаж работы, пол и т.п. Анализ проведем на конец 2018г., поскольку за 3 года отсутствует значительная динамика количества сотрудников и структуры персонала.

В таблице 7 представлены сведения о персонале по уровню образования. Анализируя таблицу, можем сделать вывод о том, что в ООО «Канат» 46 сотрудников имеют высшее образование (52,3%). Специальность «управление человеческими ресурсами», «торговое дело» или схожие отмечены в дипломах у 24 сотрудников (27,6%).

Таблица 7

Сведения о персонале по уровню образования

Также, часть персонала (8 человек – 11%) в настоящее время проходит обучение в ВУЗах для получения профильной специальности. Проведенный анализ говорит о среднем образовательном уровне персонала организации. В частности, даже специалисты не все имеют высшее образование (62 чел. - 78%), но еще 5 чел. в процессе его получения.

Далее проанализируем возрастной состав сотрудников предприятия. Необходимо отметить тот момент, что дисбаланс в структуре персонала может дать толчок к нарушению социально-психологического равновесия внутри компании и повлечь появление серьезных проблем в найме работников. В связи с этим, проведение анализа возрастной структуры сотрудников имеет значимую роль (таблица 8).

Таблица 8

Структура персонала ООО «Канат» по возрасту

Как мы можем видеть из таблицы, по состоянию на конец 2018 года на предприятии основная масса работающего персонала это сотрудники наиболее работоспособного возраста от 30 до 50 лет, их доля составляет 51,4%, молодежь до 30 лет, как перспективные работники, занимает вторую позицию в структуре - 25%. Кроме того, на предприятии работают 92 сотрудника в возрасте старше 50 лет, которые передают имеющийся накопленный годами службы опыт.

Наличие персонала с опытом может отображать как «удачу» такой избранной политики, так и провал предпринятых попыток для стабилизации кадров и недопущения его текучести. Следовательно, состав рабочего стажа должен быть в состоянии равновесия (не слишком «юный», не чересчур «старый»), что свидетельствует об избрании политики осмысленного набора кадров с требуемыми навыками и образованием.

В таблице 9 проведен анализ структуры кадров по стажу службы персонала в организации.

Таблица 9

Структура персонала ООО «Канат» по стажу работы в организации

Как видно из таблицы, максимальное количество доводится на сотрудников со стажем от 3 до 5 лет – 148 человек (42,6%) и со стажем работы больше 5, меньше 10 лет – 123 человека (35,3%). Это указывает на то, что, с одной стороны, компанией ведется сохранение опытных кадров, а с другой – производится частичное обновление своего персонала.

Произведенный анализ структуры работников по гендерным (половым) признакам (таблица 10) дает возможность определить его особенности и, в случае наличия проблем в гендерной политике компании, то принять должные меры.

Таблица 10

Структура персонала ООО «Канат» по гендерному признаку

Из таблицы видно, что соблюдает относительное гендерное равенство, мужчины составляют 50,5% от численности персонала. Это объясняется сферой деятельности предприятия.

Работа с человеческими ресурсами в ООО «Канат» возложена на отдел кадров, расположенный в главном офисе. Организационная структура отдела кадров ООО «Канат» выглядит следующим образом (рисунок 7).

Начальник отдела кадров

Ведущий специалист по управлению человеческими ресурсами

Специалист по развитию персонала

Специалист по найму персонала

Специалист по учету персонала

Рисунок 7 - Организационная структура отдела кадров ООО «Канат»

По итогам изучения должностных инструкций сотрудников отдела управления человеческими ресурсами ООО «Канат», определено следующее. Специалисту по персоналу необходимо иметь знания в сфере управления человеческими ресурсами в различных аспектах: управленческом, организационном, учетно-документационном, правовом, психологическом, социально-бытовом, социологическом. Наличие этих знаний и умений дают возможность осуществлять весь спектр работы с кадрами: от исследования рынка труда и принятия на работу персонала до увольнения и отправления на пенсию.

Основываясь на вышеизложенное, изобразим функциональное разделение труда в таблице (Приложение А).

Процесс планирования кадров в компании ООО «Канат» реализовывается в три этапа:

- оценка наличествующих ресурсов, используя кадровый аудит, предусматривающий проверку соответствия кадров Предприятия его ценностям и целям;

- исчисление потребностей в разных категориях сотрудников;

- создание программы по обеспечению потребности в кадрах.

После разработки всех требований к кандидату в виде должностной инструкции отделом кадров ООО «Канат» проводится реализация следующей стадии привлечения соискателей, главной задачей, которой является формирование определенного приемлемого перечня квалифицированных работников с целью проведения впоследствии отбора их для занятия вакантных должностей.

Основные ограничители на этом этапе, на которые сотрудники отдела кадров обращают внимание, это размер бюджета, который использует Предприятие для привлечения соискателей. Организация ООО «Канат» применяет целый ряд методик, каждая из которых имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Корпоративная культура. Уровень Корпоративной культуры компании характеризуется целее-ориентированным управляемым развитием и являет собой база трансформированных моделей поведения, которые обеспечивают достижение поставленных задач с целью улучшения финансово-хозяйственной деятельности компании и увеличения эффективности работы в целом.

Социальный статус персонала. Социальный статус персонала предприятия характеризуется оценкой 4,5 баллов по пятибалльной шкале. Работники предприятия имеют достойный уровень заработной платы для поддержания стабильности своего финансового положения в обществе в соответствии с занимаемой должностью.