Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы системы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Качество управления человеческими ресурсами, организационной коммуникации, стилей и методов руководства, эффективное функционирование процессов управления человеческими ресурсами (подбора и приема на работу, развития, оценки, компетенции) оказывает непосредственное влияние на стратегию развития предприятия.

Значение технологии управления человеческими ресурсами возрастает по мере увеличения уровня информатизации современных организаций и ускорения перемен во внешней среде их деятельности, поэтому повышение их эффективности является важным источником конкурентного преимущества в современном мире.

Повседневная жизнь предприятия в сфере торговли строится на различных моделях, например модель коммуникационных событий или привычек, система повышения лояльности персонала. Лояльность персонала, по мнению многих исследователей - основа эффективной работы предприятия, в т.ч. его маркетинговой деятельности. Стратегия и технологии управления человеческими ресурсами могут и должны являться элементом системы управления организацией.

Степень разработанности проблемы. Процессы управления человеческими ресурсами в той или иной степени рассмотрены в ряде научных исследований, например: в научных трудах, раскрывающих содержание управленческой деятельности (Ю.М. Плотинский, Г. Саймон, В.Г. Игнатова и др.); в современных публикациях, посвященных изучению психологических проблем управления человеческими ресурсами и коммуникаций (А.Л. Анцупов, А.А. Яковлев, Г.В. Бороздина и др.).

Объект исследования - ООО «Канат» г. Орел.

Предмет исследования - система управления человеческими ресурсами в ООО «Канат».

Цель исследования заключается в анализе основных проблем и рассмотрении возможных способов совершенствования системы управления человеческими ресурсами ООО «Канат».

В рамках поставленной цели в работе решались следующие задачи теоретического и прикладного характера:

• • исследование теоретических основ процесса управления человеческими ресурсами;
  • диагностика процесса управления человеческими ресурсами в ООО «Канат»;
  • совершенствование управления человеческими ресурсами ООО «Канат» на основании проведенного анализа.

Методы исследования: анализ, системный подход, анализ документов, наблюдение, опрос, графический, табличный и др.

Структура исследования: введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие системы управления человеческими ресурсами

Все компании характеризуются целостностью системы хозяйствования. Компания также может быть рассмотрена в качестве совокупности составных элементов или подсистем. Все они имеют тесную взаимосвязь между собой. Управление человеческими ресурсами является одной из главных подсистем [5, с. 21]. В последнее время все более концептуальную значимость занимают вопросы качества и эффективности управления человеческими ресурсами организации, что является основополагающим фактором ее стабильного и устойчивого развития. Опыт управления человеческими ресурсами в пределах одного предприятия, который был накоплен в развитых странах, безусловно, определяет все преимущества потенциала работников, в частности интеллектуальный, организаторский, творческий и другие аспекты [17, с. 42].

Также, стоит отметить, что для большей части отечественных субъектов хозяйствования свойственна существенная разрозненность и явная противоречивость в реализации ключевых функций [15, с. 22].

Управление человеческими ресурсами остается самым слабым сектором в общей системе. Руководящее звено ориентируется в основном на управлении производством, нюансах маркетинга, финансовых вопросах [28, с. 29]. Одновременно с этим ими необоснованно недооценивается сфера управления человеческими ресурсами.

В первую очередь, необходимо обратить особое внимание на то, что выделяются разные подходы к управлению человеческими ресурсами. Вместе с тем их основное отличие основывается на различном отношении к персоналу как к объекту управления [33, с. 10]. Существуют следующие подходы:

1) Первый фундаментальный подход не рассматривает работников в качестве отдельных личностей, в роли объекта управления выступает основная функция персонала – труд. Наиболее известными личностями-представителями данного подхода являются Ф. Тейлор и К. Маркс [36, с. 58].

2) Второй подход основывается на признании персонала организации в качестве самостоятельного объекта управления. Здесь целесообразно выделить две концепции, а именно: управление человеческими ресурсами, которое рассматривает любых работников в контексте занимаемых ими должностей и выполняемых функций; управление человеческими ресурсами, при котором происходит фактическое смещение фокуса с занимаемой должности на саму личность, которая рассматривается как сложный и самостоятельный объект организационной единицы [37, с. 69].

3) Согласно третьему подходу коллектив организации рассматривается в виде сложного ресурса или капитала, который находится в ведении организации. Этот ресурс также поддается управлению. Современный этап развития данных теорий характеризуется отождествлением с менеджментом бизнеса в целом, в котором отдельный человек рассматривается в качестве реального источника достижения целей бизнеса, формирующих конкуренцию [43, с. 35].

У вышеуказанных подходов есть целый ряд весомых преимуществ. Но при этом они не создают необходимых условий для наиболее эффективного использования потенциала, что характерно для работников компании. Для данного подхода свойственно одностороннее решение проблем, которое не дает в достаточной мере устранять их и избегать повторного возникновения проблем.

По той причине, что персонал представляет собой наиболее изменчивый фактор, требуется проработать принципиально другой подход. Этот подход будет охватывать не только множество управленческих проблем, в том числе подбор и профессиональная адаптация новых работников, их эффективное использование и профессиональное развитие, но также указывает на необходимость создания конкретных социальных условий, при которых происходит максимально полное и эффективное использование человеческих ресурсов [39, с. 14].

После изучения различных подходов к сущностно-содержательной характеристике организации управления человеческими ресурсами, есть возможность составить следующее определение. Под управлением человеческими ресурсами следует понимать совокупность различных способов, методов, технологий и процедур работы с кадрами, которые задействованы в определенной организации.

На сегодняшний день к рассматриваемой категории относятся следующие составляющие [26, с. 47]:

- планирование кадрового состава;

- выявление действительной картины, которая отражает имеющиеся потребности организации в найме сотрудников;

- набор персонала;

- отбор работников;

- последующий найм;

- адаптация нового персонала к имеющимся условиям;

- повышение квалификации, обучение сотрудников;

- оценка действий работников;

- нормирование труда;

- стимулирование персонала и др.

Вышеуказанные элементы системы управления персонала представляют собой только основные кадровые технологии. Данные составляющие процесса управления человеческими ресурсами можно объединить в самостоятельные блоки, в которых можно выделить следующие [13, с. 36]:

- технологии, ориентированные на формирование и представление нового персонала;

- технологии, нацеленные на всеобщее развитие кадров;

- технологии, направленные на максимально продуктивное использование ресурсов, которые находятся в ведении работающего персонала.

Составленные тезисы дают возможность сформулировать следующий вывод: современная направленность на управление человеческими ресурсами и человеческими ресурсами в частности в большей мере перестраивают ключевые задачи управления, структуру и функции определенных структурных подразделений компании.

Так, одной из базовых функций, характерных для системы управления человеческими ресурсами, является его развитие [6, с. 22]. Это объясняется значительным повышением роли фактора человека в производственном процессе на современном этапе. Основная задача управления человеческими ресурсами, а также необходимость провести реальную оценку рациональности проведения инвестиций компании в рабочую силу требуют совершенно другого подхода к принятию итоговых решений в сфере управления [35, с. 20].

Стоит отметить, что в сфере управления кадрами осуществляются значительные изменения, согласно которых на место общепринятой практики работы с кадрами, ориентированной на практическое потребление рабочей силы при условиях жестких организационных структур и стабильной занятости, приходят кардинально другие модели управления, предусматривающие следующее [44, с. 25]:

- формирование реальных условий для повышения квалификации, фактического расширения своих знаний, профессионального самосовершенствования на стабильной основе;

- использование системы программ по мотивации персонала при значительном увеличении полномочий в принятии окончательных решений;

- выявление новых моральных ценностей, которые разделяют все работники фирмы;

- гибкое применение человеческих ресурсов, повышение организаторской и творческой активности персонала и т.д.

Таким образом, через некоторое время владельцы бизнеса осознали явную необходимость отводить больше внимания управлению человеческими ресурсами, так как именно это является основным фактором стабильности в развитии организации [34, с. 11].

По мнению У. Брокбэнка и Д. Ульриха, концепция ценности управления человеческими ресурсами складывается из пяти составляющих, которые вместе представляют собой полную картину стратегического управления человеческими ресурсами (см. табл. 1): целевые аудитории (группы), внешние реалии бизнеса, технологии и системы управления человеческими ресурсами, специалисты по управлению человеческими ресурсами, ресурсы службы управления человеческими ресурсами. Интересы целевых групп и знание внешней среды определяют значимость управления человеческими ресурсами для организации. В свою очередь, это объясняет то, зачем специалистам по управлению человеческими ресурсами необходимо уделять особое внимание результатам, которые они могут принести организации, а не на то, чем они сами занимаются в текущей деятельности. Технологии и системы управления человеческими ресурсами, специалисты и ресурсы кадровой службы являются сутью функции стратегического управления сотрудниками в организации [24, с. 58].

К фактическому результату процесса стратегического управления как в качестве организации в целом, так и управления человеческими ресурсами в частности можно отнести выбор и разработку политики [35, с. 21]. На наш взгляд, политика управления человеческими ресурсами является приоритетным направлением создания конкурентоспособных высококвалифицированных сотрудников для реализации общей политики организации и достижения долгосрочных целей. Политика управления человеческими ресурсами является средством, способом достижения целей организации и управления человеческими ресурсами путем развития конкурентных преимуществ касаемо персонала [6, с. 23].

Таблица 1

Цели и задачи управления человеческими ресурсами для создания конкурентного преимущества организации [19]