Файл: Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования.pdf

• непосредственно в трудовом договоре;
• сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
• сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
• написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам). ^[17]

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А[18]:

• применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
• составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
• подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
• объявляются работнику под расписку^[19].

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

• Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

• Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

• Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение^[20].

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок ^[21].

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

• ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода^[22]

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

• премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода.

• премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

• премия по итогам года

Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний^[23].

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

2.2 Формы коллективного премирования

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда и его оплаты.

Премирование коллективов бригад и отдельных рабочих рекомендуется нацеливать на улучшение результатов их деятельности и прежде всего по качественным показателям. Такими показателями для рабочих-сдельщиков и повременщиков основного производства могут быть:

• при стимулировании улучшения качества;

• при стимулировании снижения материальных затрат;

• при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии.

Если вы являетесь сотрудником корпорации или планируете присоединиться к ней после окончания учебного заведения, одним из ключевых факторов, определяющих, вступаете ли вы в конкретную организацию или нет, является финансовый аспект. Заработная плата и бонусы, которые вы получаете как часть вашего пакета, во многом определяют ваш выбор работы. Другими словами, помимо неденежных вознаграждений, таких как удовлетворенность работой и выполнение, денежные стимулы, такие как зарплата и премии, играют огромную роль в определении вашего выбора работы. В этом отношении, хотя зарплата и ее роль в управлении вознаграждениями широко обсуждались ранее, пришло время взглянуть на то, как середина года и годовые премии распределяются между сотрудниками корпораций^[24].

Например, во многих компаниях принято привязывать бонусы к базовой зарплате, а затем добавлять дополнительные стимулы, такие как бонус, связанный с эффективностью команды, бонус, связанный с эффективностью группы, и бонус, связанный с эффективностью организации.

Для тех, кто стремится присоединиться к банковскому сектору и особенно к инвестиционным банкам, бонусы в этом секторе обычно составляют от 100 до 200 процентов годовой заработной платы. Действительно, огромные бонусы — это то, что привлекает к участию в инвестиционном банке крем-де-ла-крем, поскольку ежегодные бонусы превращаются в инвестиционных банкиров, зарабатывающих непристойные суммы денег. Разумеется, обоснование таких крупных бонусов заключается в том, что инвестиционные банкиры и их эффективность имеют большое значение, чем в других секторах, поскольку банкиры могут определить разницу между успехом и провалом в сделке с многомиллионными долларами. Хотя в последние месяцы и банкиры, и Уолл-стрит, и почти во всем мире кричали о таких крупных бонусах, банкиры по-прежнему забирают домой крупные бонусы. Это главная причина, по которой многие выпускники менеджмента мечтают попасть в инвестиционные банки. Другая причина, по которой такие крупные бонусы преобладают в банковском секторе, заключается в том, что в большинстве случаев банкиры проводят деликатные и сложные сделки, за исключением риска быть уволенным в случае неудачи. Следовательно, производительность или иным образом отражается в бонусах, которые получают каждый год^[25].

В других секторах, таких как ИТ и услуги, бонусы имеют решающее значение, но не так важны, как банковский сектор. Это связано с тем, что эти секторы укомплектованы в большом количестве, в то время как организация в целом должна работать лучше, чем отдельные работники, и, следовательно, система вознаграждений направлена ​​на стимулирование индивидуальной работы наряду с целостным подходом к организационной деятельности^[26].

Следует понимать, что Закон о труде ничего не говорит о бонусах. Это означает, что выплата или невыплата бонусов полностью зависит от решения работодателя и ведения переговоров с работниками. Если работодатель, который в настоящее время не выплачивает какие-либо премии, желает продолжить этот путь, он может сделать это, не опасаясь обвинения в несправедливой трудовой практике.

Важно отметить, что в некоторых соглашениях о переговорных советах предусмотрена выплата бонусов. В случае Совета по переговорам и коллективных соглашений работодатели должны будут соблюдать эти соглашения.

Мы будем иметь дело с тремя распространенными типами бонусов, а именно: рождественский бонус или 13-й чек, как известно, бонус за производительность и бонус за продукт.

13-й чек или рождественский бонус

Этот бонус обычно классифицируется как денежное вознаграждение - иными словами, выплата благодарности работодателем работнику в знак признания хорошо выполненной работы или, если хотите, прохождения дополнительной мили.

Если работодатели не могут быть справедливыми по отношению к своим работникам в отношении выплаты льгот, которые работники имеют право ожидать, по контракту или иным образом, то работодатель не может ожидать, что эти работники будут справедливы по отношению к нему.

В этой стране нет большего препятствия для производительности, чем недовольные сотрудники.

Бонус за производительность

Бонус за результативность обычно выплачивается за хорошую результативность и должен основываться на процентах от заработной платы работника. Бонус за результативность также может выплачиваться как единовременная выплата отделу и делиться на равные суммы каждому сотруднику этого отдела.

Производственный бонус

Производственный бонус основан не на производительности, измеренной в соответствии со стандартами компании, а скорее на производительности, измеренной в соответствии с целями. Измерение также основано на качестве продукции.

Практика выплаты бонусов существует во многих странах. Например, работодатели в Бельгии могут вводить систему коллективных бонусов, подходящую для льготного режима налогообложения и социального обеспечения. В нынешнем экономическом кризисе этот тип бонусов может помочь работодателям снизить расходы на заработную плату, не оказывая негативного влияния на пакеты вознаграждения работников.