Файл: Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования.pdf

Чтобы претендовать на благоприятное лечение, бонус должен быть коллективным, что означает:

1) оно должно быть предоставлено всем сотрудникам компании или группы компаний или всем сотрудникам определенной категории; а также

2) это должно быть связано с результатами компании или с заранее определенными коллективными целями; Эти цели должны быть четкими, прозрачными, измеримыми и проверяемыми и не могут быть связаны с отдельными оценками или целями или с целью, реализация которой уже определена во время введения системы премирования.

Бонус не может заменить существующую зарплату. Однако, если существующая схема премирования работодателя уже предусматривает коллективные цели, она может быть заменена системой коллективных бонусов^[27].

Бонус не может превышать 2 314 евро за календарный год на одного работника^[28].

Бонусы, отвечающие вышеупомянутым условиям, могут претендовать на льготный режим налогообложения и социального обеспечения. Другими словами, бонусы будут освобождены от уплаты налогов и взносов на социальное обеспечение в руки работников. Таким образом, вышеуказанная сумма в размере 2 314 евро представляет собой чистую прибыль для бенефициара.

Работодатель должен выплачивать ежегодные взносы в фонд социального страхования в размере 33% от коллективных бонусов. Общая стоимость (бонусы + взносы в фонд социального страхования) — это не облагаемые налогом коммерческие расходы для целей корпоративного налога.

Наконец, бонусы должны выплачиваться таким образом, чтобы мотивировать сотрудников и дать им почувствовать, что они получают что-то «дополнительное», а не просто свою зарплату.

3 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «АВТОМАГ»

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации – таблица.

Таблица 1

Горизонтальный анализ обеспеченности предприятия ООО «Автомаг» трудовыми ресурсами

Общая численность работающих в ООО «Автомаг» за исследуемый период снизилась на 13 человек, темп роста составил 85,71%.

Снижение численности произошло за счет производственного персонала, темп роста составил 83,95%. Численность служащих не изменилась.

В процессе анализа состояния и использования трудовых ресурсов была проанализирована динамика структуры персонала на предприятии за 2016 - 2018 год: таблица 2.

Таблица 2

Вертикальный анализа: Структура персонала на предприятии за 2016 - 2018 год

Анализируя таблицу 2, можно сделать вывод, что предприятие сокращает свою производственную деятельность, уменьшая количество рабочих мест. Количество производственного персонала снизилось на 13 человек с 2016 по 2018 год, на 1,83% в структуре численности.

Количество служащих остается неизменным за исследуемый период, соответственно их удельный вес в структуре численности растет. Рост составил 1,83% за анализируемый период.

Уменьшение удельного веса основного персонала в общей численности работающих обуславливает снижение выработки на одного работающего.

Среднегодовая выработка одного работающего составила:

В 2017 году: 9860 : 83 = 118,79 тыс. руб.

В 2018 году: 8375 : 78 = 107,37 тыс. руб.

Снижение выработки одного работающего составило 9,61%.

Среднегодовая выработка на одного рабочего составила:

В 2017 году: 9860 : 73 = 135,07 тыс. руб.

В 2018 году: 8375 : 68 = 123,17 тыс. руб.

Снижение выработки в расчете на одного рабочего составило 8,81%.

Динамика обеспеченности ООО «Автомаг» трудовыми ресурсами за 2016-2018 годы представлена в таблице 3 приложения. За анализируемый период наблюдается ежегодное уменьшение среднесписочной численности работающих, на 8,79% в 2017 году и на 6,02% в 2018 году. Количество служащих остается неизменным, снижение происходит только за счет численности рабочих, что является негативным моментом.

Таблица 3

Динамика обеспеченности ООО «Автомаг» трудовыми ресурсами за 2016-2018 годы

Проведем коэффициентный анализ. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)

Кпр.2016 = 2 / 91 = 0,022;

Кпр.2017 = 3 / 83 = 0,036;

Кпр.2018 = 2 / 78 = 0,026;

- коэффициент оборота по выбытию (Квыб)

Квыб.2016 = 10 / 91 = 0,11

Квыб.2017 = 8 / 83 = 0,096

Квыб.2018 = 4 / 78 = 0,051

- коэффициент оборота кадров (Коб)

Коб.2016 = (2 + 10) / 91 = 13,19

Коб.2017 = (3 + 8) / 83 = 13,25

Коб.2018 = ( 2 + 4) / 78 = 7,69

- коэффициент текучести кадров (Ктек)

Ктек.2016 = 6 / 91 = 0,066

Ктек.2017 = 4 / 83 = 0,048

Ктек.2018 = 2 / 78 = 0,026

Несмотря на снижение коэффициента текучести, количество рабочих, уволенных по причинам текучести за 2018 год, составило 2 человека, а также было принято 2 человека на работу, что привело к неполной производительности и недополучению объема продаж:

ΔОтек = (2 + 2) * 10 * 342 * ½ = 6840 руб.

Таким образом, снижение текучести является резервом увеличения объема продаж и повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Из таблицы приложения сделан вывод о том, что ежегодное уменьшение численности работающих за счет основного персонала, которое составило 8,79% в 2017 году и 6,02% в 2018 году.

Таким образом, мы наблюдаем отрицательную тенденцию. Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели.

Анализ использования фонда оплаты труда необходимо дополнить анализом эффективности использования фонда оплаты труда (приложение 3).

Несмотря на снижение коэффициента текучести, количество рабочих, уволенных по причинам текучести за 2018 год, составило 2 человека, а также было принято 2 человека на работу, что привело к неполной производительности и недополучению объема продаж.

Также можно сделать вывод, что предприятие сокращает свою производственную деятельность, уменьшая количество рабочих мест. Количество производственного персонала снизилось на 13 человек с 2016 по 2018 год, на 1,83% в структуре численности.

Фонд заработной платы увеличился в 2017 году на 240 тысяч рублей, что составило 6,65%, но в 2018 году произошло снижение на 130 тысяч рублей, или 2,38%.

Среднегодовая заработная плата работающих ежегодно возрастает, на 16,92% в 2017 году и на 3,74% в 2018 году, что составило соответственно 9,51 и 2,55 тысяч рублей.

Выработка на 1 работающего повысилась в 2017 году на 19,2 тысячи рублей или 20,53%, однако в 2018 году произошло снижение на 5,3 тысячи рублей или 4,7%.

Затраты на рубль продаж уменьшились в 2017 году на 1,92%, но в 2018 году достигли значения 2016 года, 1,04 рубля.

Рассчитаем индекс производительности труда:

Iпр.тр. = ПТф / ПТпл = (1 / 0.000865) / (1 / 0.000959) = 1.108

ПТф.,ПТпл. - соответственно фактическая и плановая производительность труда (трудоемкость - обратная величина производительности труда).

Коэффициент опережения (Копр.) равен:

Копр. = Iпр.тр. / Iзп. = 1.108 / 0.976 = 1.135

В данном случае рост производительности труда опережает рост заработной платы. что является позитивным фактором.

В данном случае имеется перерасход ФЗП в размере -6776.95 руб. :50045.6 * (0.976 - 1.108) / 0.976

В заключение данной главы можно сделать следующие выводы.

Фонд заработной платы увеличился в 2017 году на 240 тысяч рублей, что составило 6,65%, но в 2018 году произошло снижение на 130 тысяч рублей, или 2,38%. Среднегодовая заработная плата работающих ежегодно возрастает, на 16,92% в 2017 году и на 3,74% в 2018 году, что составило соответственно 9,51 и 2,55 тысяч рублей. Выработка на 1 работающего повысилась в 2017 году на 19,2 тысячи рублей или 20,53%, однако в 2018 году произошло снижение на 5,3 тысячи рублей или 4,7%. Затраты на рубль продаж уменьшились в 2017 году на 1,92%, но в 2018 году достигли значения 2016 года, 1,04 рубля.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата представляет собой вознаграждение работодателя работнику за определенный труд. Заработная плата зависит от множества факторов: квалификация работника, сложность выполнения; количество и качество результатов труда; условия труда.

Форма оплаты труда может быть определена в коллективных или трудовых договорах при условии, что это не противоречит российскому законодательству.

Организацию заработной платы на предприятии определяют три взаимосвязанных и взаимозависимых элемента: тарифная система; нормирование труда; формы оплаты труда.

С помощью тарифной системы можно качественно оценить труд. Нормирование позволяет учесть количество затраченного труда. Формы оплаты труда определяют порядок расчета с работником.

Размер минимальной оплаты труда устанавливается и регулируется федеральным законодательством. Компенсации, надбавки социальные и поощрительные выплаты в минимальный размер оплаты труда не входят.

Тарифной ставкой является размер оплаты труда, который является фиксированным и выплачивается работнику за выполнение работы определенной сложности за определенную единицу времени. Компенсационные, социальные и гарантийные выплаты при установлении тарифной ставки не учитываются.

Окладом (должностным окладом) принято считать размер оплаты труда, который также является фиксированным и выплачивается работнику за выполнение им работы определенной сложности за календарный месяц, и в который также не включаются никакие выплаты и компенсации. Заработная плата на территории Российской Федерации выплачивается в денежной форме в валюте нашей страны – рублях.