Файл: Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной рыночной экономики рынок труда входит в состав рынка факторов производств, на котором действуют различные системы вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формой этой оплаты на рынке труда (или ценой труда) является заработная плата.

Проблема заработной платы является актуальной на данный момент, так как в условиях конкуренции любое предприятие заинтересовано в снижении издержек, а заработная плата является элементом себестоимости готовой продукции.

Практическая значимость данной работы заключается в предложенных в ней способах совершенствования заработной платы в организации.

Целью работы является изучение и закрепление теоретических основ организации заработной платы на предприятии.

Соответственно задачами для решения данной проблемы являются:

1) изучение теоретических аспектов организации заработной платы на предприятии;

2) определение понятия тарифной системы, форм и систем заработной платы.

3) анализ форм коллективного премирования;

4) анализ организации оплаты труда на примере конкретного предприятия.

Объектом исследования данной работы заработная плата. Предметом - организация и формы заработной платы. В процессе написания данной работы были использованы нормативные документы. Также были использованы труды российских исследователей, среди которых Р. А. Фатхутдинов, В.И. Титов, В.Я. Поздняков, В.М. Прудников и др. Нормативно-правовую основу исследования составили законодательные акты Российской Федерации, указы и постановления Президента и Правительства Российской Федерации, а также другие официальные документы.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1 ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность понятия «заработная плата» и особенности ее организации

Заработная плата представляет собой вознаграждение работодателя работнику за определенный труд. Заработная плата зависит от множества факторов: квалификация работника, сложность выполнения; количество и качество результатов труда; условия труда^[1].

Таким образом, заработная плата каждого работника определяется индивидуально с учетом личного вклада и конечных результатов^[2].

Заработная плата занимает большую долю в составе затрат организации и влияет на формирование себестоимости выпуска продукции или работ^[3]. Поэтому организации учета оплаты труда требует выполнения определенных задач (Рис1.): приложение.

Главным нормативным документом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ). В статье 56 ТК РФ содержится законодательное определение трудового договора как соглашения между работодателем и работником.

При этом определены два основных типа трудовых договоров: бессрочный, т.е. на неопределенный срок; срочный, т.е. на определенный срок не более 5 лет.

Кроме ТК РФ, учет и оплату заработной платы регулирует множество других нормативных документов, которые регламентирую сроки и порядок оплаты труда, определяют систему налогов и удержаний из заработной платы и другие аспекты учета^[4].

На законодательном уровне устанавливается минимальный размер заработной платы. Заработная плата работников предприятий любых организационно-правовых форм – не может быть ниже минимального размера.

В тоже время, максимальный размер для заработной платы не предусмотрен. Выплата работникам заработной платы может производиться как в денежной форме, так и в натуральной. Чаще всего выплата происходит в денежной форме, в валюте Российской Федерации (в рублях) ^[5].

Форма оплаты труда может быть определена в коллективных или трудовых договорах при условии, что это не противоречит российскому законодательству.

Организацию заработной платы на предприятии определяют три взаимосвязанных и взаимозависимых элемента: тарифная система; нормирование труда; формы оплаты труда.

В расчет заработной платы включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, которые применяются в организации (Рис.2): приложение.

После суммирования всех видов выплат, бухгалтер производит начисление социальных взносов и удерживает налог на доходы физических лиц из заработной платы работников.

Кроме того, бухгалтер может произвести вычеты по исполнительным листам, по заявлению работника и др. Выплата заработной платы работнику осуществляется не реже двух раз в месяц.

Хорошая система оплаты труда имеет следующие особенности:

1. Система должна быть справедливой как для работодателя, так и для работника.

2. Работник должен быть обеспечен гарантированной минимальной заработной платой на удовлетворительном уровне независимо от выполняемой им работы.

3. Работникам следует платить по заслугам. Эффективные работники должны иметь возможность получать больше заработной платы по сравнению с неэффективными работниками.

4. Квалифицированным работникам следует платить больше, чем неквалифицированным работникам.

5. Система должна обеспечивать равную оплату за равный труд.

3. Система должна быть гибкой, чтобы допускать необходимые изменения, которые могут возникнуть.

7. Система должна быть такой, чтобы минимизировать текучесть кадров, невыходы на работу и опоздание.

8. Система не должна нарушать какие-либо местные или национальные профсоюзные соглашения.

9. Система должна учитывать уровень заработной платы в той же области или отрасли.

10. Чтобы защитить реальную заработную плату от эрозии, уровень денежной заработной платы должен быть скорректирован с учетом изменения цен.

11. Система должна соотноситься с платежеспособностью организации.

12. Метод должен быть простым и понятным для работников.

13. Рабочие и профсоюзы работников должны быть надлежащим образом проинформированы о процедурах, используемых для установления ставок заработной платы, с тем чтобы в умах работников не возникало подозрений^[6].

В заключение, система заработной платы должна в конечном итоге привести к росту производства, повышению качества продукции и удовлетворенности рабочей силой.

1.2 Формы и системы заработной платы: сущность и характеристика

При помощи заработной платы раскрываются определенные права и обязанности участников трудовых правоотношений по вопросам оплаты труда. Заработная плата представляет существенное условие найма, которое оговаривается участниками трудовых правоотношений, поэтому она является обязательной к применению^[7].

Она является заработанной платой, в чем и заключается главное отличие между зарплатой и различными пособиями, доплатами, гарантийными и компенсационными выплатами и доходом, получаемым в результате трудовой деятельности. Следовательно, заработная плата является лишь частью стоимости продукта, которую заработал работник^[8].

Минимальной заработной платой принято считать размер месячной оплаты за труд работнику, не имеющему квалификации, но полностью выполнившему свою норму рабочего времени, выполняя простую работу в нормальных условиях труда^[9].

Размер минимальной оплаты труда устанавливается и регулируется федеральным законодательством. Компенсации, надбавки социальные и поощрительные выплаты в минимальный размер оплаты труда не входят.

Тарифной ставкой является размер оплаты труда, который является фиксированным и выплачивается работнику за выполнение работы определенной сложности за определенную единицу времени. Компенсационные, социальные и гарантийные выплаты при установлении тарифной ставки не учитываются.

Окладом (должностным окладом) принято считать размер оплаты труда, который также является фиксированным и выплачивается работнику за выполнение им работы определенной сложности за календарный месяц, и в который также не включаются никакие выплаты и компенсации.

Заработная плата не имеет максимального ограничения ее размера. Общее представление о системе оплаты труда и ее основные виды Система оплаты труда является способом оценки меры труда.

Половина всех рабочих мест в мире сейчас считается нестандартной. Во многих развивающихся и развивающихся странах нестандартная занятость может быть более старой и широко распространенной и может иметь более серьезные последствия для работников, если надежные системы социальной защиты и защиты прав трудящихся не были полностью созданы.

Например, более 10% работников в странах ОЭСР в настоящее время имеют трудовой договор на полгода или менее. Распространенность особенно высока среди молодых людей, выходящих на рынок труда; По данным МОТ, в 2011 году 40,5% занятой молодежи имели временный контракт. Частота временного трудоустройства возросла в странах ОЭСР и в Европейском союзе в период с 1985 по 2007 годы. Финансово-экономический кризис также привел к рост временной работы с 2008 года^[10]. В странах с переходной экономикой в ​​Восточной Европе распространенность временной работы также увеличилась.

Другим явлением, которое можно измерить, является работа неполный рабочий день, которая может указывать на нестабильную рабочую ситуацию, особенно когда она невольная. Не имеется большого количества данных о количестве людей, которые невольно заключили контракт на неполный рабочий день, но расчеты ОЭСР показывают, что число людей, имеющих контракты с частичной занятостью в развитых регионах, за последние десятилетия увеличилось. В 1985 году около 9% работников в странах ОЭСР работали неполный рабочий день, а к 2007 году этот показатель увеличился до 12%. По словам Джона Эванса и Юана Гибба, неполный рабочий день, как правило, выше среди пожилых людей, молодежи и молодежи. женщины. По подсчетам МОТ, в 2011 году четверть занятой молодежи работала неполный рабочий день и зачастую невольно. Одно из исследований показывает, что 22% неполной занятости в странах с развитой экономикой являются недобровольными, 40% связаны с «семейными или личными обязанностями» и около трети - добровольными. В странах с переходной экономикой в ​​Восточной Европе частота неполной занятости в период с 1991 по 2006 год демонстрирует смешанную картину. В некоторых странах, особенно в Словении, увеличилась занятость неполный рабочий день, но в других, особенно в Румынии, она резко сократилась.

Развивающимся странам труднее измерить нестандартную занятость, поскольку значительная часть рабочей силы работает в неформальном секторе. Некоторые комментаторы, однако, утверждают, что реформы рынка труда в развивающихся странах также способствовали использованию временных контрактов и соглашений субподряда. Это не только повлияло на формальные трудовые отношения, но и наличие обильного неформального сектора позволило использовать неформальные соглашения о заработной плате и заработной плате для получения значительной экономии на налогах и увольнениях, а также гибкости при найме по сравнению с постоянными условиями труда. Это подтолкнуло еще больше людей в неформальный сектор^[11].

Низкая заработная плата также может быть элементом нестандартной занятости. В 2009 году почти четверть работников в Соединенных Штатах работали с низкой заработной платой, получая менее двух третей среднего дохода. В некоторых других западных странах такой же высокий процент. Четверть всех работников во всем мире зарабатывают 2 доллара США в день или меньше. По данным МОТ, число работающих бедных - тех, кто имеет оплачиваемую работу, но которые все еще не могут свести концы с концами - в развивающихся странах сокращается, 20, но более 30% рабочей силы по-прежнему живут в бедных домохозяйствах, а еще 25% живут в домохозяйства чуть выше международной черты бедности в 1,25 долл. США в день. Еще одна тенденция прослеживается в Европе и Соединенных Штатах, где уровень рабочей бедности растет, хотя показатели в промышленно развитых странах остаются значительно ниже среднемирового уровня. Согласно данным Евростата за 2010 год, 8,2% работников в еврозоне зарабатывают меньше, чем средний уровень бедности в регионе, составляющий 10 240 евро в год на одного взрослого работника, по сравнению с 7,3% в 2006 году. Эти цифры почти вдвое выше в Испании и Греции. , Кроме того, по словам Олдермана, по оценкам Министерства труда США, в 2009 году 7% одиноких взрослых работников в США жили за чертой бедности, составляющей 10 830 долларов США (или приблизительно 7 873 евро), по сравнению с 5,1% в 2006 году.

Исследования также показывают, что «нестандартные» (например, временные и неполные) рабочие места оплачиваются меньше, чем постоянные рабочие места, даже если они контролируются в различных секторах, стажем наемного работника или интенсивностью навыков. Как временным, так и работающим неполный рабочий день в секторах услуг и промышленности платят меньше, чем работникам с постоянным контрактом в тех же секторах, показывая, что работа без постоянного контракта снижает заработную плату и увеличивает разрыв в заработной плате, по крайней мере, в странах с развитой и переходной экономикой. Единственным исключением была Ирландия, где до начала экономического кризиса в 2008 году два вида работ оплачивались одинаково в обоих секторах. Однако крайние случаи — это Испания, Португалия, Греция и Германия, где заработная плата за гибкий и неполный рабочий день примерно на 25% ниже стандартной работы в промышленном секторе. В секторе услуг разрыв в заработной плате еще выше: гибкие работники, занятые неполный рабочий день, получают на 40% меньше, чем работники, занятые полный рабочий день, в период до 2008 года.