Файл: Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования.pdf

Вышеупомянутые тенденции, касающиеся нестандартной занятости, отражают сдвиг в официальных отношениях между работодателями и работниками, который допускается и даже стимулируется правительственной политикой, направленной на дерегулирование рынков труда и снижение влияния профсоюзов в пользу организаций работодателей. Эти политические выборы получили широкое распространение после широкого принятия экономической модели, основанной на экономической глобализации и свободном рынке. Отношения в сфере занятости было позволено изменить таким образом, чтобы они могли лучше и легче адаптироваться к рыночным колебаниям. Это было необходимо из-за международной конкуренции, порожденной либерализацией торговли и свободным движением капитала.

Чтобы обратить вспять тенденцию к более небезопасной, нестабильной, незащищенной и низкооплачиваемой работе, которая в настоящее время затрагивает многих работников во всем мире, решение должно также учитывать более широкий контекст отношений власти в глобальной экономике.

Многие комментаторы утверждают, что экономическая глобализация является одной из движущих сил изменения трудовых отношений, одной из которых является увеличение нестандартной занятости, а другой - поляризация рабочих мест. Поляризация рабочих мест означает, что рабочие места, связанные со средним классом, теряются в мире, особенно торгуемые и рутинные рабочие места, которые легко могут быть переведены в страны с более низкой заработной платой, подталкивая работников, которые теряют, в направлении нестандартной занятости. И это особенно имеет смысл в свете корреляции между сокращением рабочих мест в обрабатывающей промышленности в странах с развитой экономикой в ​​1990-х и начале 2000-х годов и резким увеличением импорта из стран с развивающейся экономикой. По оценкам, не менее одной трети от общего сокращения рабочих мест в обрабатывающей промышленности США можно объяснить увеличением импорта с развивающихся рынков. В некоторых случаях профсоюзы соглашались на процент временных работников, чтобы сохранить рабочие места. В других случаях работникам приходилось переходить на работу в секторе услуг, где оплата труда не только ниже, но и работа в целом нерегулярная, нестабильная и небезопасная. Американские работники, которые покидают производство, чтобы устроиться на работу в сфере услуг, страдают от снижения заработной платы на 6–22%, и в основном без схем обеспечения занятости или защиты труда^[12].

Это подтверждается данными из США о том, что работники автомобильной промышленности вынуждены соглашаться на более низкую заработную плату и небезопасную работу, когда другие автозаводы переводят часть своих операций за границу. Эта угроза менее серьезна, когда деятельность филиалов осуществляется в Европе, где заработная плата и условия труда более или менее одинаковы или даже выше.

Таким образом, иностранная конкуренция оказывает влияние на установление заработной платы и другие методы работы, по крайней мере, в США. Хотя большая часть исследований проводится в США, тем не менее, имеется значительный объем доказательств того, что иностранная конкуренция со стороны экономик с низкой заработной платой может вытеснить работников с низкой и средней квалификацией во всех странах с развитой экономикой, особенно тех, которые выполняют рутинные задачи с низким уровнем обслуживания компонент, и это требует немного абстрактного мышления. Это давление используется для обеспечения различных трудовых отношений между работодателями и работниками и снижения заработной платы.

Даже в таких странах с экспортной экономикой, как Германия, например, значительная доля рабочей силы в производственном секторе занята на нестандартной занятости, особенно на временной и агентской работе, что, по крайней мере, частично может быть объяснено ростом международной конкуренции.

1.3 Особенности тарифной системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от сложности, условий труда и особенностей различных отраслей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка — это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше, чем первого. Тарифный коэффициент I разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются в соответствии с коллективным договором, заключаемым на предприятии между администрацией и работниками в лице профсоюза.

Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени^[13]. На основе тарифной сетки и тарифной ставки I разряда определяются тарифные ставки каждого последующего разряда. Величина тарифной ставки первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит от финансовых возможностей предприятия, с одной стороны, и состояния условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении, с другой стороны.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наиболее широко на практике применяются часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляют различные доплаты. Расчет дневной и месячной ставок осуществляется путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц^[14].

Многие предприятия сейчас идут по пути поиска наиболее эффективных, новых подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении этих вопросов^[15].

Наиболее широкое распространение получает использование единой тарифной сетки для организации оплаты труда всех рабочих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежнее — 6-8. Общее, максимальное количество разрядов в сетке может быть определено на конкретном предприятии, как и величины соответствующих им тарифных коэффициентов, — произвольно. Обязательным является закрепление этого в коллективном договоре. Пример такой организации оплаты труда — использование единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетных организаций. Она может быть рекомендована для всех остальных.

Третий элемент организации заработной платы на основе тарифной системы — формы и системы заработной платы. С его помощью осуществляется связь между оплатой труда и его фактическим результатами.

2 ФОРМЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ПРЕМИРОВАНИЯ

2.1 Роль премирования в развитии предприятия

Термин «вознаграждение» означает компенсацию или оплату, но он имеет более широкое значение, чем просто базовая оплата. Он также может включать не только базовый оклад или премии, но и комиссионные и другие платежи, а также отсроченную компенсацию или пособия, выплачиваемые в соответствии с условиями трудового договора.

Предприятия могут создавать свои собственные системы оплаты труда, если они соответствуют федеральным законам и законам штата. Само собой разумеется, что предприятия должны относиться к своим сотрудникам одинаково, независимо от расы, пола и других вопросов, чтобы избежать дискриминации и судебных исков, всегда предполагая, что они работают в одном и том же положении или должности.

Тип вознаграждения или компенсации, которую получает работник, зависит главным образом от типа работника, которым он является, и / или от вида работы, за которую он отвечает.

Заработная плата выплачивается освобожденному работнику за выполненную работу. Обычно это выражается в годовом выражении, например: «Она зарабатывает 50 000 долларов в год». Заработная плата выплачивается либо еженедельно, ежемесячно, 2 раза в месяц, или 24 раза в год, или каждую вторую неделю, которая работает до 26 раз в год. Заработная плата выплачивается даже во время отпуска, отпуска и оплачиваемых отпусков, но не во время неоплачиваемых отпусков.

Некоторые наемные руководители имеют трудовые договоры, в которых указывается размер заработной платы, которую они будут получать. Владельцам S- и C-корпораций, которые работают наемными работниками в бизнесе, обычно платят зарплату в дополнение к дивидендам, основанным на прибыли корпорации.

Некоторые сотрудники получают почасовую оплату и только за те часы, которые они действительно работают. Почасовые работники, как правило, заняты на рабочих местах, не требующих освобождения - от фабричных рабочих до конторских служащих.

Продавцы обычно получают комиссионные. Они получают компенсацию на основе их продаж за период времени, обычно в процентах. Некоторые продавцы являются независимыми подрядчиками, но им все равно платят комиссионные.

Некоторые выплаты работникам, такие как пособие по безработице и компенсация работникам, предусмотрены государственным или федеральным законом. Другие преимущества определяются компанией. Некоторые оплачиваемые льготы являются частью пакета заработной платы работника или почасовой оплаты труда.

Некоторые другие выплаты работникам также считаются вознаграждением. Например, если вы оплачиваете транспортные расходы сотрудников и не требуете от них предоставления вам квитанций, вы фактически даете им дополнительное вознаграждение или льготы.

Сотрудникам могут выплачивать премии в разное время и по разным причинам. Некоторые бонусы связаны с производительностью, в то время как другие предоставляются всем сотрудникам компании или рабочей группе в конце большого проекта или особенно хорошего года. Праздничные бонусы также распространены.

Стимулы являются мотивационными. Это награды, «спасибо» за хорошо проделанную работу или за ее пределы. Стимулы часто являются бонусами, но этот тип компенсации может также включать повышение заработной платы или почасовой ставки, вознаграждения за признание и служебные вознаграждения.

Стимулирующие программы являются распространенным методом, используемым для мотивации продавцов, и они могут включать безналичные подарки, такие как поездки или оздоровительные программы. Многие компании предлагают руководителям как наличные, так и безналичные стимулы, в том числе опционы на акции.

За исключением оплачиваемых работодателем медицинских страховых выплат, практически все виды вознаграждений или компенсаций облагаются работником.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании. ^[16]

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов: