Файл: Компетенции и компетентности современных специалистов и менеджеров.pdf

Однако, не на всех отечественных предприятиях придерживаются такого мнения. Часто случается так, что упрощая себе работу, отожествляют понятия компетенция и компетентность. Как результат такой неразберихи возникают проблемы в управлении персоналом.

2. РОЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ И КОМПЕТЕНТНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ И МЕНЕДЖЕРОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Краткая характеристика организации

Предлагаем исследовать компетенций и компетентность специалистов и менеджеров на примере страховой компании «Аско-Страхование» (до 29 июня 2018 г. компания называлась Южурал-Аско). Центральный офис находится в г. Челябинск, ул. Красная, д.4^[20].

Компания основана 15 марта 1990 г., является 3-й по возрасту среди действующих страховых компаний в России.  В 1992 г., в числе первых в стране, компания получила лицензию Министерства финансов.

Устав Публичного акционерного общества «Аско-Страхование» утвержден решением годового Общего собрания акционеров ПАО «СК Южурал-Аско» (протокол № 1 от 22.06.2018 г.)^[21].

Миссия СК «Аско-Страхование»: мы защищаем благополучие каждого клиента, предоставляя широкий спектр страховых услуг и постоянно улучшая их качество.

Офисы компании открыты в большинстве городов и населенных пунктов Челябинской области, с 1999 г. филиал компании работает в Курганской области. В 2010 г. создан филиал «Аско-Центр-Авто» в городе Курске. В 2011 г. открылся филиал в Томской области. В 2015 г. компания начала работать в Свердловской области. В 2016 г. в Краснодарском крае и Ростовской области появилась Южная дирекция СК «Аско-Страхование». Весной 2018 г. начал работу филиал компании в г. Москве.

В феврале 2017 г. завершено преобразование компании в публичное акционерное общество. В июле этого же года состоялось первичное публичное предложение акций на Московской бирже. 

Компания является членом Российского союза автостраховщиков (РСА). Весной 2016 г.СК «Аско-Страхование»вступила во Всероссийский Союз Страховщиков (ВСС) - единый союз профессиональных участников страхового рынка на федеральном уровне. 

Сегодня число клиентов компании превышает 1 млн. 200 тысяч в 18 регионах России. ВСК «Аско-Страхование»:

- каждую минуту заключается 12 договоров страхования;

- каждую 1,1 минуты производится страховая выплата;

- в среднем ежедневно выплачивается около 18 млн. рублей по страховым случаям.

Рост доверия к компании нашел свое выражение и в высоких рейтинговых оценках СК «Аско-Страхование».С 2002 г. компания находится в рейтинг-листе ведущего российского рейтингового агентства «Эксперт РА».

Известно, что без компетентных специалистов и менеджеров компании не удалось бы достичь таких высоких результатов. Их кропотливая работа в 2004 и 2007 годах привела компанию «Южурал-Аско»к статусу лауреата национальной страховой премии «Золотая саламандра» в номинации «Лучшая региональная страховая компания». В 2005, 2006 и 2007 годах, компания побеждала в конкурсе «Бренд Челябинска» в номинации «Лучшая страховая компания». В 2010 г. «Южурал-Аско»получила сразу две «Золотые саламандры» – «Лучшая региональная страховая компания» и «Лучший руководитель страховой компании»^[22]. 

Однако, руководство СК «Аско-Страхование», кроме поиска путей для повышения прибыли активно занимается благотворительной деятельностью. В 2011 г. компания стала победителем областного конкурса «Меняющие мир» в номинации «Поддержка малообеспеченных слоев населения». 

Организационная структура предприятия носит многоуровневый характер и постоянно совершенствуется, что является ответом на требования времени. Она показана на Рисунке 1.

Рисунок 1. ОрганизационнаяструктураСК «Аско-Страхование»

в текущем исследовании мы сосредоточим свое внимание на Центральном офисе страховой компании в г. Челябинск. Здесь сосредоточены менеджеры высшего звена, специалисты по направлениям и часть страховых агентов. Руководству компании необходимо знать, какими компетенциями они владеют,и как их умело использовать в повседневной деятельности предприятия.

Характеристика показателейсотрудников Центрального офисаСК «Аско-Страхование»за 2015-2018 г.г. приведенa в Таблице 1. Источником этих данных является форма № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников», утверждена приказом Росстата от 28.10.2013 г. № 428 (ред. от 23.10.2014 г.).

Таблица 1

Характеристика показателей сотрудников Центрального офисаСК «Аско-Страхование» за 2015-2018 г.г.

Из табл. 1 можно сделать следующие выводы. Количество персонала с года в год увеличивается. Численность руководителей увеличивается в связи с динамическим развитием и расширением спектра услуг компании. Увеличение численностиадминперсонала и технических работников аргументировалось тем, что такие работники будут привлечены к разной помощи и ассистированию во время выполнения своих обязательств специалистами по направлениям СК «Аско-Страхование». Это в свою очередь должно было увольнять специалистов от дополнительных потерь времени на канцелярско-документационную работу. Однако снижение в общем количестве сотрудников специалистов по направлениям не до конца оправдало себя. Часто админперсонал или технические работники механически выполняют задания, не имея достаточно специализированных знаний и опыта. Это отражается на результатах разных отчетов и анализов, к подготовке которых они привлекаются.

Образовательно-квалификационный уровень работников исследуемого нами предприятия достаточно высокий (свыше 91 %) и также постоянно улучшается. Специалисты предприятия закончили достойные вузы по своим специальностям. При этом они постоянно занимаются совершенствованием своего уровня квалификации, посещая специализированные семинары и курсы повышения квалификации, а также занимаясь в системе e-learning.

Средняя заработная плата одного работника увеличивается ежегодно в пределах 7,2-10,2 %. Этот показатель на предприятии является выше общенационального в аналогичные годы. Такая ситуация имеет свое объяснение – динамичное развитие страхового рынка и СК «Аско-Страхование» на нем.

Если учитывать соотношение количества уволенных работников к общему годовому их количеству, то какой-то позитивной динамики не прослеживается (2015 г. – 6,6 %, 2016 г. – 8,2 %, 2017 г. – 7,2 %, 2018 г. – 8,2%).

Исследуемое нами предприятие, стремясь к наивысшей производительности труда, заинтересовано в определении уровня компетенций и компетентности своих сотрудников. Для этого предпринято попытку проведения соответственного аудита в Центральном офисеСК «Аско-Страхование». Процесс его проведения описан в следующем параграфе.

2.2. Аудит компетенций и компетентности специалистов и менеджеров в организации

В предыдущих параграфах мы пришли к выводу, что компетенции и компетентность – понятия изменчивые. Правильная идентификация и осознанное развитие компетенций сотрудников играют ключевую роль в развитии компании. Именно компетенции сотрудников составляют самый ценный капитал, доступный для организации. К сожалению, во многих компаниях осознанная политика их совершенствования и развития все еще находится в зачаточном состоянии.Многие предприятия теряются в предлагаемых вариантах оценки компетенций и компетентности. Мы в этом исследовании остановимся на аудите в Центральном офисеСК «Аско-Страхование»с использованием матрицы компетенций.Заметим, что этот аудит проведен впервые в истории компании. К его проведению привлечено внешнюю консалтинговую группу, специализирующуюся на управлении персоналом.

Матрица компетентности сотрудников - это ответ на эффективное управление командой и ее развитие. Это инструмент, который графически представляет работодателю навыки отдельных специалистов и менеджеров. Благодаря ей можно получить ответы на следующие вопросы:

- что могут сделать сотрудники;

- каковы их сильные стороны;

- какие навыки требуют совершенствования^[23].

В своем простейшем виде матрица напоминает таблицу. В ней перечислены имена и фамилии сотрудников, а также конкретные компетенции/навыки. В использованной на предприятии матрице не принимают во внимание все способности персонала. Учитывают только те, которые необходимы для достижения целей компании. Специалистами по проведению аудита определено их эталонные значения для разных должностей (см. Рисунок 2). Объективно, что руководитель высшего звена должен обладать наивысшим уровнем корпоративных и управленческих компетенций. Для руководителя структурного подразделения немного снижены требования относительно достижения целей компании, ориентации на изменения, управление ресурсами и системность. Квалифицированного специалиста характеризуют хорошие корпоративные компетенции и отличные узкие компетенции специалиста. Для исполнителя уровень требуемых корпоративных компетенций можно оценить как 3+, а компетенций специалиста – 4+.

Рисунок 2. Эталонные значения компетенций для разных должностей в Центральном офисеСК «Аско-Страхование»

Кроме этого, для оценки конкретных компетенций были выбраны соответственные упражнения (см. Рисунок 3). Можно сделать вывод, что интервью выступает самым эффективным способом оценки определенной компетенции. Вслед за ним идут упражнения «Вопрос из корзины и ответ на него» и «Групповое обсуждение».

На основании эталонных оценок и выполнения разных упражнений, собиралась информация для заполнения матрицы компетенций. Чтобы отметить уровень квалификации данного сотрудника, в месте, где его имя пересекается с данной компетенцией, проставлялись цифры от 1 до 5, где 1 означает, что сотрудник вообще не обладает данной компетенцией, а 5 - что он освоил ее настолько хорошо, чтобы обучать других.Такая матрица читаема и достаточно одного взгляда, чтобы узнать, на каком этапе развития данной компетенции находится сотрудник. Кроме того, графическое представление данных обеспечивает их легкое и быстрое восприятие, что согласуется с модным и активно используемым трендом, подчеркивающим полезность визуального управления в управлении командой/компанией.

Рисунок 3. Упражнения, необходимые для оценки конкретных компетенций сотрудниковЦентрального офисаСК «Аско-Страхование»

Следует отметить, что в связи с охраной персональных данных, нам не предоставили именных материалов из матрицы компетенций, но дали возможность ознакомиться с ее результатами по должностям.

Если говорить о топ-менеджерах компании, то их корпоративные и управленческие компетенции оценены соответственно 4,7 и 4,5. В первой группе компетенций обнаружено проблемы преимущественно в подгруппах «Ориентация на изменения» и «Стремление к развитию». А во второй – в подгруппе «Развитие персонала».

Корпоративные и управленческие компетенции руководителей структурных подразделений составили соответственно 4,5 и 4,4. В группе корпоративных компетенций выявлено проблемы с командностью и ориентацией на изменения. А в группеуправленческие компетенции – с системностью и развитием персонала.

Если охарактеризовать среднестатистического квалифицированного специалиста СК «Аско-Страхование», то здесь тоже присущи незначительные отклонения от эталона. По корпоративным компетенциям специалисты получили оценку 3,8, а по компетенциям специалиста – 4,7. В группе корпоративных компетенций выявлено проблемы с командностью и ориентацией на изменения, а в группе компетенций специалиста – с качеством работы и исполнительской дисциплиной, управлением временем и планированием.