Файл: Компетенции и компетентности современных специалистов и менеджеров.pdf

После анализа приведенных выше определений понятий «компетенция» и «компетентность», мы пришли к выводу, что они:

- носят субъективный характер;

- поддаются градации и измеримости;

- позволяют эффективно выполнять задачи на соответствующем уровне;

- имеют широкий диапазон содержания и связаны с конкретной ситуацией;

- динамичны, их развитие основано на реконструкции;

- сформированные системы компетенций в определенной степени отражают состояние профессиональной подготовки и направление ее совершенствования;

- имеют возможность переноситься на другие задачи и ситуации;

- раскрывают свои потенциальные возможности в виде стимулирующих актовне только в ситуационных задачах, но и в отношении кого-то.

Перечисленные наблюдения будут раскрыты в следующих параграфах предложенного нами исследования и спроектированы на деятельность конкретного предприятия.

1.2. Исследование компетенции специалистов и менеджеров при осуществлении деятельности на предприятиях России

Исследование компетенций должно начинаться с их определения, затем их необходимо масштабировать (определить количество уровней, которые они могут пройти), определить их показатели (какие «проявления» человека будут указывать на то, что они обладают конкретными компетенциями на данном уровне). При изучении профессиональных компетенций чаще всего используются поведенческие (бихевиорестические) показатели. Иными словами - для изучения уровня компетенции у конкретного человека, необходимо сначала создать определенную модель этих компетенций, которая не обязательно должна быть строгой моделью, но необходима, как эталон для проверки компетенций^[14]. Без определения шкалы измерения и надежных показателей правильное изучение компетенций невозможно.

Компетенция - обязанности, полномочия и ответственность сотрудника, а также объем его знаний и навыков. На отечественных предприятиях прижилась привычка, что самыми важными компетенциями специалистов являются: знания, опыт и практические навыки, ответственность, профессионализм, дисциплина,эффективность и результативность, высокая личная и рабочая культура. Если говорить о менеджерах, то к этому перечню добавляют: креативность и инновационность, уверенность в своих силах, предприимчивость, бизнес- ориентацию, решительность, компетенции, связанные с общением, сотрудничество, этическое поведение, интеллект, напористость.

Все компетенциименеджера, необходимые для успешного функционирования отечественных предприятий, исследуют в рамках следующих категорий:

- концептуальные (прогнозирование и программирование стратегических мероприятий, касающихся развития компании и ее взаимосвязи с окружающей средой);

- административные (эффективное и действенное управление компанией, координация действий различных групп, команд и т. д.);

- технические (специальные знания, опыт и эффективность в обращении с вещами);

- организационные (знание принципов эффективной организации и современных методов организации);

- межличностные (способность сотрудничать с людьми и запускать в них так называемую «социальную энергию»).

Стоит отметить, что переход к более высоким уровням управления снижает роль технических и организационных навыков, а важность концептуальных и административных навыков возрастает.

Специфика управленческих компетенций заключается в значительной доле в них социальных навыков. Социальные и управленческиекомпетенции лучше всего изучать, наблюдая за поведением исследуемых субъектов (менеджеров), что является проявлением этих компетенций (поведение во время сотрудничества и управления)^[15].

На современных отечественных предприятиях при определении компетенции сотрудника часто используют типологию, предложенную Т.Ростовским, где выделяют 8 категорий компетенций:

- компетенции, связанные с талантами, относящиеся к потенциалу работника, возможностям развития и использования талантов для получения новых компетенций;

- компетенции, связанные с навыками и умениями,касающиеся факторов, необходимых для успеха в конкретной задаче на работе;

- компетенции, связанные со знаниями, которые приравниваются к подготовке для выполнения конкретных задач в рамках профессии, специальности, должности или организации;

- физические компетенции, касающиеся навыков, связанных с требованиями к физической работе, например, физическая подготовка;

- компетенции, связанные со стилем работы, описывающие, как определяются цели или что такое способность к планированию и организационные навыки;

- компетенции, связанные с личностью, состоящие из навыков, обуславливающих эффективность работы в конкретных типах социальных ситуаций;

- компетенции, связанные с принципами и ценностями, относящиеся к принципам, ценностям и убеждениям, позволяющие определять мотивы действий;

- компетенции, связанные с интересами, которые означают предпочтения задач, типов работы и окружающей среды^[16].

При исследовании компетенций важно обратить внимание на то, что их можно разделить на мягкие и жесткие.Первые относятся к личным навыкам, чертам характера сотрудника, тому, кемон является, как воспринимает окружающую среду, как действует. Жесткие компетенции - этоего конкретные навыки, которые можно назвать техническими (языковые навыки, навыки работы с компьютером, знания о процессах управления или построения конкретного устройства).

На каждой должности для работодателя важны определенные ключевые компетенции. Это совокупность тех жестких компетенций и характеристик работника, которые позволяют ему эффективно выполнять работу на данной должности. Например, ключевые компетенции для программиста в команде программистов будут включать в себя следующие жесткие компетенции: способность создавать программное обеспечение на определенных языках программирования, использование тех, а не других инструментов. В свою очередь, мягкие компетенции такого специалиста будут включать: навыки командной работы, способность к компромиссу, хорошее общение с другими программистами, своевременность, гибкость.

1.3. Изучение прикладных основ компетентности в работе современных специалистов и менеджеров

Следует четко подчеркнуть, что компетенцииспециалистов и менеджеров неразрывно связаны с их ролями или практически реализуемыми управленческими функциями. Это означает, что требования к компетентности со временем меняются, и эти изменения состоят, прежде всего, в добавлении новых позиций в список требуемых компетенций, которые являются ответом на вызовы настоящего и будущего.

Например, управленческие компетенции менеджеров тесно связаны с текущими моделями функций управления персоналом или просто с тенденциями, доминирующими в управлении. От менеджера в традиционной модели (во времена зарождающегося капитализма)требовались знания, навыки и умения, которые во многом отличаются от тех, которые ожидаются сегодня или будут ожидаться в будущем.

В традиционной модели руководитель (менеджер) играл самую важную роль, он находился в центре внимания, в то время как с сотрудниками в значительной степени обращались инструментально потому, что их роль заключалась в реализации навязанных «сверху» решений. Базовые навыки менеджера сводились к организации работы, обеспечению ее выполнения и получению необходимой информации, позволяющей принимать правильные решения, а также снижению неопределенности среди сотрудников.В такой модели доминировал автократический стиль управления, характеризующийся большой дистанцией, разделяющей начальников и подчиненных. Человек воспринимался в соответствии с экономической концепцией, как лицо, ориентированное на финансовые выгоды. В соответствии с этим принципом строилась система мотивации работников^[17].

Роль менеджера в современной модели во многом отличается от его роли в традиционной модели. Современный менеджер концентрирует большую часть своего внимания на сотрудниках, потому что его основные задачи включают построение доверительных отношений, в которых сотрудники - в соответствии с принципом расширения прав и возможностей - могут участвовать в организационной жизни, в том числе в принятии различных решений. Поэтому роль менеджера состоит в том, чтобы распознавать и развивать потенциал сотрудников, которые рассматриваются как партнеры. Выполнение этих задач становится возможным, когда менеджер обладает конкретными навыками, многие из которых связаны с управлением знаниями. К этим навыкам зачисляют способность создавать условия для эффективной работы команды, заботиться о саморазвитии сотрудников, стимулировать их проявлять творческий подход и разрабатывать инновационные решения. Следующим прикладным аспектом компетентности менеджера выступает умение формировать правильную организационную культуру(в которой эти действия будут иметь шанс на существование) и способность управлять культурно разнообразным персоналом, иногда в культурно разнообразной среде^[18].

Быть менеджером воспринимается как переходное состояние, и выполнение этой роли совпадает с демократическим типом принятия организационных решений. Подводя итог, можно сказать, что прикладное использование компетенций менеджера становятся все более важными в настоящее время. Это связано с проблемами, возникающими из работы в культурно разнообразной среде, из сосредоточения внимания на знаниях и креативности, а также из процессов цифризациина рабочих местах.

В модели, характеризующей будущего менеджера, прикладные аспекты компетенций, описанных выше, будут приобретать все большее значение. Не только вовлечение сотрудников в организационные процессы, но и забота об их общей удовлетворенности и удовлетворенности работой становится важным вызовом для компетентности менеджера. Ожидается также, что командная работа будет выходить на первый план. Это, конечно, означает повышение интереса к ряду компетенций, требуемых от менеджеров, в области командообразования, разрешения конфликтов, общения или группового принятия решений. Особое значение в этом контексте приобретет также способность решать задачи и проблемы, характерные для работы в команде. На практике менеджер должен не только модерировать командные процессы, он также должен уметь включать в них других сотрудников и развивать в них характеристики «командных игроков».

Ожидается также, что все более важным прикладным аспектом будет становиться способность специалистов и менеджеров взаимодействовать в культурно разнообразной среде, включая разнообразный персонал. Развитие организационной культуры должно будет способствовать приобретению знаний и обмену ими. Важным элементом формирования условий труда будет способствование работникам поддерживать баланс между работой и личной жизнью, что особенно важно для управления поколениями молодых людей, для которых этот баланс имеет большую ценность. Необходимо подчеркнуть, что значительная часть организационных процессов будет по-прежнему происходить в пространстве виртуальной организации, что, конечно, влияет на прикладной аспект использования компетенций, требуемых от менеджеров и специалистов^[19]. Надо быть готовым к тому, что всечаще, компетенции менеджера будут включать в себя управление изменениями в организациях.

Если говорить конкретно о специалистах, то здесь также не существует единого набора компетенций для конкретной профессии. Все они имеют прикладной характер. Ключевые компетенции для очень схожей должности в разных компаниях могут выглядеть по-разному, особенно когда речь идет о мягких компетенциях. Например, на одном предприятии будут учитываться гибкость и открытость к изменениям (поскольку программисты часто меняют тип выполняемых ими задач, их также отправляют в иностранные делегации и им придется быстро адаптироваться к новым условиям).В другой компании ключевые компетенции сотрудников будут включать устойчивость к утомительным, однообразным задачам и самостоятельность при исполнении заданий (когда задачи будут похожими, а специалист будет работать удаленно, без особого надзора).

Прикладных основ компетентности в работе современных специалистов и менеджеров зависят от сферы деятельности предприятия, его места в определенном сегменте рынка, кадрового состава, стиля руководства и других обстоятельств.

Выводы по главе 1

Подытоживая главу 1, можно сделать вывод, что, несмотря на многообразие проб определения понятий компетенция и компетентность, все же между ними существует определенная разница. В упрощенном виде сущностью компетенции являются теоретические знания, практические навыки и умения. А компетентность- это комбинация вещей, которые в действительности дают нам различие между отдельными сотрудниками (и определяюттот факт, что один человек будет выполнять свою работу отлично, а другой немного хуже).Другими словами, это набор того, что может сделать сотрудник, его знания о том, что и как необходимо сделать, а также психологическое отношение к задаче (то есть, как работник действует при выполнении задания).