Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Возникновение и развитие менеджмента человеческих ресурсов).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 346
Скачиваний: 2
- 53% опрошенных работают во внеурочное время, при этом они не проявляют негативных эмоций по этому поводу;
- 27% опрошенных не видят возможности карьерного роста в данной организации, а 73% затруднились ответить на этот вопрос;
- 42% стремятся к повышению своей квалификации.
Из выше приведенных данных можно сделать следующий вывод: по результатам анкетирования в целом персонал учреждения ДШИ п.г.т. Росляково доволен условиями работы и стилем управления. Рассмотренное выше исследование на базе данного учреждения показало, что в основном весь персонал устраивает администрация школы и условия работы, но так же хочется отметить частичную неудовлетворённость работников заработной платой. Не является тайной, что наиболее недостаточное финансирование из бюджета идёт именно на культуру и на учреждения дополнительного образования, в частности. Не стала исключением и ДШИ п.г.т. Росляково.
Немаловажную роль в подборе кадров имеет правильный их отбор и наём. Система найма и отбора персонала организации осуществляется по следующим направлениям:
- внутренний отбор, который осуществляется на основе профессиональных качеств работника;
- внешний отбор, при котором руководитель постоянно обновляет базу данных лиц, которые когда - либо обратились в организацию с целью трудоустройства, но не прошли по каким - либо причинам конкурсный отбор.
Для объективного выбора нужного специалиста, при приёме на работу сотрудника, ему предлагается заполнить бланк-резюме. Это помогает руководителю правильно оценить свой выбор.
Оформление приема на работу ведет специалист по кадрам: заключается Трудовой договор между Учреждением и работником, заполняется личная карточка формы Т-2, формируется приказ о приеме и личное дело сотрудника. Система найма в МБОУДОД ДШИ является эффективной и удобной как для руководителя, так и для работников организации (получает профессиональную должность).
В МБОУДОД ДШИ разработана система адаптации нового сотрудника к рабочему месту. Появление в коллективе нового сотрудника вызывает настороженность, а во вновь прибывшем – волнение. Поэтому правильно оценить ситуацию, дать почувствовать новому сотруднику, что он необходим в учреждении, обозначив основные цели и задачи – это и есть то, что позволит ему адаптироваться в самое короткое время.
Система обучения персонала включает в себя все усилия организации по сохранению соответствующего уровня знаний у работников или же повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки. Планирование роста квалификации работников имеет большое значение в процессе осуществления организационных мероприятий, которые напрямую касаются персонала. С одной стороны это позволяет использовать собственные резервы коллектива, с другой стороны дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.
Обучение необходимо и требуется в четырёх основных случаях:
- когда человек поступает на работу в организацию (тех. персонал);
- когда работника назначают на новую должность;
- когда ему поручают новую работу (обслуживающий персонал);
- когда у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы;
- для повышения уровня квалификации.
Обучение в учреждении, как и в любом ином – это большая, специализированная область. Специфические методы обучения многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения сводятся к следующему:
- определяется мотивация для обучения;
- создаётся климат, который благоприятствует обучению (поощрение, обучение в столичных Центрах);
- поэтапное распределение продолжительности программ обучения.
В течение 2016-2018 года 10 (38%) сотрудников МОУДОДДШИ (преподаватели, концертмейстеры, руководители) обучались на курсы повышения квалификации. Два специалиста повысили квалификацию в г. Санкт-Петербурге.
Установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям, предъявленным к квалификационным категориям (первой или высшей), или подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности проводится аттестация.
Основными задачами аттестации педагогического состава являются:
- стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий;
- повышение эффективности и качества педагогического труда;
- выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;
- учёт требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава образовательного учреждения;
- определение необходимости повышения квалификации педагогических работников;
- обеспечение дифференциации уровня оплаты труда педагогическим работникам.
Основными принципами аттестации являются:
- добровольность аттестации на первую и высшую квалификационные категории для педагогических работников;
- обязательность аттестации руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность;
- обязательность аттестации преподавателей и концертмейстеров на соответствие занимаемой должности.
За период 2016-2018 г. прошли аттестацию 14 преподавателей и концертмейстеров, что составляет 51% от общего количества педагогических работников ДШИ.
Аттестация на первую или высшую категорию является итогом работы преподавателя или концертмейстера за пятилетний период и отражается в портфолио, показывая основные результаты учебной, методической и творческой деятельности преподавателя.
Для слаженной и продуктивной работы в учреждении создана определённая структура учреждения, которая предполагает работу на результат.
Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности.
Организационная структура образовательного учреждения культуры, её управление не являются чем-то застывшим, она постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями.
Управление школой осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Уставом и строится на принципах единоначалия и самоуправления.
Непосредственное управление школой осуществляет директор, прошедший соответствующую аттестацию. Формами самоуправления школы являются общее собрание трудового коллектива. На собрании избирается Совет трудового коллектива, который имеет определённые функции, выражает мнение коллектива. Педагогический и Методический советы школы осуществляют общее руководство деятельностью школы в части организации образовательного процесса.
Конструктивно работает система специализированных отделов методического профиля школы. В школе работает родительский комитет.
Все вышеперечисленные структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности, планируя, координируя и анализируя результаты образовательной, воспитательной деятельности.
Исходя из чётко выстроенной системы работы с кадрами, организационной структуры школы, педагогический коллектив добивается хороших результатов в работе. За 36-ти летнее существование ДШИ неоднократно награждалась грамотами Управления культуры и международных связей г. Североморска, Благодарственным письмом Главы МО ЗАТО г. Североморск, Грамотой депутатов областной Думы, Грамотой Комитета по культуре и искусству Мурманской области. Школа в 2012 году стала одной из победителей Всероссийского конкурса среди школ искусств России и включена в реестр «Лучшие учреждений культуры России».
Активность преподавателей в методической и конкурсно-фестивальной деятельности носит постоянный характер. Так, за период последних 2-х лет преподаватели подготовили обучающихся школы к участию в:
-11-ти международных конкурсах;
-10-ти всероссийских конкурсах;
-16- ти региональных конкурсах;
- 45-ти муниципальных и межмуниципальных конкурсах;
-16-ти школьных конкурсах.
Коллективом школы было проведено более 70 методических мероприятий: открытые уроки, тематические классные часы, презентация докладов, рефератов, методических разработок, участие в семинарах, конференциях различного уровня.
Активно ведётся работа в культурно-просветительском направлении с детьми дошкольного, школьного возраста, родителями, населением посёлка. Так, за период 2016-2018 года учреждением проведено 60 различного рода мероприятий. Преподаватели и учащиеся школы приняли участие в 72-х мероприятиях других учреждений (по договорам сотрудничества).
За указанный период учащиеся школы были награждены:
-Премией Губернатора Мурманской области - 2 человека;
-Стипендиями Главы МО ЗАТО г.Североморска – 8 человек;
-Премиями Главы МО ЗАТО г.Североморска - 2 коллектива.
Показателем мотивации труда сотрудников нашего учреждения являются поощрения их, как морально, так и материально. За период последних 3-х лет вынесены благодарности и отмечены грамотами:
-21 чел. благодарностями администрации школы;
-25 чел. благодарностями Управления культуры;
-17 чел. благодарственными письмами Управления культуры;
-11чел. Почётными грамотами Управления культуры;
-9 чел. Благодарственным письмом Главы МО ЗАТО г. Североморск;
-7 чел. Почётной грамотой Главы МО ЗАТО г. Североморск;
-6 чел. Благодарственным письмом Комитета по культуре и искусству;
- 2 чел. Почётной грамотой Комитета по культуре и искусству;
-1 чел. Премией Губернатора Мурманской обл.;
- 1 чел. Удостоен звания «Заслуженный работник культуры РФ».
За период 2018 года выплачено премий сотрудникам школы на сумму 1220 тысяч рублей. Стимулирующий фонд составляет до 30% от фонда оплаты труда. В качестве стимулирования результативности труда и социальной поддержки четырём работникам школы были выделены бесплатные путёвки для отдыха в профилактории на берегу Чёрного моря «Фламинго».
В учреждении созданы все условия для труда и отдыха сотрудников (проведён ремонт классных помещений; приобретены качественные музыкальные инструменты; классы укомплектованы аудио и видео аппаратурой и компьютерной техникой). Внимательное отношение к условиям и результативности труда сотрудников, позволяют добиваться высоких результатов в работе и в творческой деятельности учреждения.
Рассмотренная кадровая политика Учреждения является вполне удовлетворительной. Конкретизируем это утверждение, приведя выводы по результатам анализа:
- Анализ труда персонала, основанный на исследовании результатов деятельности учреждения, выявил положительную динамику, что свидетельствует об успешной деятельности Учреждения вообще и, в частности, об эффективности мотивации труда.
- Существующие в Учреждении подходы к управлению персоналом, ориентированы на «рост изнутри», на повышение качества труда сотрудников через определение основных ценностей сотрудников.
К сожалению, в МБОУДОД ДШИ как и во многих других учреждениях дополнительного образования детей, в организационных вопросах отбора персонала имеются некоторые пробелы. Проблемная ситуация заключается в том, что на данный момент профессия преподавателя детской школы искусств является востребованной и пригласить специалиста на имеющуюся вакантную должность не всегда удаётся быстро. Сохраняется напряженность в использовании учреждением трудовых ресурсов (преподавателей), что является независимым обстоятельством от руководства учреждения.
3.1. Внедрение современных технологий управления персоналом в Муниципальном бюджетном образовательном учреждении дополнительного образования Детской школе искусств п.г.т. Росляково
Основные показатели производительности труда, снижение времени на адаптацию персонала, снижение текучести кадров и, как следствие, повышение эффективности и качества образовательного и воспитательного процесса в детской школе искусств, источники социально-экономической эффективности достигаются посредством внедрения современных технологий. Самое главное требование к проектируемой системе отбора персонала – согласование критериев отбора с профессиональными требованиями. Это достигается, во-первых, за счет совершенствования заполнения личностной спецификации кандидата, во-вторых, совершенствования процесса собеседования с кандидатом.