Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Возникновение и развитие менеджмента человеческих ресурсов).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 336
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Любая организация существует и развивается не в вакууме, а в постоянном взаимодействии с окружающим ее миром или внешней средой. Внешняя среда для организации состоит из отдельных людей, групп или учреждений, предоставляющих ей ресурсы, влияющих на то, как принимаются решения внутри организации, или являющихся потребителями результатов ее деятельности (продукции или услуг). Для того, чтобы достичь поставленных целей предприятие использует ресурсы - труд профессоров и экспедиторов, лабораторное оборудование, металлобрабатывающие станки и прокатные станы, сырые нефть и хлопок, металлическую руду и воду, денежные средства. При всем многообразии используемых ресурсов они традиционно подразделяются на три основные группы - натуральные или природные, материальные и человеческие - называемые также факторами производства. Для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с определенным уровнем квалификации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, именно люди создают или разрушают организацию. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.
Именно руководитель несет полную ответственность за эффективную трудовую деятельность своего коллектива. Если руководители не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить, то, в конце концов, они вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.
Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. В современных условиях могут существовать лишь те предприятия, которые практикуют стратегическое планирование. И это в немалой части касается и кадровой политики организации. Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды на предприятии.
Целью моей работы является описание механизма внедрения современных кадровых технологий в учреждении дополнительного образования детей сферы культуры. Для достижения этой цели решались следующие задачи:
-проанализировать современные направления исследований в области управления персоналом;
-изучить понятие кадровой политики, описать классификации кадровых технологий;
-описать подходы к управлению персоналом в МОУДОД Детской школе искусств п.г.т. Росляково;
-раскрыть механизм внедрения современных кадровых технологий;
-разработать рекомендации по внедрению новых технологий управления персоналом в учреждении дополнительного образования детей сферы культуры.
Объектом исследования в работе является процесс и технологии управления персоналом.
Предмет исследования – кадровые технологии и особенности их внедрения в образовательном учреждении сферы культуры.
База исследования – Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей Детская школа искусств п.г.т. Росляково.
При написании курсовой работы были использованы работы следующих авторов: Армстронг М., Яровой В. И., Борисова Е. И., Бухалков М. И., Галенко В. П., Веснин В. Р., Кузьмин И., Шекшня С. В., Щербина В. В., Фейнхаузен М.
1. Возникновение и развитие менеджмента человеческих ресурсов
Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е XX-столетия[10, с. 7]. В одной из статей американского социолога Р. Майлза модель «человеческие отношения» противопоставлялось модели «человеческие ресурсы» (это две модели, возникшие в процессе изучения факторов труда). Р. Майлз говорит о том, что в модели «человеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работников. А в модели «человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего[10, с. 5].
Одной из влиятельных социологических школ, к которой в некоторых странах до сих пор обращаются при организации производственного процесса, была школа научного менеджмента, которая возникла в 20-х годах ХХ века. Она связана именем американского инженера Ф. Тейлора. Исходным в теории Ф. Тейлора, или «тейлоризме», является положение о том, что каждая определенная задача в производственном процессе должна быть как можно тщательнее разложена на составляющие части. При таком подходе на намного легче установить, какой сотрудник выполнит данную конкретную задачу наиболее профессионально. Для того чтобы получить наилучшие результаты, необходимо тщательно подбирать работников для решения каждой задачи и обеспечивать им квалифицированную подготовку[10, с. 7]. Следствием такого подхода было введение конвейера, когда при тщательном распределении задач достигается большая эффективность с целью добиться более детализированной и специализированной организации труда. Если предприятия надеются добиться успеха, используя этот метод, им нужна уверенность в том, что сотрудники заинтересованы своей работой. Это реальная задача, если для каждого конкретного сотрудника найдены оптимальная мотивация и стимулы к труду. Ф. Тейлор рекомендовал в таких случаях ставить оплату труда в зависимость от его производительности. Так появляется заинтересованность всего персонала, начиная от рядовых сотрудников и заканчивая руководящим звеном, включая менеджеров, в увеличении количества продукции. Это приводит к введению сдельной оплаты труда, когда оплачивается каждая выпущенная единица продукции.
Научный менеджмент, или «тейлеризм», был существенным нововведением в организации труда[7, с. 11]. Однако, этот метод не всегда обеспечивал успех, были и крупные неудачи. Из-за высокой степени механизации и узкой специализации труда произошла его деградация. Ремесленная работа и высококвалифицированный труд свелись к низкоквалифицированной работе, требующей небольших знаний, а всего лишь просто заученного навыка. Простор для деятельности оставался не у непосредственных производителей, а у руководства и отделов планирования труда. Еще одной проблемой оказалось то, что качество продукта оставалось в стороне. С течение времени требования потребителей к качеству продукции стали возрастать и при сдельно-штучной оплате труда стимулировать качество оказалось достаточно сложно.
В 30-е годы социолог Э. Мэйо провел знаменитое исследование на предприятии «Вестерн электрик компани», где производство продукции, несмотря на использование тейлоровских методов, не выполнялось должным образом[7, с. 12]. Рассматривали эффект лучшего освещения, а также воздействия на персонал оформление интерьера промышленного цеха и музыкального сопровождения во время работы, переменно меняя условия от лучших к худшим: уменьшали освещение и выключали музыку. Но и после этого производительность труда оставалась высокой, не смотря на то, что условия труда на самом деле ухудшались. В ходе исследований выяснилось, что стимул к работе и, соответственно, к увеличению производительности труда появляется у сотрудников тогда, когда они чувствуют внимание к себе и уважение к своему труду[7, с. 13]. То, что исследователи отнеслись с вниманием к их труду, произвел на рабочих больший эффект, чем те изменения, которые они пробовали проводить. На основе этого открытия и возникла модель «человеческие отношения», имевшая особенно много последователей в Европе после окончания второй мировой войны. Введение целевого менеджмента, группового обучения и рабочих совещаний, а затем и других форм привлечения сотрудников к управлению организацией берет свое начало именно с модели «человеческих отношения». Исследователи этой школы отталкивались от того, что производственная организация – это трудовая община, в которой наличие социальной гармонии и благоприятной рабочей атмосферы в какой-то степени само собой может привести к положительным результатам в труде[2, с. 97].
По истечении некоторого времени стало очевидным, что в модели «человеческие отношения» переоценивался социальный фактор в процессе производства. Кроме формирования благоприятной атмосферы на рабочем месте, необходимы продуманная постановка задач, ясные правила, четкое разграничение ответственности, хороший материал и благоприятная рабочая обстановка.
Развитие «менеджмента человеческих ресурсов» идет в большей степени параллельно с развитием цивилизации[2, с. 98]. Движение за демократизацию в Европе покончило с теорией о том, что создание благоприятного рабочего климата неизбежно приведет к наилучшим результатам. Производственную организацию стали рассматривать как соединение интересов различных групп. Человек стал рассматриваться как высшее разумное, мыслящее существо. Широкое распространение получили различные формы участия сотрудников в процессе организации труда. В 80-е годы, после наступления экономического кризиса, наступил новый период. Расходы из-за «социального подхода» к организации труда оказались для многих организаций слишком высокими. Сам процесс производства и получение прибыли вновь стали приоритетными. Этот подход получил новое название «новая деловитость», или «новый деловой подход». На самом деле это означало, что социальные аспекты организации труда были отнесены на задний план.
В книге Т. Питерса и Р. Уотермана «В поисках совершенства» описывается, чем «особенное» предприятие отличается от средних организаций[9, с. 15]. Авторы обратили внимание на значение культуры производства – норм и ценностей – как важнейшего фактора успеха определенных предприятий. Культура производства формируется в основном самими сотрудниками данного предприятия. Быть «особенным» предприятием означает иметь особенный персонал и уметь его удержать. Так можно подытожить результаты социологического анализа.
На основании работ Т. Питерса и Р. Уотермана можно сделать вывод, что фактор труда является не только статьей расходов; человеческий фактор и его использование на предприятии становится стратегическим фактором и жизненно важным условием для того, чтоб организация смогла выжить в нестабильных и сложных условиях рынка.
Менеджмент человеческих ресурсов – это мобилизация сотрудников посредством активной работы линейных менеджеров[5, c. 102]. Существуют также и другие определения, и хоть они и различаются по некоторым пунктам, все же из них можно выделить три основных:
- отношение к фактору труда как к источнику доходов;
- создание простора для деятельности для каждого сотрудника, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
- интеграция социальной политики в общую политику организации[5, с. 103].
Целью менеджмента человеческих ресурсов является принятие на работу, умение удержать работников, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и профессионально заинтересованных сотрудников, которые эффективно и результативно могут реализовать цели организации.
Вклад в сотрудника как в источник расходов и затруднений, которого нужно будет торопить или сдержать, в этом случае будет отсутствовать. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники – это активы организации, человеческий капитал, от которого нечего ожидать, если рассматривать его под приведенным выше углом зрения. Это означает ослабление контроля и большую мотивацию и стимулирование к труду[8, с. 196].
Одно из существенных различий моделей «менеджмент человеческих ресурсов» и «менеджмент человеческих отношений» состоит в том, что в первом случае от сотрудника требуется активная позиция. Он, являясь субъектом каких-либо принимаемых к нему мер или лицом, на которого «спускают» циркуляры, лично ответственен за результаты своего труда, успехи и достижения.
Другими словами, сотрудник сам должен следить за тем, реализует ли он цели и задачи, которые поставил перед собой и действует ли он при этом ради достижения общих целей и задач всего предприятия в целом. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и создания определенных условий труда[8, с. 201]. И то, и другое должно оставлять должно оставлять место для развития личной инициативы работника. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд зарабатывать больше и продвигаться по службе быстрее, чем другие.
В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики управления меняется в активную стратегическую политику, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику организации[8, с. 201]. Это значит, что менеджеры высшего звена должны четко представлять себе, в каком направлении должно развиваться предприятие. На основании этого уже можно определить основные направления менеджмента человеческих ресурсов. Например, привлекать новых сотрудников, заняться переквалификацией или повышением квалификации персонала, составить план обучения для среднего звена. Кадровые службы отвечают за реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов на предприятии[3, с. 152].
Если говорить о том, что включает в себя менеджмент человеческих ресурсов, то наглядней обратить внимание на то, какие изменения уже произошли в современном процессе производства. Одни из важнейших изменений следующие:
- от человека, как фактора производства к человеку, как важнейший фактор в стремлении реализовать цели производственной политики;