Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Возникновение и развитие менеджмента человеческих ресурсов).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 342
Скачиваний: 2
Описание требований к кандидату (личностная спецификация) должно начинаться с определения зоны ответственности и основных функций сотрудника, должна быть строго определена приоритетность требований. При этом должны быть учтены интересы учреждения, традиции и требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста. Для разработки и внедрения проектируемой системы отбора персонала необходимо указать основные мероприятия. Разрабатывается план мероприятий по внедрению технологий отбора персонала.
Учреждение работает на результат, который достигается при определённых экономических и социальных условиях. Каждое мероприятие, проводимое в данном направлении, должно иметь оценку эффективности, что составляет общее целое результата.
Кадровая политика МБОУДОД ДШИ направлена на формирование системы работы с кадрами, ориентированной на получение не только экономического, но и социального эффекта при соблюдении действующего законодательства. Мотивационная сфера труда является одной из действенных сфер в работе сотрудников. Применение новых технологий и их осуществление – одна из важных задач руководителя учреждения.
Цель оценки мотивационного потенциала заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала учреждения и определении мероприятий по их использованию.
Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:
- разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных;
- предложение тестов для выявления преобладающих типов мотивации в организации;
- обработка результатов тестирования;
- оценка полученных результатов;
-выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.
Для повышения мотивационного потенциала предприятия, руководству следует создать четкое описание прав и обязанностей работников и работодателя в коллективном договоре.
И, наконец, последним из вновь вводимых элементов совершенствования системы мотивации персонала - разработка системы управления карьерой сотрудников как системы планирования продвижения сотрудников по служебной лестнице.
В основу планирования карьеры следует положить следующие принципы:
- индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню);
- взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и учреждение должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы успешных результатов деятельности учреждения, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;
- стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;
- обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование;
- социально - психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации).
- объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.
Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю учреждения или его заместителю. Карьера работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных элементов. Как отмечалось выше, следует иметь в виду, что карьера работника зависит от заинтересованности в ней самого работника, а также того учреждения, в котором он работает.
Если в учреждении возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.
В плане должны быть указаны следующие сведения:
- общие анкетные данные;
- заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
-результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;
- сведения о предшествующей подготовке, резерве кадров и т.п.
- на какой срок составлен план;
- другие сведения, представляющие интерес.
В плане карьеры работника указаны следующие данные:
- наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;
- сроки планируемого перемещения;
- виды стимулирования;
- наименование видов подготовки;
- сроки подготовки;
- планируемое учебное заведение для подготовки;
- предполагаемое направление обучения;
- оценки, получаемые работником при подготовке, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т. п.
План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.
Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.
Разработана Программа планирования карьеры работников ДШИ, введение которой, как представляется, благотворно скажется на деятельности учреждения.
Учреждение имеет проработанную кадровую политику и проводит разностороннюю кадровую деятельность. Основной принцип кадровой политики - сближение интересов учреждения с интересами каждого работника. Кадровую политику данного учреждения можно охарактеризовать как активную. С точки зрения ориентации на персонал организации кадровая политика является открытой, так как организация прозрачна для потенциальных сотрудников и готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией.
Вместе с тем, внедрив современные кадровые технологии в МБОУДОД ДШИ, руководство учреждения добьётся ещё более высоких результатов творческой, и социальной деятельности: прежде всего, повысятся показатели эффективности и качество педагогической деятельности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время актуальность вопроса грамотного и компетентного управления персоналом и кадровых технологий в частности в учреждении ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых действуют организации в рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.
В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит качество предоставляемых услуг. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и, что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может быть напрасной работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей.
В ходе анализа использования кадровых технологий и применяемых в Детской школе искусств подходов к управлению персоналом выяснилось, что основными кадровыми технологиями, которыми применяются в учреждении, являются отбор и мотивация (стимулирование) труда персонала. Результаты анализа таковы: организация системы управления персоналом в учреждении работает эффективно, т.к. при более детальном ее анализе определена малая текучесть кадров и высокие результаты работы.
В качестве дальнейшего совершенствования системы управления в ДШИ, в моей работе были разработаны рекомендации внедрения современных кадровых технологий отбора и мотивации персонала:
- технология отбора персонала. Самое главное требование к проектируемой системе отбора персонала - согласование критериев отбора с тарификационными требованиями. Это достигается, во-первых, за счет совершенствования заполнения личностной спецификации кандидата, во-вторых, совершенствования процесса собеседования с кандидатом.
- технология стимулирования труда персонала. Дан свод элементов, нововведение которых предполагается в проектируемой системе совершенствования существующей в ДШИ технологии мотивации персонала. Материальное и моральное стимулирование нужно всем категориям работников для ещё большей самоотдачи своей работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной наскучившей обязанностью, а любимым делом, которое делалось бы с удовольствием и приносило моральное и материальное удовлетворение.
Кроме этого, рекомендуется ввести систему оценки мотивационного потенциала сотрудников. Цель оценки мотивационного потенциала заключается в выявлении резервов повышения активности в работе и определении мероприятий по их использованию.
- управление карьерой персонала.
В основу планирования карьеры следует положить следующие принципы:
- индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню);
- взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и учреждение должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;
- стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника (получение высшего профильного образования);
- обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование;
- социально - психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации).
- объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.
Выполнены основные задачи данной работы:
- изучение теоретических основ управления персоналом;
- были выявлены приоритетные направления в работе с персоналом в учреждении культуры.
Важным объектом управления в современной организации является персонал. Поэтому должен быть принят во внимании человеческий ресурс, как основной в достижении эффективности результатов деятельности.
Управление персоналом в учреждении культуры достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.
В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; оплата труда, материальное и нематериальное стимулирование.
В опыте управления мы можем добиться реальных успехов, если управление персоналом постоянно совершенствуется. Огромную роль в достижении поставленных задач играет мотивация образовательного и творческого процесса в учреждениях культуры. Следует отметить, что аттестация и предшествующие ей мероприятия такие как: повышение квалификации по средствам курсов семинаров и т.д., участие в конкурсах, концертная деятельность, подготовка учащихся к поступлению в высшие учебные заведения, благотворно влияет на микроклимат в учреждении, что ведёт к повышению статуса школы.
Анализ деятельности и управления персоналом в МОУДОД ДШИ п.г.т. Росляково показали работу администрации школы в целом удовлетворительной. Но в частности требуется повысить мотивацию персонала в достижении высокого уровня выпускаемой продукции (уроков, концертных выступлений и т.д.) и большей заинтересованности в сохранении своей профессии. Направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом в учреждении, являются: повышение профессионализма в работе персонала, современные способы стимулирования трудового процесса.
Пути совершенствования управления персоналом в МБОУДОД ДШИ п.г.т. Росляково: