Файл: Роль мотивации в поведении организации (АСПЕКТЫ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Экономический метод управления. Данный метод обусловлен экономическими стимулами. Такие стимулы включают в себя мотивацию. А именно, то, что ориентировано на выполненные показателя или задания, которое, в свою очередь, имеет экономическое вознаграждение за конечный итог проделанной работы. Использование таких методов связано с составлением плана работы и контроля над его реализацией. В том числе, сюда относят материальное стимулирование труда, а именно, поощрение за объем качественной трудовой деятельности, и ведение санкционных мер за недостающее количество и низкое качество труда;

Административный метод. Метод опирается на руководящих указаниях. Основан на властной мотивации, т.е. подчинении законам и уставам, руководству, старшим по должности и т.д. Метод заключается в возможности принуждения. Он включает организационное планирование и нормирование, контроль и распорядительство, инструктаж;

Социально-психологический метод. Используется в целях увеличения общественной активности персонала. Когда применяется данный метод, влияние главным образом направляется на сознание сотрудников, а именно, религиозные, эстетические, социальные и другие интересы. Применяя данный метод, осуществляется стимулирование трудовой деятельности.

К данной группе методов относят всевозможный арсенал способов и приемов, психологии и прочих наук, которые изучают людей. Относят такие способы как тестирование, прохождение опросов, интервьюирование и анкетирование.

К принципам построения системы управления персоналом (УП) относят правила, нормы и основные положения. Данным принципам нужно следовать и руководителям, и специалистам подразделения УП при формировании систем организации.

Существует 2 группы принципов. К первой группе относят принципы, которые характеризуют требования к формированию системы УП. Вторая группа определяет направления развития системы управления персоналом .

Не всегда можно понять какие мотивы будут ведущими в мотивационном процессе определенного работника, и естественно, в каких конкретных условиях. Предопределение логики процесса мотивации не может обеспечивать решающие преимущества в управлении процессом.

В основном не очевидность мотивов имеет первостепенное значение. Можно предугадать, какие именно мотивы доминируют, но в чистом виде их найти практически невозможно. Через систему стимулов можно реализовать мотивацию как функцию управления. С точки зрения удовлетворительности потребностей и достижения целей у подчиненных любые действия должны иметь для него не только положительные, но и отрицательные последствия.

Изучив коллектив, руководитель может создать мотивационную структуру, и с ее помощью осуществить воспитание коллектива в правильном направлении.

Схема методов мотивации персонала

Только через понимание и мотивацию лежи путь к эффективному управлению персоналом, это следует помнить. Иногда нужно только знать какие мотивы лежат в основе поведения человека, что им движет и что побуждает к действиям.

Только после этого следует разбирать эффективность системы форм и методов управления людьми.

Таким образом, нужно понимать не только, как и почему возникают те или иные мотивы. Но и какие мотивы могут быть приведены в действие, и какое осуществляет замотивирование людей.

Следует иметь в виду, что основное слагаемое результативного стимулирования труда является стимулирование персонала. Для достижения общего стимулирования необходимо для начала его стимулировать. Бесспорно, нужно учитывать в организациях, в которых сотрудники тесно взаимодействуют друг с другом при использовании стимулирования и потребности их удовлетворенности, интересы каждого сотрудника, образ жизни и, безусловно, характер.

Именно в данном ключе стимулирование сыграет значимую роль в трудовой деятельности персонала.

2 Оценка системной мотивации на примере салона «ДЕКОР»

2.1 Организационно-экономическая характеристика салона «ДЕКОР»

Объектом исследования в работе выступает организация: «ДЕКОР» занимающаяся обустраиванием офисных помещений и комнат в домах и квартирах.

Головной офис находится в Санкт-Петербурге график работы с 10.00-20.00 пн-сб.

Так же открыто 3 филиала. 

1)в Ростове на Дону

2)в Москве

3)в Екатеринбурге  

Современные техническое оснащение и технологии, высококвалифицированный уровень специалистов обеспечивают успешное проведение работ в области декорирования. «ДЕКОР» осуществляет полный комплекс услуг по изготовление и монтаж натяжных потолков, изготовление и монтаж встроенных и корпусных шкафов, изготовление жалюзи, реализация термопленки HOT – FILM (теплый пол). Салон «Декора» выполняет дилерскую работу, работает с известными производителями Saros Desine (французские натяжные потолки), Komandor (шкафы-купе), Simplex (жалюзи). На рис.2.1 представлена организационная структура управления Салона «ДЕКОР»

Штат предприятия состоит из 4 человек: генеральный директор, 1 менеджера по работе с клиентами, 2 монтажника по натяжным потолкам, монтажник по шкафам-купе.

Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выполняемых работ, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников организации, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии.

Организационная структура управления «ДЕКОР»

ДЕКОР проводит работы по обустройству офисных помещений и многоквартирных домов

Среднесписочная численность рабочих рассматриваемой компании в 2018 году составляет 93 человека. В таблице 2.1 представлены основные экономические показатели деятельности «ДЕКОР».

Таблица 2.1 - Динамика основных показателей деятельности Салона «ДЕКОР» за 2016-2018 годы

Проанализировав динамику выручки и чистой прибыли можно отметить их уверенный рост, начиная с 2016 года. Чистая прибыль «ДЕКОР» за 2018 год выросла в 3 раза, достигнув 3 273 3620 тыс. руб. Выручка компании за отчетный период по сравнению с 2017 годом выросла на несколько процентов.

Производительность труда в 2018 году снизилась в связи с увеличением среднесписочной численности рабочих.

Прибыль «Декор» формируется под влиянием различных факторов. Характеристика формирования прибыли с экономической точки зрения предполагает анализ основных показателей деятельности предприятия, важнейшими из которых являются выручка, себестоимость, валовая и чистая прибыль.

2.2 Анализ состава, структуры кадров и системы управления персоналом Салона «Декор»

Основой оценкой трудового потенциала организации является численность персонала, уровень подготовки работников.

Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации сотрудников, а количественные – объемом трудоемкости, сложности продукции или услуг, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами

По состоянию на 2018 год списочная численность сотрудников составила 83 человек, из них по категориям персонала: 41 рабочих, 12 руководителей, 6 специалистов, 24 служащих.

2.3 Диагностика и оценка эффективности мотивационного механизма Салона «ДЕКОР»

Задачи исследования:

1. Проанализировать систему мотивации, труда в организации «ДЕКОР».

2. Выявить направления системы мотивации, которые нуждаются в улучшении.

Проведение исследования в коллективе организации «ДЕКОР» проводилось в два этапа, которые соответствуют алгоритму решения поставленных исследовательских задач.

На первом этапе:

а) выявлены основные направления мотивации персонала с помощью анализа нормативных правовых документов организации;

б) определены методы стимулирования, применяемые в организации;

в) выявлены существующие недостатки в системе мотивации организации.

На втором этапе:

а) выявлены наиболее и наименее значимые мотивы деятельности для сотрудников организации

б) оценена общая удовлетворенность своим трудом работников организации;

На первом этапе для решения первой задачи был проанализирован действующий в компании нормативно- правовой документ по вопросам мотивации. Содержание «Положения о материальном и нематериальном стимулировании работников компании «ДЕКОР» касается двух направлений мотиваций: материального и нематериального. Содержание данного документа представлено в приложении 1.

Стоит заметить, что далеко не все пункты данного положения соблюдаются, а именно, наблюдается неисполнение пунктов положения о материальном стимулировании, а также отмечено почти полное отсутствие морального мотивирования.

Ответственными за мотивацию сотрудников и направление кадровой политики в компании Салона «ДЕКОР» является начальник отдела кадров. В его непосредственном подчинении находится начальник отдела кадров, который ответственен за внедрение и контроль исполнения кадровой политики.

Рассмотрим методы мотивирования и стимулирования, применяемые в компании «ДЕКОР»:

1. Экономические методы стимулирования:

- Стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Заработная плата работников компании складывается из должностного оклада, районного коэффициента и, для некоторых должностей, премий.

Заработная плата выплачивается в сроки: до 7 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: должностные оклады руководителям, специалистам и рабочим устанавливаются генеральным директором компании на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

2. Нематериальные методы мотивации:

- Предоставление возможности карьерного и профессионального роста. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).

- Одобрение творческого подхода в работе у персонала, предоставление возможности самосовершенствования (наличие библиотеки профессиональной литературы), делегирование полномочий и приветствие разработок идей и нововведений.

- Психологические методы мотивации – поддержание комфортной атмосферы и настроения в коллективе; достаточно лояльный стиль управления позволяет коллективу чувствовать себя как дома и дает возможность продуктивно трудиться.

- Организации праздников для сотрудников.

Для решения второй задачи, а именно выявить направления системы мотивации, которые нуждаются в совершенствовании, были изучены ведущие мотивы труда работников, удовлетворенность качеством жизни и трудом.