Файл: Роль мотивации в поведении организации (АСПЕКТЫ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Для выявления ведущих мотивов в компании «ДЕКОР» был произведен опрос ключевых сотрудников и руководства компании.

Опрос проводился между сотрудниками, занимающими руководящие должности в компании. Очень важно, чтобы руководящий состав был верно и должным образом мотивирован. Степень их заинтересованности во многом повлияет на продуктивность работы сотрудников.

В данном опросе ключевым сотрудникам было предложено проранжировать мотивирующие факторы в соответствии со своими потребностями; руководству компании было предложено проронжировать те же мотивирующие факторы, но за своего сотрудника, т.е. показать свое видение мотивации подчиненного, после чего, были сопоставлены результаты опроса.

Опрос проводился в индивидуальном порядке, без возможности влияния коллективного мнения. Результаты опроса были предоставлены руководству компании с разрешения опрошенных сотрудников.

По результатам опроса сотрудников компании «ДЕКОР» выявилась интересная картина: 100% ключевых сотрудников компании к основному мотивирующему фактору относят «интересную работу», данный факт обусловлен, прежде всего, определенными критериями подбора персонала - у кандидата должна быть достаточно высокая степень самомотивации.

Сравнение оценок мотивации с точки зрения подчиненных и руководителей

На втором месте мотивирующих факторов находится «заработная плата».

Сочетание этих факторов обращает внимание на то, что в настоящий момент сотрудники не удовлетворены своей заработной платой. Для подтверждения данных результатов было произведено исследование рынка заработных плат среди аналогичных компаний.

В ходе исследования выяснилось, что заработная плата сотрудников компании «ДЕКОР» ниже среднерыночной примерно на четверть.

Руководитель компании считает, что для их подчиненных важны такие факторы как: чувства причастности, лояльность менеджмента и справедливый порядок.

Сравнив результаты данного опроса становиться ясно, что руководство компании недостаточно осведомлено о потребностях своих сотрудников, более того, руководство не подозревает о высокой степени важности уровня заработной платы своих подчинённых.

Для понимания общей ситуации об основных факторах мотивации в компании «ДЕКОР» было произведено всеобщее тестирование персонала по определённому методу, с целью создания мотивационного профиля сотрудников компании.

Сравнивая полученные результаты, сотрудники компании «ДЕКОР» значительно больше нуждаются в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, потребности в разнообразии, стремление избегать рутины и скуки, потребности в чётком структурировании работы и наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы, потребность в снижении неопределённости. И менее заинтересованы в социальных контактах и потребности власти, это связано, прежде всего, с удовлетворенностью теплой атмосферой в компании и степи делегированности полномочий.

Чтобы сделать окончательный вывод об уровне мотивации сотрудников компании необходимо выделить основные признаки наличия и отсутствия мотивации:

Признаки наличия мотивации:

- высокие результаты и стабильность в работе;

- энтузиазм и решительность в достижении успеха;

- готовность взять ответственность на себя;

Признаки отсутствия мотивации:

- равнодушное отношение к работе;

- невыполнение работы в срок и самоустранение от мероприятий;

- преувеличение трудностей при рассмотрении проблем;

- отсутствие помощи при решении проблем или преодолении трудностей;

- неоправданное сопротивление переменам.

Сложившаяся к настоящему времени система управления мотивацией персонала «ДЕКОР» включает в себя несколько самостоятельных направлений, с помощью которых на персонал данного предприятия оказывается определенное воздействие.

1. Заработная плата является одним из главных и мощных средств мотивации персонала, с помощью которого дается оценка вклада каждого из работников в конечные результаты деятельности «ДЕКОР». В «ДЕКОР» оплата труда работников, занятых выполнением своих профессиональных обязанностей, осуществляется в рамках коллективного договора, а также регламентируется действующим трудовым законодательством Российской Федерации и соответствующими нормативно- правовыми актами. Современное законодательство Российской Федерации допускает использование на предприятиях и в организациях различных систем и форм оплаты труда, каждая из которых обладает определенными достоинствами и недостатками. Руководителем «ДЕКОР» была избрана для организации оплаты труда персонала повременно-премиальная система оплаты труда.

Для того, чтобы получить оценку степени удовлетворенности работников «ДЕКОР» трудом и другими факторами мотивации, используем специальные опросники, позволяющие оценить такие влияющие на уровень мотивации персонала факторы, как:

- психологический комфорт;

- материальная удовлетворенность;

- удовлетворенность условиями труда;

- творческий уровень;

- уровень охраны труда на предприятии.

С целью оценки уровня мотивированности персонала «ДЕКОР» специалистами предприятия было проведено анкетирование, в ходе которого опрашиваемым было предложено дать по десятибалльной шкале оценку характеристикам данного предприятия.

После того, как бланки опросников были заполнены сотрудниками по каждому из отделов был выведен средний показатель по каждому из факторов

Таблица средних показателей степени удовлетворенности работников «ДЕКОР» различными мотивирующими факторами

Поскольку каждый из представленных факторов оказывает на оценку мотивации сотрудников разное влияние, экспертным путем была определена весовая значимость каждого из этих факторов, при этом сумма весовых значимостей всех указанных факторов равняется единице.

На основе данных о средних показателях степени удовлетворенности работников «ДЕКОР» различными факторами и о весовой значимости каждого их этих факторов рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации работников каждого из отделов.

Таким образом, обобщая всю полученную информацию в ходе анализа системы мотивации сотрудников в «ДЕКОР» можно сделать следующие выводы:

1) Система мотивации, прописанная в «Положении о материальном и нематериальном стимулировании работников компании Салона «ДЕКОР» исполняется не в полной мере, в некоторых случаях, наблюдаются нарушения, а именно: отсутствие премий и устных благодарностей, выдачи почетных грамот и званий; материальное стимулирование присутствует лишь у сотрудников занимающихся продажей продукции компании.

Авторы П. Драккер, Д. Мак-Грегор, Дж. Одиорне, Ч. Хьюз, - разработавшие эту концепцию систематизировали все исследования в этой области. Г. Тоси и С. Кэролл в своей работе доказывают, что соглашение между руководителем и подчиненным, ставит определенные задачи перед подчиненным, ответственность за выполненную работу соответственно поощряется [6].

В начале 60-х годов в США возникли определенные предпосылки для использования в управлении человеческими ресурсами «системного» и «ситуационного» подхода. Эти подходы возникли на почве разногласий классической школы (Ф. Тейлор, А. Файоль) и школы «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ротлизбергер). Эти школы пытались определенным образом использовать идею о взаимозависимости и взаимосвязях различных организационных факторов при построении управленческих процессов и структур, но их теоретические построения и рекомендации оставались односторонними и не отражали новых требований практики управления. В это время экономическая обстановка в США благоприятствовала внедрению в практику рациональных приемов и методов управления. Наиболее отвечал рационализму в управлении системный подход.

Развитие системного подхода связывалось с эффективностью управления, с возможностью определения основных элементов системы, раскрывания природы взаимосвязи, рассмотрения главных процессов в системе их увязки. В работах Г. Саймона, Д. Матча, Р. Джонсона, Ф. Каста, Дж. Розенцвейга, Т. Бернса, Ст. Янга, Р. Лайкерта, Дж. Миллера была сделана попытка показать организационно-управленческое использование общей теории систем, описать организацию и протекающие в ней процессы управления в понятиях системы управления, ее подсистем, процессов, регулируемых и не регулируемых.

Многие ученые провели исследование организаций с системных позиций: взаимодействия организации и среды (П. Лоуренс, Д. Лорис), определение зависимости форм и методов управления от технологии (Д. Вудворт, Д. Томпсон), выявление условий и границ организационных изменений (У. Беннис, У. Старбук).

«Ситуационный подход» оформился на рубеже 70-х годов как новое направление системного исследования проблем организации труда и управления. В рамках «ситуационного подхода» необходимо определить управленческие проблемы, разрабатывать альтернативные курсы действий применительно к каким-либо ситуациям, проверить эмпирическим путем, а затем рекомендовать какие-либо решения. «Ситуационный подход» направлен на то, чтобы разработать альтернативные концепции, структуры, стратегии, формируя их в модели принятия решений с целью выбора применительно к конкретным условиям наиболее приемлемых решений. Ситуационные исследования предполагают тщательное эмпирическое изучение сравнительных вариантов подхода к решению проблемы, исследованию СТЭП-факторов, анализ последствий [4].

В 80-х годах столкнулись два полярных подхода к этому вопросу - техноцентристский (технократический), нацеленный на вытеснение человека новой техникой, на малолюдное, а затем и безлюдное производство и антропоцентристский (гуманистический), ставящий развитие работника в центр технического и социального прогресса.

В конце 80-х годов появились многочисленные эмпирические данные о конкретных особенностях модернизирующегося производства, свидетельствующие о временной эффективности тейлоризма - фордизма, сопровождающегося у работников отчуждением знаний и информации как новой производительной силы, подчиненность работника электронным командам, отсутствие у него свободы суждений и решений, экономия на его социально-профессиональном развитии.

В современном мире компьютеров и робототехники меняется роль и функции человека. Человек меньше сталкивается с производством, но обеспечивает весь производственный процесс на всех стадиях [4].