Файл: Роль мотивации в поведении организации (АСПЕКТЫ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

В результате увеличения количества и содержания инструментов, при помощи которых осуществляется управление мотивацией персонала Салона, к перечню потребностей, удовлетворяемых в процессе работы персонала на данном предприятии.

Комплекс предложенных мероприятий и решений, направленных на повышение эффективности системы управления мотивацией персонала, можно считать эффективным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конечной целью деятельности сотрудников любого предприятия в условиях рыночной экономики является получение максимального экономического результата – прибыли. Для наилучшего достижения цели необходимо обеспечить эффективную работу всего персонала в целом, которая в большей мере зависит от заинтересованности сотрудников компании стремится к достижению цели.

Таким образом, ни четко поставленные цели, ни тщательно составленные перспективные планы, ни верно принятые управленческие решения, ни грамотная организация производственного процесса и самая совершенная техника не принесут нужных результатов без заинтересованности и мотивации в их реализации персонала предприятия.

Основными направлениями совершенствования действующей в «ДЕКОР» системы мотивации персонала должны стать повышение материальной удовлетворенности работников, их удовлетворенности условиями труда и повышение психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела, а также развитие творческих возможностей персонала отдела продаж.

В целях улучшения системы управления мотивацией «ДЕКОР» к реализации можно предложить следующее:

1. Пересмотр распределения премии, которая выделяется на каждого сотрудника

2. Повышение уровня психологического комфорта для работников.

3. Предоставление работникам отдела продаж возможностей для проявления своих творческих способностей.

Пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений «ДЕКОР».

Как показало проведенное во второй главе выпускной квалификационной работы исследование, одной из насущных проблем в использовании для управления мотивацией персонала предприятия материальных стимулов является непрозрачность процесса распределения премиального фонда, выделяемого на каждое подразделение. В настоящее время у работников «ДЕКОР» отсутствуют четкие представления о том, под влиянием каких факторов начисляемые премиальные суммы увеличиваются.

Соответственно, у персонала отсутствует понимание того, к достижению каких показателей им необходимо стремиться, чтобы увеличить собственный доход. А это может оказывать демотивирующее воздействие на работников.

Следовательно, для устранения данного недостатка необходимо при распределении премиального фонда учитывать личный вклад каждого сотрудника в результаты деятельности всего предприятия.

Подводя итог по проделанной работе, можно сделать вывод о том, что предложенные в работе мероприятия, направленные на улучшение мотивации сотрудников «ДЕКОР» могут быть успешно использованы и на других предприятиях и в организациях.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (ред. от 21.07.2015) // Российская газета. - 1993. - 25 дек. - № 256.
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2019) // «Российская газета»
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник, пер. с англ. / М.Амстронг - М.: СПб., Н.Новгород: Питер,
4. Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л. современные способы мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации.
5. Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий.
6. Гаврилина, О.К. Работа с персоналом: системный подход // Кадровое дело.
7. Галецкая М. Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Молодой ученый.
8. Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман ; пер. с англ. Д. А. Куликов. – М.: Вершина
9. Зайцев, Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. – СПб.: Питер.
10. Исмагулова С.Г. Значение мотивации в деятельности организации. Реализация функции мотивации на примере компании Facebook // Экономика и менеджмент инновационных технологий.
11. Копылов Т. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Молодой ученый.
12. Литвиненко Д. К., Струнина В. В. Мотивация персонала как фактор повышения его трудовой деятельности в ООО «Пинта», ООО «Агроопт» // Молодой ученый.
13. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента / М.Х.Мескон. – М.: ИНФРА-М.
14. Мухаматьянова Р.Ф. Система мотивации персонала // Экономические науки.
15. Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации // Международный студенческий научный вестник.
16. Салихов А.А, Абдрахимова Р.Г. Мотивация персонала // Символ науки.
17. Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // Научно- методический электронный журнал «Концепт».
18. Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. – 4-е изд, стер. – М.
19. Сергеева О.Б. Парадоксы мотивации персонала // Кадры предприятия.
20. Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Педагогические науки.
21. Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований.
22. Страхова О.А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учебное пособие // О.А. Страхова. – СПб.: Издательство СПбГУЭФ.
23. Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э. А. Уткин.
24. Филина Ф.Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала Управление персоналом.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение положение о материальном и не материальном стимулировании сотрудников салона «ДЕКОР»

Общее положение

Настоящее Положение устанавливает систему материальных и моральных стимулов, социальных гарантий, направленных на повышение производительности каждого работника и «ДЕКОР» в целом. Весь персонал поощряется за успешную работу, за ответственный и добросовестный подход в своей трудовой деятельности, за личный вклад в развитие «ДЕКОР». Настоящее положение основывается на законодательстве, уставе и других нормативных актах «ДЕКОР».

ПРИЛОЖЕНИЕ Б. МОТИВАЦИОННЫЙ ЛИСТ

ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЙ ВЛИЯНИЕ МОТИВОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, КАЧЕСТВА ЖИЗНИ И СТЕПЕНИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ НА КАЧЕСТВО ТРУДА

(заполняется на каждого работника)

ФИО _________________________________________________

Год рождения _________

Сведения об образовании ________________________________

Занимаемая должность __________________________________

Стаж работы ___________________________________________

Ведущие мотивы трудовой деятельности:

Удовлетворенность качеством жизни (от 0 до 5 баллов):

Авторы П. Драккер, Д. Мак-Грегор, Дж. Одиорне, Ч. Хьюз, - разработавшие эту концепцию систематизировали все исследования в этой области. Г. Тоси и С. Кэролл в своей работе доказывают, что соглашение между руководителем и подчиненным, ставит определенные задачи перед подчиненным, ответственность за выполненную работу соответственно поощряется [6].

В начале 60-х годов в США возникли определенные предпосылки для использования в управлении человеческими ресурсами «системного» и «ситуационного» подхода. Эти подходы возникли на почве разногласий классической школы (Ф. Тейлор, А. Файоль) и школы «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ротлизбергер). Эти школы пытались определенным образом использовать идею о взаимозависимости и взаимосвязях различных организационных факторов при построении управленческих процессов и структур, но их теоретические построения и рекомендации оставались односторонними и не отражали новых требований практики управления. В это время экономическая обстановка в США благоприятствовала внедрению в практику рациональных приемов и методов управления. Наиболее отвечал рационализму в управлении системный подход.

Развитие системного подхода связывалось с эффективностью управления, с возможностью определения основных элементов системы, раскрывания природы взаимосвязи, рассмотрения главных процессов в системе их увязки. В работах Г. Саймона, Д. Матча, Р. Джонсона, Ф. Каста, Дж. Розенцвейга, Т. Бернса, Ст. Янга, Р. Лайкерта, Дж. Миллера была сделана попытка показать организационно-управленческое использование общей теории систем, описать организацию и протекающие в ней процессы управления в понятиях системы управления, ее подсистем, процессов, регулируемых и не регулируемых.

Многие ученые провели исследование организаций с системных позиций: взаимодействия организации и среды (П. Лоуренс, Д. Лорис), определение зависимости форм и методов управления от технологии (Д. Вудворт, Д. Томпсон), выявление условий и границ организационных изменений (У. Беннис, У. Старбук).

«Ситуационный подход» оформился на рубеже 70-х годов как новое направление системного исследования проблем организации труда и управления. В рамках «ситуационного подхода» необходимо определить управленческие проблемы, разрабатывать альтернативные курсы действий применительно к каким-либо ситуациям, проверить эмпирическим путем, а затем рекомендовать какие-либо решения. «Ситуационный подход» направлен на то, чтобы разработать альтернативные концепции, структуры, стратегии, формируя их в модели принятия решений с целью выбора применительно к конкретным условиям наиболее приемлемых решений. Ситуационные исследования предполагают тщательное эмпирическое изучение сравнительных вариантов подхода к решению проблемы, исследованию СТЭП-факторов, анализ последствий [4].

В 80-х годах столкнулись два полярных подхода к этому вопросу - техноцентристский (технократический), нацеленный на вытеснение человека новой техникой, на малолюдное, а затем и безлюдное производство и антропоцентристский (гуманистический), ставящий развитие работника в центр технического и социального прогресса.

В конце 80-х годов появились многочисленные эмпирические данные о конкретных особенностях модернизирующегося производства, свидетельствующие о временной эффективности тейлоризма - фордизма, сопровождающегося у работников отчуждением знаний и информации как новой производительной силы, подчиненность работника электронным командам, отсутствие у него свободы суждений и решений, экономия на его социально-профессиональном развитии.

В современном мире компьютеров и робототехники меняется роль и функции человека. Человек меньше сталкивается с производством, но обеспечивает весь производственный процесс на всех стадиях [4].

Контроль и регулирование производства, поддержание сложного и чувствительного оборудования, квалифицированная помощь в сложных ситуациях требует не только профессионализма, но определенных, специфических качеств человека. Новые технические системы «искусственный интеллект» не могут работать без человека, его смекалки, творческого восприятия, анализа информации. Все ведущие компании мира признали, что на современном производстве без человека не обойтись, т.е. не «голый техноцентризм», а «гуманизация процесса».

Удовлетворенность трудом (от 0 до 5 баллов):