Файл: Роль мотивации в поведении организации (АСПЕКТЫ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Контроль и регулирование производства, поддержание сложного и чувствительного оборудования, квалифицированная помощь в сложных ситуациях требует не только профессионализма, но определенных, специфических качеств человека. Новые технические системы «искусственный интеллект» не могут работать без человека, его смекалки, творческого восприятия, анализа информации. Все ведущие компании мира признали, что на современном производстве без человека не обойтись, т.е. не «голый техноцентризм», а «гуманизация процесса».

Авторы П. Драккер, Д. Мак-Грегор, Дж. Одиорне, Ч. Хьюз, - разработавшие эту концепцию систематизировали все исследования в этой области. Г. Тоси и С. Кэролл в своей работе доказывают, что соглашение между руководителем и подчиненным, ставит определенные задачи перед подчиненным, ответственность за выполненную работу соответственно поощряется [6].

В начале 60-х годов в США возникли определенные предпосылки для использования в управлении человеческими ресурсами «системного» и «ситуационного» подхода. Эти подходы возникли на почве разногласий классической школы (Ф. Тейлор, А. Файоль) и школы «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ротлизбергер). Эти школы пытались определенным образом использовать идею о взаимозависимости и взаимосвязях различных организационных факторов при построении управленческих процессов и структур, но их теоретические построения и рекомендации оставались односторонними и не отражали новых требований практики управления. В это время экономическая обстановка в США благоприятствовала внедрению в практику рациональных приемов и методов управления. Наиболее отвечал рационализму в управлении системный подход.

Развитие системного подхода связывалось с эффективностью управления, с возможностью определения основных элементов системы, раскрывания природы взаимосвязи, рассмотрения главных процессов в системе их увязки. В работах Г. Саймона, Д. Матча, Р. Джонсона, Ф. Каста, Дж. Розенцвейга, Т. Бернса, Ст. Янга, Р. Лайкерта, Дж. Миллера была сделана попытка показать организационно-управленческое использование общей теории систем, описать организацию и протекающие в ней процессы управления в понятиях системы управления, ее подсистем, процессов, регулируемых и не регулируемых.

Многие ученые провели исследование организаций с системных позиций: взаимодействия организации и среды (П. Лоуренс, Д. Лорис), определение зависимости форм и методов управления от технологии (Д. Вудворт, Д. Томпсон), выявление условий и границ организационных изменений (У. Беннис, У. Старбук).

«Ситуационный подход» оформился на рубеже 70-х годов как новое направление системного исследования проблем организации труда и управления. В рамках «ситуационного подхода» необходимо определить управленческие проблемы, разрабатывать альтернативные курсы действий применительно к каким-либо ситуациям, проверить эмпирическим путем, а затем рекомендовать какие-либо решения. «Ситуационный подход» направлен на то, чтобы разработать альтернативные концепции, структуры, стратегии, формируя их в модели принятия решений с целью выбора применительно к конкретным условиям наиболее приемлемых решений. Ситуационные исследования предполагают тщательное эмпирическое изучение сравнительных вариантов подхода к решению проблемы, исследованию СТЭП-факторов, анализ последствий [4].

В 80-х годах столкнулись два полярных подхода к этому вопросу - техноцентристский (технократический), нацеленный на вытеснение человека новой техникой, на малолюдное, а затем и безлюдное производство и антропоцентристский (гуманистический), ставящий развитие работника в центр технического и социального прогресса.

В конце 80-х годов появились многочисленные эмпирические данные о конкретных особенностях модернизирующегося производства, свидетельствующие о временной эффективности тейлоризма - фордизма, сопровождающегося у работников отчуждением знаний и информации как новой производительной силы, подчиненность работника электронным командам, отсутствие у него свободы суждений и решений, экономия на его социально-профессиональном развитии.

В современном мире компьютеров и робототехники меняется роль и функции человека. Человек меньше сталкивается с производством, но обеспечивает весь производственный процесс на всех стадиях [4].

Контроль и регулирование производства, поддержание сложного и чувствительного оборудования, квалифицированная помощь в сложных ситуациях требует не только профессионализма, но определенных, специфических качеств человека. Новые технические системы «искусственный интеллект» не могут работать без человека, его смекалки, творческого восприятия, анализа информации. Все ведущие компании мира признали, что на современном производстве без человека не обойтись, т.е. не «голый техноцентризм», а «гуманизация процесса».

2) При подборе персонала руководство компании стремиться подобрать сотрудников с высокой степенью самомотивации, не учитывая при этом, что самомотивация основана на потребностях, например, потребности в самовыражении и творчестве.

3) Руководство компании не задумывается о материальном стимулировании своих сотрудников, забывая правило о том, что деньги плохо мотивируют, но очень хорошо демотивируют сотрудника. Сотрудник понимает, что он найдет работу приблизительно с такой же зарплатой без особых проблем. Поэтому, его интересует больше то, что можно получить не везде. Уровень заработной платы в Салоне «ДЕКОР» заметно ниже среднерыночной, что может привести к потере ценных кадров или халатному отношению к работе.

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Салона «ДЕКОР»

3.1 Разработка мероприятий по улучшению эффективности управления персоналом на основе совершенствования системы мотивации персонала «ДЕКОР»

Как было показано в теоретической части работы, решающим фактором, оказывающим влияние на результативность деятельности персонала каждого предприятия, является мотивация персонала.

Понимая это, руководство салона предпринимает попытки выстроить такую систему управления мотивацией работников своего предприятия, которая оказывала бы стимулирующее воздействие на производительность труда, на повышение эффективности использования человеческих ресурсов данного предприятия и обеспечивала бы в максимально возможной степени достижение стоящих перед предприятием целей.

На основании проведенных во второй главе работы расчетов можно с уверенностью констатировать, что действующая в Салоне «ДЕКОР» система мотивации нуждается в совершенствовании и доработке, в особенности в том, что касается мотивирования работников отдела сметно-договорного обслуживания.

Основными направлениями совершенствования действующей в «ДЕКОР» системы мотивации персонала должны стать повышение материальной удовлетворенности работников, их удовлетворенности условиями труда и повышение психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела, а также развитие творческих возможностей персонала отдела продаж.

В перечне потребностей, занимающих важное место в жизни человека, на одном из первых мест стоит потребность в работе как в источнике средств к существованию.

Данная потребность включает в себя следующие элементы:

- потребность в адекватном прилагаемым человеком усилиям заработке;

- потребность в обеспечении необходимого уровня достатка собственной семьи;

- потребность в удовлетворении широкого спектра социально-бытовых нужд, обеспечиваемых при работе на том или ином предприятии (например, потребность в санаторно-курортном лечении, в жилье и т.д.).

Удовлетворение перечисленных выше потребностей достигается с помощью действующей на предприятии системы оплаты труда, поскольку основной источник получения средств для удовлетворения потребностей работников данного предприятия – получаемая ими за свою работу заработная плата.

Проведенный во второй главе работы анализ действующей системы управления мотивацией персонала «ДЕКОР» показал, что в настоящее время показатели степени мотивации работников данного предприятия далеки от идеала.

На данный момент в отделе сметно-договорной работы уровень мотивированности персонала ниже, чем в отделе продаж.

Таким образом, проведенный анализ позволил с уверенностью сказать, что действующая система мотивации нуждается в улучшении, в особенности, что касается мотивирования работников отдела сметно-договорного обслуживания.

Основными направлениями совершенствования действующей в «ДЕКОР» системы мотивации сотрудников должны стать повышение материальной удовлетворенности работников, их удовлетворенности условиями труда и повышение психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела, а также развитие творческих возможностей персонала отдела продаж.

В целях совершенствования системы управления мотивацией персонала предлагаются следующие мероприятия:

1) Повышение уровня психологического комфорта для работников сметно-договорного отдела.

2) Предоставление работникам отдела продаж возможностей для проявления своих творческих способностей.

3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Предложенные рекомендации включают в себя меры по внедрению в организации доработанной системы распределения премиального фонда, учитывающей индивидуальный вклад каждого сотрудника в производственный процесс, а также меры, способствующие раскрытию творческого потенциала работников данного предприятия.

Для проведения оценки экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала «ДЕКОР» построим в таблицу. Показатели прогнозной оценки в таблице получены в форме мнения финансового директора предприятия о приросте экономических показателей в результате увеличения производительности труда и мотивации персонала от трех предложенных мероприятий.

Расчет эффективности внедрения мероприятий

Рост труда рассчитывается как соотношение прогнозируемых и фактических показателей объемов получаемой «ДЕКОР» выручки от реализации товаров и оказания услуг, составляет 7%.

Результатом увеличения производительности труда является появление возможности сокращения численности персонала на 1 человека, поскольку тот же объем продаж может быть достигнут меньшей численностью персонала. В данном случае фактического сокращения кадров не предусматривается, поскольку увеличение количества заключаемых договоров, приведет к необходимости привлечения дополнительного персонала.

Сокращение численности производственного персонала в связи с ростом эффективности труда позволит Салону «ДЕКОР» получить экономию по заработной плате, поскольку не придется оплачивать труд сокращенных работников. Экономия по заработной плате будет составлять 514 тыс. руб.

Так же экономия затронет и отчислений на социальные нужды, размер которых сократится на 154 тыс. руб. В результате повышения эффективности труда персонала «ДЕКОР» получит и экономию условно-постоянных расходов, величина которой составит 4,3 тыс. руб. Суммируя показатели экономии по заработной плате, по отчислениям на социальные нужды, и экономии условно-постоянных расходов, получаем 672 тыс. руб. По результатам расчета эффективности внедрения мероприятия годовой экономический эффект составит 615 тыс. руб.