Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы формирования стиля руководства в организации ).pdf

Введение

Актуальность исследования. В современных социальных и экономических условиях успех предпринимательской деятельности зависит прежде всего от того насколько эффективен и верно подобран стиль руководства управляющего компании.

Ответственность за результаты хозяйственной и финансовой деятельности организации ложится на руководителя, поскольку именно от него зависит насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно с помощью разных стилей руководства, управляющий компанией, может влиять на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации, от которого также зависит конечный результат.

Успешность любой компании зависит от огромного многообразия самых различных факторов. Характер отношений с персоналом или стиль руководства является при этом одним из наиболее существенным из них.

В современных реалиях руководству персоналом принадлежит центральное место в управлении. Это связано с тем, что именно рутинная деятельность по управлению на ежедневной основе и обеспечивает достижение главных целей фирмы.

Негативные отношения между менеджментом и сотрудниками отрицательно сказываются на эффективности труда на чувстве удовлетворенности сотрудников своей работой и занимаемой должностью на отношениях фирмы со своими клиентами, а также на положении и репутации компании на рынке.

Стиль руководства – это совокупность наиболее часто применяемых менеджером методов и принципов управления. Это другими словами привычная манера поведения менеджера фирмы по отношению к своим сотрудникам. Она выражается в том какими способами менеджер при выполнении функций управления мотивирует свой коллектив к творческому инициативному и как следствие эффективному выполнению задач.

Актуальность темы данной работы обуславливается необходимостью выбора оптимального стиля управления, соответствующего объективным современным экономическим реалиям и наиболее прогрессивным подходам к управлению.

При изучении теоретических аспектов данной темы, я обращался к литературным источникам, учебникам по теме и интернет-ресурсам. Проблема формирования оптимального стиля руководства достаточно активно исследуется экономистами, а также частью философов. В частности, Адизес И. предлагает в точности следовать четырём функциям: производство результата, администрирование, сам бизнес и интеграция. Данная проблема также освещена в отечественной литературе, например, Блинов А. О. описывает направления выбора оптимального стиля управления в своих книгах.

Цель исследования: является рассмотрение сути значения и роли стилей руководства в управлении персоналом.

Основные задачи:

1. Исследовать и изучить научную литературу по заданной теме.

2. Рассмотреть основные понятия, касающиеся проблемы исследования.

3. Изучить зарубежные практики и их применения в российских реалиях.

Объектом исследования является руководство персоналом как тип управленческого взаимодействия.

Предметом работы являются важнейшие концептуальные подходы в теории управления персоналом и наиболее популярные стили руководства.

Методы исследования. В курсовой работе были использованы такие методы, как анализ литературы и научных источников по теме исследования, изучение и обобщение опыта.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех основных частей и заключения.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиля руководства и факторов его формирования

В первую очередь хотелось бы дать определение слову «Стиль». Оно имеет греческое происхождение и первоначально означало - стержень для писем на вощеной доске. Позже данное слово характеризовало почерк. Стиль работы является способом воздействия руководителя на своих подчинённых.

Понятие о стилях руководства предложил Курт Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Р. Липпитом и Р. Уайтом [С. Levin., R. Lippett., R. К. White, 1939], обратившись к особенностям руководства детским коллективом. Ими выделены две важнейшие стороны руководства:

- содержание решений, предложенных лидером группе;

- техника (приемы, способы) их осуществления.

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Также, стили руководства, [21] могут классифицироваться по следующим критериям.

1. Критерий участия исполнителей в управлении:

- вторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – сотрудники исполняют);

- сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);

- втономный (менеджер играет сдерживающую роль – сотрудники решают сами, обычно большинством).

2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

- управление через инновацию (разработка инновации – как руководящее задание);

- управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем);

3. Критерий преимущественной ориентации.

- слабое управление – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала;

- управление по задачам – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения;

- клубное управление – господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач;

- управление по среднему пути – достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда;

- сильное управление - идеальный стиль.

Отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций, которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других). У молодого специалиста свой собственный стиль руководства вырабатывается в первые три года. Стиль может формироваться стихийно, без специальных знаний и навыков, тогда главным определяющим фактором будет служить: черты характера, личные качества, общий уровень воспитанности и образованности, пример другого руководителя.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя [22].

Факторы, влияющие на стиль управления. Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы:

-тип организации

-специфика основной деятельности организации

-специфика решаемых задач

- условия выполнения задач

-способы и средства деятельности организации

- уровень развития организации

- стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя;

- ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель.

-совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные.

Субъективные факторы:

- индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);

- наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями;

- уровень общей и управленческой культуры, образования

- имеющийся общий и управленческий опыт. Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации [23].

1.2 Классификация стилей руководства

Существует три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. В различных источниках они могут называться по-разному, но смысл их всегда одинаковый. Наиболее распространенная классификация основывается на представлениях Курта Левина. Согласно ей, выделяются автократический (авторитарный), демократический и либеральный стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений. Рассмотрим классификации стилей руководства, которые основаны на этих стилях.

Автократический (авторитарный) стиль подразумевает жесткое руководство — распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Придерживающийся этого руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия.

Для этого стиля характерны четкая постановка целей деятельности, энергичная форма отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи.

Связи между участниками сводятся руководителем до минимума, так чтобы они осуществлялись только через его посредничество или при его наблюдении. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения.

По мнению К. Левина, авторитарный стиль руководства — это обезличенность и отчужденность, но не откровенная враждебность.

В авторитарном стиле можно выделить три подтипа:

Жесткий. Такой руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; приверженец субординации, хорошо относится к подчиненным, которые «знают свое место». Многие принимают данный способ руководства, так как он уменьшает их личную ответственность за неудачу коллектива. При этом подчиненные считают, что выполняют лишь индивидуальные обязательства.

Хозяйский. Подобный руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия, вмешивается в их дела, даже личные. Особенно часто этот подстиль руководства встречается у тренеров спортивных команд. Преувеличенная защита и опека подчиненных может вызвать у тех ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать серьезное сопротивление руководителю, который, по их словам, не позволяет им «даже дышать». Другие привыкают к такой системе руководства и будут порой стремиться к ее сохранению, поскольку любое их действие и желание в этом случае уже «запрограммированы». В итоге данный подстиль руководства снижает деловую и общественную активность подчиненных и в ряде случаев лишает их умения вести самостоятельную жизнь.