Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы формирования стиля руководства в организации ).pdf

С4: делегирующий стиль

Вы руководите через делегирование, в малой степени ориентируясь и на людей, и на задачи, то есть передаете сотрудникам право принимать решения и ответственность за выполнение работы.

С3: поддерживающий стиль

Это руководство через участие в организации рабочего процесса. Для этого стиля характерна высокая ориентация на людей и низкая – на задачу. Это означает, что лидер только поддерживает подчиненных, он участвует в принятии решений и помогает, но в большей мере решения принимают сами сотрудники.

Рисунок 1 - 4 стиля лидерства

Два основных критерия, на основании которых сотрудника можно отнести к тому или иному уровню развития по отношению к задаче, – профессионализм и мотивация. 4 уровня развития сотрудников по отношению к работе.

Р1: не способен, но настроен

Профессионализм. Только базовые знания и навыки.

Мотивация. Высокая. Много энтузиазма.

Р2: не способен и не настроен

Профессионализм. Есть определенные знания и навыки.

Мотивация. Не мотивирован по той или иной причине. Например, узнал много сложных рабочих ситуаций, перестал романтизировать профессию, не оправдались ожидания от работы или руководитель не отреагировал на идеи и потребности.

Р3: способен, но не настроен

Профессионализм. Много профессиональных знаний и развитые навыки.

Мотивация. Поскольку профессионализм вырос, то энтузиазм к работе периодически появляется, но при неудачах так же быстро и гаснет. Уверенность в себе непостоянна, поэтому непостоянна и мотивация.

Р4: способен и настроен

Профессионализм. Мастерский уровень навыков.

Мотивация. Отточенные навыки придают уверенности в себе. Отсюда высокая степень мотивации. Может делиться опытом и развивать других сотрудников.

Рисунок 2 - 4 уровня развития сотрудников по отношению к работе.

Тут стоить оговорить, что речь идет именно о развитии сотрудников по отношению к задаче. Один и тот же человек может быть на разных ступенях развития по отношению к разным задачам. Одни уже даются ему легко, а другие – еще сложно. Соответственно, и стиль управления ситуативен.

2.2. Взаимосвязь выбранного стиля руководства и эффективности управленческой деятельности

Самый лучший стиль руководства – это стиль, ориентированный на реальность.

Арджирис.

В процессе изменения механизмов управления совершается качественный переворот и в стиле управления. Рождаются существенно новые непривычные ситуации, нуждающиеся в неординарных и результативных методах воздействия. В руководстве любой организации нужны хорошо подготовленные руководители.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. В наши дни всевозможных реформаций создаются новые исключительно благоприятные возможности для становления результативного стиля руководства что до недавнего времени сдерживалось в частности слабостью демократических начал в управлении господством коммерчески-бюрократических приемов работы отсутствием должной личной ответственности руководителей.

Многие научные исследования не позволяют выделить стиль, который всегда гарантировал бы успех. Например, в результате исследования, проведенные Р. Лайкертом в Мичиганском университете, доказано, что руководители, ориентированные на задачу, оцениваются как менее компетентные по сравнению с ориентированными на личностно-ориентированный подход. Степень успешности того или иного стиля зависит от поставленной задачи, конкретной ситуации, от личностных особенностей конкретных участников процесса [18].

Анализ литературы показывает, что результативность деятельности

наиболее высокая при использовании руководителем авторитарного,

демократического, смешанного стилей (демократический - авторитарный) и,

а наиболее низкая будет при либеральном стиле. В отличие от других стилей,

у либерального стиля было выявлено больше недостатков, но это еще не

говорит о его малоэффективности в управлении. Например, эффективность либерального стиля наиболее высока в школах, со сформированным педагогическим коллективом, творческими группами, нравственно здоровыми, творчески работающими, ответственными к своим обязанностям, с наиболее опытными, квалифицированными работниками [29].

Анализ литературы свидетельствует о нахождении многими авторами

негативного в авторитарном стиле руководства. Обратившись к истории 1812

года, можно вспомнить как Великий полководец Михаил Кутузов смог

сломить армию Наполеона, используя авторитарный стиль, управляя своим

полком.

Как показывает анализ литературы, авторитарный стиль (45-50%)

сейчас наиболее широко распространен в управленческой деятельности, что

способствует хорошей трудовой дисциплине, соответствует сегодняшней

обстановке в образовании. Поэтому он и занимает лидирующее место. Часто

наравне с авторитарным стилем используют демократический стиль (40%)

затем следует либеральный (около 20%).

2.3 Личностные качества руководителя и их роль в управлении человеческими ресурсами

Личностные и деловые качества руководителей имеют огромное значение. Поведение руководителя детерминируется его организационными компетенциями (компетенция означает наличие полномочий, которые орган, учреждение или должностное лицо не просто вправе, но и обязано применять для выполнения своих функциональных задач), типы которых разнятся в зависимости от специфики субъекта управления (профессиональная, информационно-коммуникативная, организационно-административная, социально-психологическая и т.п.).

В ряде работ представлены наборы ролевых качеств руководителя, важных для успеха его управленческой деятельности. В частности, Т. Бойделл предлагает следующую структуризацию [19]:

- моральные качества (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность);

- волевые качества (энергичность, работоспособность, выдержанность, настойчивость);

- деловые качества и организаторские способности (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, самоорганизованность, дисциплинированность, исполнительность, грамотная работа с кадрами, творческий подход к порученному делу, новаторство);

- профессиональные знания («профильная» подготовка, способность к реализации резервов, умение работать с документацией); коммуникативные качества (умение устанавливать контакты с вышестоящими и смежными руководителями, подчиненными, прислушиваться к чужому мнению).

Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления Н. Н. Вересов выделяет следующие [20]:: доминантность; уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность; стрессоустойчивость; креативность; стремление к достижениям; пред-приимчивость; ответственность; надежность; независимость; общитель-ность.

Для того чтобы построить хорошие доверительные отношения с персоналом Травин В. В. Выделяет следующие личностные качества руководителя [16]:

1. Выдержка. Руководитель должен прежде всего уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный, оптимистически настроенный человек и на окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам.

2. Вежливость. Руководитель, никогда не допускающий грубость с подчиненными, добивается в работе с ними лучших результатов. Вспыльчивостью, грубостью, криком трудно доказать свою правоту, скорее можно настроить собеседника против себя. Неизменная же вежливость положительно действует на самого нервного и раздражительного работника (сотрудника).

3. Тактичность. Деятельность руководителя как организатора немыслима без тактичного отношения к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а оставлять ему веру в свои силы. Наказывая за проступок, важно разъяснить, что он портит личную репутацию. Никогда не следует критиковать ради самой критики.

4. Скромность. Это необходимое для каждого руководителя качество. Подчеркивание своих заслуг, любое давление авторитетом на подчиненных недопустимы. Если руководитель подготовил предложение, то лучше, если оно будет выдвинуто от имени всего коллектива, и наоборот, если подчиненные самостоятельно разработали какое-то решение, руководитель не имеет права ставить свое имя впереди всех.

5. Непримиримость к лести. Нет лучшего способа усыпить бдительность человека, чем лесть, ибо иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств, но в то же время не бояться хвалить тех сотрудников, которые того заслужили. Нужно только помнить, что хвалить человека, даже за дело, непосредственно перед тем, когда хочешь его о чем-то попросить, — тоже лесть.

6. Чуткость. Хороший руководитель знает своих подчиненных (сотрудников) не только по имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умение вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе.

7. Самокритичность. Неотъемлемыми качествами каждого руководителя должны быть умение объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение.

8. Самодисциплина. От организации труда самого руководителя, его личного примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать.

9. Требовательность. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива.

10. Равное отношение ко всем. В своей работе руководитель должен обязательно опираться на всех сотрудников. Практика окружать себя избранными и в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя остальную часть коллектива.

Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать.

Черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками:

• доминантность как стремление влиять на подчинённых при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального формально-организационного, так и психологического характера должно находить внутренний отклик у подчинённых

• уверенность в себе дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям — основу для делового сотрудничества

• эмоциональная уравновешенность контроль своих эмоциональных проявлений адекватность проявляемых эмоций

• стрессоустойчивость

• креативность способность к творческому решению задач что особенно важно для инновационной деятельности

• стремление к достижению предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы стремление к умеренному предсказуемому риску потребность в конкретной обратной связи

• предприимчивость

• ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям с другой — высокое качество производимой продукции

• надёжность в выполнении задания