Файл: Роль мотивации в организации (Теоретические аспекты мотивации персонала в организации).pdf

Виды эмоциональной мотивации [5, с. 173].

Поощрение либо порицание руководителя. Применение льгот. Внесение творчества в работу. Создание дополнительных преимуществ в процессе труда. Улучшение условий труда. Перспективы карьерного роста. Развитие личности сотрудника. Формирование командного духа в коллективе. Эмоциональных мотивов достаточно много.

Руководитель может сочетать их, комбинировать, менять на свое усмотрение. Коллектив представлен большим количеством сотрудников. Все они полноценные личности со своими особенностями и преимуществами. Практически каждый человек стремится к эффективному труду и хочет, чтобы место его работы было удобным и комфортным [7, с. 134].

Если работодатель предоставляет сотруднику комфортные условия, он, тем самым сообщает ему о том, что считается с его потребностями.

Рассмотрим практический пример [3, с. 192].

Пример 1. Руководитель управляет небольшим продуктовым магазином. Коллектив достаточно дружный и все работают в этом магазине несколько лет. Многие сотрудники могли бы выбрать другое место работы с более высокой оплатой труда. Но, так как сотрудников устраивают отношения с руководителем и атмосфера в коллективе, они согласны получать более низкую оплату для того, чтобы работать в комфортных условиях [18, с. 66].

Теория мотивации по А. Маслоу Данная теория заключается в анализе потребностей человека. Основные принципы теории состоят в том, что не сознание человека, а его поведение – это основной предмет психологии. И такое поведение базируется на его потребностях в первую очередь. Так, потребности по А. Маслоу состоят из пяти групп: Физиологические. Нужны человеку для выживания – потребности в еде, воде и т.д. Потребности в безопасности [3, с. 193].

Иными словами, защита от опасностей и рисков с внешней среды.

Социальные. Потребность в социуме или в общении с другими людьми и их поддержка.

Потребность в признании, уважении Потребность самовыражения – необходимость роста и развития. Согласно предложенной теории, менеджер обязан детально наблюдать за сотрудниками компании и за своими непосредственными подчиненными. Также вовремя определять потребности каждого из них и реализовывать соответствующие потребности сотрудников с целью улучшения результативности.

Метод материальной мотивации.

Материальная мотивации состоит из нескольких компонентов, а именно [4, с. 169]:

- Показатели эффективности каждой должности компании и задач, которые необходимо решить и на решение которых следует стимулировать работника

- Показатель отличной работы или некого эталона с целью создания возможности для сравнения реальных результатов работы

- Формирование оптимального соотношения постоянной и переменной частей заработной платы сотрудников

- Установление связи между качеством работы и сроками её выполнения к системе мотивации.

Кадровая политика, направлена на обеспечение престижа профессий железнодорожного транспорта путем повышения конкурентоспособности, увеличения заработной платы по сравнению с другими отраслями экономики и формированием мотивационных механизмов для закрепления высокопрофессиональных кадров.

Смешанный вид мотивации [7, с. 179].

Смешанный вид мотивации представляет собой комбинацию из финансового и эмоционального видов воздействия на сотрудников. Такой подход в смешанных коллективах и больших предприятиях показал себя как наиболее эффективный.

Первоначально, работник который что – то нарушил, может быть оштрафован руководителем. При повторении ситуации, ее решение может быть вынесено на суд коллектива. Такое воздействие имеет свои плоды. Чаще всего, неэффективный сотрудник старается исправиться, испытывая на себе прессинг целого коллектива.

Другие виды мотивации.

Внешняя мотивация [3, с. 193].

Внутренняя мотивация.

Внешняя мотивация происходит вне желания руководителя.

Рассмотрим практический пример.

Пример 2 Руководитель владеет авто мойкой. По его мнению, и мнению персонала, мойка работает достаточно эффективно, клиентов хватает, всех устраивает сервис и цены. Через некоторое время рядом с этой мойкой открывается аналогичное предприятие [18, с. 65].

Первоначально, клиенты посещают ее только для того чтобы удовлетворить любопытство, потом по другим причинам. В этом случае, имеет место пример внешней мотивации. Теперь руководителю и коллективу необходимо будет приложить усилия для того, чтобы вернуть клиентов и привлечь дополнительных.

Сделать это будет сложно.

Виды мотивации по эмоциональной окраске [7, с. 182].

Мотивация с положительным эффектом.

Негативная мотивация. Мотивация может иметь положительную и отрицательную окраску. С положительной окраской разобраться достаточно просто.

Приведем практический пример положительной мотивации.

Пример 3. Сотрудник работает поваром в ресторане французской кухни. Он достаточно эффективен в своей работе и заслужил уважение коллег и руководителя. Руководитель принял решение стимулировать работника и мотивировать его на развитие предприятия [18, с. 66].

Сотрудника назначили шефом кухни. Таким образом, пример положительной мотивации очевиден. Сотрудник продвинулся по карьерной лестнице, получил прибавку к оплате, заслужил уважение коллег, приобрел авторитет в коллективе.

Теперь он будет прикладывать усилия, и развивать ресторан. Руководитель тоже решил несколько задач: приобрел надежного помощника в коллективе, усилил управление на кухне, начал развитие предприятия в долгосрочной перспективе, добавил положительной мотивации персоналу.

Негативная мотивация.

Довольно часто возникают ситуации, при которых мотивация имеет негативную окраску.

Рассмотрим практический пример [13, с. 18].

Пример 4. Руководитель владеет кондитерским цехом. Дефицит хороших работников привел к тому, что руководитель нанял на работу персонал с низкой мотивацией и квалификацией. Влиять на такой коллектив достаточно сложно.

Возникла конфликтная ситуация с потребителем. Руководитель оштрафовал персонал на 10 процентов от оплаты. Он планировал простимулировать сотрудников на эффективный труд [18, с. 66].

Однако, мотивация приобрела негативный оттенок и часть сотрудников просто уволилась.

Таким образом, мотивация в современном контексте может рассматриваться как фактическое побуждение к практическому действию. Мотивация не только побуждает человека к действию, но и позволяет моделировать идеальную ситуацию. Идеальная ситуация – это состояние, к которому должен стремиться подчиненный и руководитель.

Желательно, чтобы эти представления совпадали. Если они по каким – то причинам не совпадают, то может возникнуть конфликт.

Желательно не доводить до возникновения конфликтной ситуации, а обсуждать конечную цель.

1.2. Характеристика теорий мотивации на современном этапе Теории содержания мотивации

Влияние различных факторов на уровень мотивации изучают теории мотивации [7, с. 184].

Фокусом теорий содержания мотивации являются потребности и их уровень влияния на мотивацию. Основной интерес в изучении мотивации вызывает стремление понять что именно побуждает человека к действиям.

Наиболее известные теории содержания мотивации: теория потребностей А. Маслоу; теория существования роста и связей (ERG); теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда; теория двух факторов Герцберга.

Рассмотрим перечисленные теории подробнее [13, с. 19].

Теория мотивации потребностей А. Маслоу.

Теория потребностей Маслой или пирамида Маслоу основывается на идее того, что потребности человека деляться на несколько уровней и если первичные потребности не удовлетворены, то о мотивации и речи быть не может [1, с. 57].

На рисунке 1 представлена пирамида потребностей Маслоу.

Рисунок 1 – Пирамида потребностей Маслоу [17, с. 191]

Основные идеи теории Маслоу: у человека всегда есть потребности; потребности человека делятся на первичные и вторичные; группы потребностей иерархичны по отношению друг к другу; удовлетворение потребностей как мотивация к действию; человек может ощущать несколько взаимосвязанных потребностей; вариативность удовлетворения потребностей зависит от их иерархического уровня.

На первом уровне пирамиды находятся физиологические потребности человека: жажда, голод, сон и пр.

Когда это потребности удовлетворены, человек переходит на следующий уровень потребностей: потребность в защищенности, например, безопасные и комфортные условия труда [13, с. 20].

Третий уровень потребностей отвечает за желание любить и быть любимым, быть принятым обществом.

После первых трех уровней идут потребности так или иначе связанные с трудовой деятельностью – это потребность в призанании и уважении, потребность в обучении, эстетические потребности и, наконец, потребность в самоактуализации – достижении своих целей и саморазвитии.

Теория ERG [17, с. 195].

Создателем теории ERG является Клейтон Альдерфер.

Он как и Маслоу считает, что существует три группы потребности: Потребности существования (Existence). Сюда входят две первые группы потребностей Маслой: естественные и потребность в безопасности. Потребности связи (Relatedness).

Эта группа отражает то, что человек социальное существо, он стремится быть принятым обществом, стать членом семьи, искать друзей. Если сравнивать с пирамидой Маслоу, то это потребности признанияи самоутверждения.

Потребности роста (Growth) [6, с. 10].

Потребности роста – это все равно что потребности самовыражения в пирамиде Маслоу.

Клейтон Альфред в процессе формирования теории установил семь основных принципов: Чем менее удовлетворены потребности группы E, тем ярче они выражены. Чем слабее удовлетворены потребности группы R, тем ярче выражены потребности группы E. Чем больше удовлетворены потребности группе E, тем сильнее проявляются потребности R. Чем менее удовлетворены потребности R, тем сильнее их давление [18, с. 65].

Чем менее удовлетворены потребности группы G, тем сильнее потребности в общении.

Чем больше удовлетворены потребности R, тем ярче выражаются потребности в росте и развитии.

Чем меньше степень удовлетворенности потребности G, тем ярче она себя проявляет. Чем больше удовлетворена потребность роста, тем сильнее она становится.

Эти принципы помогла Альфреду доказать, что порядок удовлетворения потребности может не зависеть от ее места в иерархии [6, с. 11].

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда Мак-Клелланд в отличии от Маслоу считал, что в современном мире первичные, естественные потребности уже удовлетворены и стоит сосредоточить внимание на потребностях высших уровней. Эти потребности, если они явно проявляются в человеке, оказывают сильное влияние на его модель поведения, принуждая его совершать действия направленные на удовлетворение этих потребностей.

Мак-Клелланд выделил три основные приобретенные потребности [18, с. 67]:

Потребность в достижении. Эта потребность определяется желанием человека ставить и достигать цели. Чем выше уровень потребности в достижении, тем более сложные задачи ставит себе индивид. Интересно, что эта потребность может быть присуща не только отдельному человеку, но и целому обществу. Как правило, такие общества являются наиболее развитыми экономически и социально.

Потребность в соучастии. Это социальная потребность, которая выражается в желании человека найти друзей, создать семью, стать членом организации и т.п.

Потребность властвовать. Эта потребность зависит от жизненного опыта и уровня обучения и заключается в том, что индивид стремится взять под контроль все больше процессов. В теории приобретенных потребностей потребности не расположены иерархически и оказывают взаимное влияние, что и определяет будущую модель поведения человека.

Теория двух факторов Герцберга [14, с. 248].

В этой теории все потребности делятся на две группы: Гигиенические. Мотивационные. Если группа гигиенических потребностей удовлетворена, то отсутствует недовольство условиями жизнедеятельности (работой, домом, питанием).

К мотивационным потребностям относятся потребности высшего уровня описанные Маслоу и Мак-Клелландом [5, с. 174].

Итак, теории содержания мотивации направлены на изучение потребности, удовлетворение которых стимулирует деятельность человека.

Здесь были рассмотрены такие потребности как: иерархия Маслоу, удовлетворение потребностей начинается с нижних уровне; теория ERG определяющая взаимовлияние потребности существовании, развития и роста; теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, которая гласит, что в современном мире наши первичные потребности удовлетворены и нужно концентрировать внимание на потребностях в достижении, соучастии и власти; теория двух факторов Герцберга, которая определяет две группы потребностей: гигиенические и мотивационные [14, с. 249].