Файл: Роль мотивации в организации (Теоретические аспекты мотивации персонала в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы: В условиях рыночной экономики одной из главных целей и задач любого коммерческого предприятия является максимизация прибыли. Достижение этой цели напрямую связано с деятельностью работников, поскольку они являются главным механизмом в функционировании предприятия.

Разработав действенную систему мотивации, руководители смогут эффективно управлять персоналом, увеличив при этом производительность труда и повысив заинтересованность рабочего коллектива в достижении целей организации.

Компании, где разработана эффективная система стимулирования, занимают лидирующие позиции на рынке.

Поэтому проблема мотивации персонала достаточно глубоко изучается сегодня в научной и публицистической литературе.

У каждого человека существуют разные потребности. Соответственно, работая в компании, все сотрудники преследуют разные цели. И только лишь поняв, что движет каждым человеком, что стимулирует его к выполнению работы, какие мотивы лежат в основе его действий, можно создать эффективную систему мотивации и разработать методы ее управления.

Каждому работодателю необходимо самостоятельно определить методы, которые будут направлены на побуждение коллектива к активной деятельности, способствующих удовлетворению собственных потребностей и достижению поставленной целей и задач. При помощи стимулов мотивация персонала определяет поведение конкретного индивида.

Таким образом, это представляет некоторый набор инструментов, который направлен на улучшение трудоспособности работников, привлечение квалифицированных специалистов и их сохранение.

Сотрудника необходимо правильно мотивировать, чтобы работа, которую он выполняет, приносила ему удовольствие и высокий результат. Если прибегать к насильственным способам, то это может привести к еще большим проблемам, но никак не к достижению эффективности. Поощрение работников и признание их достижений является довольно непростым процессом.

Для этого важно учитывать не только качественные, но и количественные характеристики труда, а также все обстоятельства, связанные с формированием и развитием мотивов поведения.

Прежняя система стимулирования работников, связанная с нормой выработки, по-прежнему является актуальной, но в некоторых случаях она является недостаточной и необоснованной.

В отдельных организациях системы стимулирования и мотивации отсутствуют совсем.

Отсутствие мотивирующих факторов приводит к тому, что у сотрудников отсутствуют стимулы для ускорения или улучшения своей деятельности и нацеленности на результат.

Непростая ситуация как в политической, так и в экономической сфере создавала новые трудности для каждого человека в отдельности и в целом для страны, открывая одновременно с этим, однако, и новые возможности.

В строительной отрасли произошли кардинальные изменения, что требовало введения принципиально новых систем управления персоналом на предприятиях.

Во вновь созданных условиях для эффективного управления персоналом немаловажным фактором стало поведение самого персонала и, соответственно, инструменты управления поведением.

Методы принуждения не могут оставаться приоритетными в демократическом обществе.

Именно эти и другие факторы определяют актуальность исследования темы мотивация персонала.

Объект исследования: Виды мотивации на примере компании Fateh.

Предмет исследования: Особенности использования мотивации в системе управления персоналом.

Цель работы: Рассмотреть сущность и роль мотивации в деятельности предприятия.

Задачи работы:

• Рассмотреть сущность, значение и виды мотивации;
• Изучить теории мотивации на современном этапе;
• Дать краткую характеристику организации;
• Выявить проблемы и перспективы мотивации персонала в организации.

Данной проблемы посвящены труды таких авторов как: Ганусяк Д.В. Организационное проектирование системы управления персоналом на современном этапе, Дерновая В.А. Модели эффективного управления организациями строительной сферы, Ежова М.И. Способы и виды нематериальной мотивации персонала, Жуков А. Н., Артюхина О. В. Проблема квалифицированных кадров в строительстве, Ким В.В. Разработка системы управления персоналом в организациях строительного бизнеса и др.

Методы исследования: проведение интервью, анкетирование, анализ документов и материалов, включенное наблюдение, обобщение полученных результатов.

Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Во введении показана актуальность темы, в первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала, во второй главе изучены виды мотивации персонала на предприятии, в третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию мотивации, в заключении сделаны выводы по работе.

Теоретические аспекты мотивации персонала

Сущность, значение и виды мотивации

У каждого человека существуют разные потребности. Соответственно, работая в компании, все сотрудники преследуют разные цели. И только лишь поняв, что движет каждым человеком, что стимулирует его к выполнению работы, какие мотивы лежат в основе его действий, можно создать эффективную систему мотивации и разработать методы ее управления.

Итак, мотивация персонала – это формирование у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов [2, с. 131].

Для того, чтобы предприятие достигло свои цели, руководству необходимо обеспечить все необходимые условия для работников, тем самым вызывая у них стремление выполнять действия, которые позволят предприятию достичь поставленные цели. Еще задолго до того, как в наш лексикон вошло слово «мотивация», было понятно, что для успешного выполнения какой-либо задачи можно намеренно воздействовать на людей. Всем известен такой метод как «кнут и пряник» [4, с. 145].

В период рабовладения, кнут был той движущей силой, которая заставляла человека работать.

Позже Фредерик Тейлор предложил не только наказывать, но и поощрять работников для повышения работоспособности.

Но сейчас этот метод не так эффективен, поскольку считается, что когда базовые потребности удовлетворены, у человека появляются желания более высокого уровня, что уже не может быть совместимо с этим методом. Но, если подойти к этой технологии с умом и использовать её в зависимости от сложившейся ситуации, метод «кнута и пряника» всегда будет иметь место, причем в разных сферах жизни [5, с. 171].

А современная наука управления начала появляться еще с начала 20 века. С тех пор появилось колоссальное множество подходов, взглядов и теорий мотиваций, и эта тема остается актуальной до сегодняшнего дня.

Мотивация – это система стимулов, которые нацелены на побуждение человека к выполнению каких-либо действий [4, с. 158].

Данное определение мотивации является основой для мотивационных систем, применимых в менеджменте и нацеленных на стимулирование сотрудников компании к увеличению эффективности их работы, а также на снижение затрат организации. Формами мотивации персонала могут являться прямой и косвенный метод стимулирования.

Следует рассмотреть данные способы подробно. Прямой или денежный метод стимулирования. Данный метод подразумевает мотивацию персонала при помощи прямых денежных выплат (бонусов, премий, увеличения заработной планы и т.д.) [5, с. 174]

Таким образом, согласно прямому варианту стимулирования сотрудник получает некоторую денежную сумму в своё индивидуальное распоряжение.

Косвенный или не денежный способ стимулирования. Такой вариант мотивации включает в себя оплату поездок, скидки на продукцию компании, страхование, оплату обучения для сотрудника, увеличение количества дней в отпусках и прочее.

Для принятия решения о том, какую форму стимулирования лучше всего применять в определенной ситуации следует принимать во внимание существующие возможности компании. Детальный анализ возможностей облегчит выбор метода мотивации опытному сотруднику отдела по управлению человеческими ресурсами.

Цели и задачи мотивации персонала.

Можно выделить следующие цели и задачи по формированию систему мотивации персонала организации [12, с. 144]:

- Повышение эффективности деятельности компании с помощью определения и воплощения системы мотивации персонала.

- Увеличение прибыльности компании и снижение издержек на основе достижения целей и задач, а также увеличение результативности работы департаментов и сотрудников и качества их работы [12, с. 145].

- Повышение результативности каждого работника в отдельности с помощью системы мотивации, нацеленной на результаты деятельности.

- Формирование команды эффективных управляющих.

- Создание знаний и навыков в сфере стратегического менеджмента и управления эффективностью касательно управления сотрудниками.

Требования при создании системы мотивации.

При создании комплексной системы мотивации персонала необходимо ориентироваться на определенный список требований.

Следует рассмотреть этот список детально [2, с. 158]:

Объективность.

Объективный анализ достижений деятельности сотрудника должен быть основой для определения объема вознаграждения для данного сотрудника компании.

Предсказуемость или прозрачность системы мотивации.

Объем и метод вознаграждения должен быть известен для работников, им следует знать при каких условиях и результатах его деятельности какое именно вознаграждение последует [4, с. 161].

Адекватность. Уровень экспертизы и квалификации, в совокупности с опытом и индивидуальным вкладом сотрудника в общие достижения коллектива должны соответствовать вознаграждению или быть адекватны ему.

Своевременность. После того, как определенный результат был достигнут работником, как можно скорее должно следовать его вознаграждение.

В случае, если у компании нет возможности выполнить это своевременно, то результат должен быть учтен для последующего вознаграждения.

Справедливость. Все методы и способы формирования вознаграждения обязаны быть разъяснены для каждого сотрудника. Также они должны быть полностью справедливыми, как с точки зрения руководства, так и с точки зрения самого работника.

Значимость [12, с.150].

Необходимы важность и существенность вознаграждения с точки зрения работника компании.

Несмотря на то, что перечисленные принципы могут показаться довольно очевидными и даже простыми, компания не должна ими пренебрегать.

Как видно на практике, при отсутствии соблюдения таких принципов, коллектив может быть демотивирован, что приведет к нестабильности в нём.

Рассмотрим виды мотивации более подробно.

Виды мотивации персонала на современном предприятии.

Денежная мотивация. Эмоциональная мотивация. Смешанная мотивация.

Для разных предприятий характерны один или несколько видов мотивации персонала [5, с. 166].

Это связано с тем, что у разных сотрудников отличаются личностные характеристики. Поэтому руководитель вынужден применять различные виды мотивации.

Для сотрудников с достаточно низким уровнем интеллекта достаточно денежной мотивации. Другие сотрудники могут испытать на себе эмоциональную мотивацию.

Рассмотрим каждый вид более подробно.

Денежная мотивация [3, с. 190].

Данный вид мотивации наиболее распространен в России и США.

Это связано с тем, что в России большинство работников занимаются профессиональной деятельностью только для получения прибыли.

Эмоциональная мотивация таких работников практически не интересует, воспринимается ими как сопутствующая информация к штрафу или премии.

Перейдем к рассмотрению эмоциональной мотивации.

Эмоциональная мотивация персонала.

Данный вид мотивации достаточно эффективен. Руководитель воздействует на персонал не финансами, а эмоциями. Он играет на положительной или отрицательной эмоциональной окраске. Эмоциональная мотивация не менее эффективна, чем финансовая мотивация.

У любого сотрудника есть эмоции. Воздействуя на эмоциональную составляющую коллектива, руководитель может достигать поставленной цели. Эмоциональная мотивация представлена многими видами. Рассмотрим их более подробно.