Файл: Роль мотивации в организации (Теоретические аспекты мотивации персонала в организации).pdf

Имеет колоссальный опыт в проектировании объектов торговли, учреждений социального назначения - школ и детских садов.

Также ООО "Компания Fatehпроект" одна из немногих проектных организаций Уральского региона, работающая по технологии информационного моделирования зданий - BIM.

К поставщикам Компания Fateh относятся фирмы и отдельные лица (индивидуальные предприниматели), обеспечивающие предприятие материалами и товарами для осуществления строительной деятельности.

2.2. Оценка кадрового состава предприятия

При проведении анализа трудовых ресурсов, текучесть кадров, разработка и совершенствование нематериальных форм стимулирования труда используют данные о среднесписочной численности следующих категорий работников: производственный персонал и административно-производственный персонал.

Предприятие ежегодно рассчитывает среднесписочную численность персонала и формирует штатное расписание.

В таблице 1 представлено количество работающих на Компания Fateh в 2018 году.

Таблица 1

Анализ трудовых ресурсов предприятия 2016-2018 гг. [11, с. 294]

Из таблицы 1 видно, что административно-управленческий персонал составляет 39,7% от общего числа рабочих.

Административно-управленческий персонал состоит из руководителей 9 человек (12,68%), специалистов 7 человек (18,31%). Исходя из специфики предприятия, рабочие составляют большую часть 24 человека в 2018 году, 22 чел. в 2017 году.

По возрастному составу персонал представлен следующим составом сотрудников Компания Fateh.

Таблица 2

Состав работников по возрастному цензу [11, с. 295]

Исходя из данных табл. 2, можно сделать вывод, что численность молодого (до 30 лет и с 31 до 35 лет) персонала увеличивается, что в целом благоприятная тенденция для предприятия, так как это показывает заинтересованность молодых специалистов в работе и наличие персонала, который может заменить работников пенсионного возраста.

Администрация Компания Fateh привлекает на работу молодых специалистов на ярмарках рабочих мест, сотрудничеством с центром занятости и размещений вакансий на интернет-площадках.

Для выявления качественного состава, рассмотрим трудовые ресурсы Компания Fateh по уровню образования [19, с. 185].

Таблица 3

Структура сотрудников по уровню образования [19, с. 186]

Анализируя состав сотрудников Компания Fateh выяснили, что наибольшее количество рабочих имеет незаконченное среднее образование в 2017 году – 16 человек, а в 2018 году –18 человек, это обусловлено спецификой производства.

Среднее образование имели в 2017 году – 31%, а в 2018 году – 35%. Количество работающих имеющих высшее образование также увеличилось к 2018 году по сравнению с 2017 годом и составило – 1% исходя из общей структуры.

Компания Fateh стремится к повышению уровня квалификации своих сотрудников [11, с. 295].

Стаж работы в Компания Fateh характеризует стабильность трудового коллектива (таблица 4).

Таблица 4

Структура сотрудников по стажу [11, с. 296]

Анализируя распределение работников по трудовому стажу нельзя не отметить, что наибольшее количество работников имеет стаж от 1 до 3 лет, что объясняется спецификой трудовой деятельности организации.

Для большинства специалистов именно строительной организации заработная плата является главным стимулом принадлежности к той или иной компании и лишние 5-10% к заработной плате, предложенные из другой компанией, могут легко переманить на свою сторону ценного сотрудника [16, с. 435].

Поэтому перед руководством предприятия встает вопрос, какие методы мотивации использовать в работе с персоналом, чтобы исключить текучесть кадров.

Руководство предприятия достаточно серьезно подходит к совершенствованию кадровой политики, работники премируются за своевременное и качественно выполненное задание, в плане нарушения трудовой дисциплины прорабом строительного участка еженедельно проводятся планерки [16, с. 435].

Таким образом, проведя анализ трудовых ресурсов на Компания Fateh необходимо отметить, что на данном предприятии наблюдаются структурные сдвиги в качественном составе работников в сторону увеличения числа работников с более высоким уровнем образования, квалификации, что свидетельствует о качественно более высоком уровне подготовленности сотрудников, что, в свою очередь, может послужить причиной более высоких затрат на заработную плату сотрудникам.

2.3. Тенденции и особенности в сфере мотивации персонала

При анализе мотивации трудовой деятельности необходимо проанализировать ценностные ориентации персонала компании Fateh.

Каждый сотрудник компании (в исследовании приняли участие 360 респондентов, что составило 88%), получили список ценностей и описывающих их высказываний.

Процедура исследования состояла в том, что на основании предложенных высказываний происходит ранжирование результатов. Высказывания сотрудников в вопросе ценностей зависели от их личностных ценностных ориентаций (Приложение А) [16, с. 436].

Из проведенного исследования, большая часть сотрудников компании Fateh мотивированна на комфорт и деловую активность, самоактуализация находится лишь на третьем месте, что говорит о низкой взаимосвязи благополучия сотрудников с благополучием развития компании.

Для такого масштаба компании не характерно оказалось, что социальный пакет практически не беспокоит сотрудников и данная ценностная ориентация оказалось на последнем месте.

Таким образом, типовой портрет сотрудника компании выглядит следующим образом: средний возраст 46 лет, наличие среднего специального образования, ориентирован на обеспечение личного комфорта и комфорта семьи, в перспективе склонен делать карьеру в компании и повысить самооценку со стороны окружающих, что является первостепенной задачей, примерование и материальное вознаграждение играет незначительную роль, мало нуждается в социальном пакете предоставляемом компанией, не видит необходимости коллективной работы, участия в жизни компании [16, с. 437].

В результате проведенного нами исследования ценностных ориентаций сотрудников организации можно сделать выводы о том, что мотивация трудовой деятельности на предприятии достаточна, слаба и ее стимулирование и совершенствование должно строиться при разработке плана материального стимулирования работников, стабильности производственного процесса и предоставлении возможности сотрудникам для участия в новых проектах.

В компании число компонентов мотивации сильно ограничен.

В табл. (Приложение Б) мы провели анализ используемых в настоящее время методов мотивации, которые сопоставили с целью внедрения и полученными результатами после внедрения [16, с. 438].

Предпринимаемые меры по материальному стимулированию персонала позволят не только улучшить материальное положение рабочих, но и будут способствовать более эффективному и рациональному труду, тем самым улучшая планово-экономические показатели предприятия, а в дальнейшем прибыль и рентабельность.

Моральное поощрение, основанное на принципе объективности и значимости личных моральных интересов отдельного работника, позволит сформировать правильный микроклимат на предприятии и улучшить командный дух, тем самым повысив стремление других участников производственного процесса трудиться еще более эффективно [15, с. 590].

Если, компания Fateh предпримет шаги в сторону социально-натуральное поощрения (а это помощь в строительства или выделение в пользование работникам на бесплатной основе квартир, дач, гаражей и т.д. построенных строительной организацией), то следует полагать желающих работать в данной организации увеличится в разы. Вывод, снижается текучесть кадров, минимизируются затраты на обучение и повышение квалификации, улучшается эффективность [15, с. 592].

Немаловажным фактором в целях оптимизации трудового потенциала в Fateh является неорганизованное питание рабочих бригадного подряда на строительных объектах.

Организация бесплатного питания (или частично субсидированного) позволит сократить простои (время потраченное на обед), частичное компенсирование оплаты за обучение привлечет новых молодых специалистов, дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение гарантирует достойную пенсию и позволит сохранить лучшие кадры [17, с. 235].

Поощрение путем продвижения по служебной лестнице, наиболее эффективный метод способный обеспечить работника именно такого рода деятельностью, которой он должен заниматься согласно полученному образованию, а также запланировать дальнейшее развитие карьеры его профессиональный рост.

Дополнительные формы поощрения за достижения в труде, в том числе, разовые выплаты за вклад в результаты деятельности организации, разовые выплаты по итогам года и др. так же являются достаточно эффективным стимулом в вопросах организации труда.

Анализируя используемые методы мотивации в Fateh можно сделать вывод, что управленческий аппарат компании уделяет мало внимания мотивационным инструментариям.

В связи с этим, управленческому аппарату стоит обратить пристальное внимание следующим недостатком мотивации трудовой деятельности компании [3, с. 188]:

1.Полное отсутствие систематизации по формированию и осуществлению мотивации трудовой деятельности.