Файл: Роль мотивации в организации (Теоретические аспекты мотивации персонала в организации).pdf

В процессе мотивации важно четко понимать, в каких условиях работает человек, и какие на данный момент потребности нуждаются в удовлетворении.

Правильный анализ позволит мотивировать персонал и повысить эффективность его работы.

Теории процесса мотивации [18, с. 68]

Теории процесса мотивации дают понять, как строится процесс мотивации, как побудить людей к действию и достижению желаемых результатов.

Зная поставленные задачи и вознаграждение за их решение человек начинать анализировать соотношение необходимых усилий, результата и вознаграждения, из чего в дальнейшем строит свою модель поведения с учетом собственных возможностей.

На данный момент существует несколько теории, определяющих процесс мотивации: теория ожиданий Врума; теория справедливости Дж. С. Адамса; теория постановки целей; теория партисипативного участия. Рассмотрим все эти теории подробнее.

Теория ожиданий Виктора Врума [14, с. 248].

Теория ожиданий, разработанная в 60-х годах, считает, что мотивация человека зависит от его ожиданий и ценности вознаграждения.

Виктор Врум ввел несколько основных терминов в эту теорию:

Результат – это результаты выполненной работы, а также последствия, которые вытекают из решения задачи.

Ожидание – представления человека о том, что повлекут за собой выпаленные действия.

Валентность – степень желательности для человека конкретного результата [5, с. 177].

Теория ожиданий описывает процесс мотивации как связь между затрачиваемыми усилиями для выполнения работы и вознаграждением.

Человек анализирует ситуацию и задается вопросом насколько ему необходимо решать ту или иную задачу.

Рассмотренная теория предлагает широкий спектр возможностей для управления мотивацией персонала компании. Зачастую руководители предлагают вознаграждения без оценки степени его привлекательности для сотрудника. Как мы выяснили, разные люди по-разному воспринимают одинаковое вознаграждение.

Очевидно, что для эффективной стимуляции мотивации персонала, необходимо прорабатывать вознаграждение в соответствии с потребностями каждого сотрудника. Важно понимать, что вознаграждать стоит только эффективную работу.

Теория постановки целей [13, с. 18].

Согласно данной теории уровень выполнения работы зависит от четырёх основных характеристик цели, показанных на рисунке 2.

Эти характеристики оказывают влияние и на цель и на усилия, которые готов приложить человек в ее достижении.

Сложность цели отображает требуемый уровень компетенции для ее достижения. Прослеживается четкая связь между уровнем сложности цели и решением задач. Как правило, чем сложнее цель, тем лучших результатов добивается человек. Это правило не работает в одном случае, если поставленная цель не реалистична [13, с. 21].

Специфичность. Чем более четко и ясно поставлена цель, тем лучших результатов можно добиться. Главное не стремиться сузить цель максимально, иначе могут остаться неохваченными какие-то моменты деятельности.

Приемлемость. От приемлемости цели зависит, какое влияние на деятельность человека окажут ее сложность и специфичность. Если человек не приемлет цель, то и влияние остальных характеристик будет сильно занижено [5, с. 179].

Приверженность. Готовность затрачивать усилия на достижение цели является чуть ли не главной характеристикой в достижении цели.

Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для под держания ее на должном уровне [1, с. 56].

Рисунок 2 – Характеристики цели [14, с. 250]

Теория справедливости (равенства) Дж. С. Адамса Джонатан Стейси Адамс сформулировал свою теорию в 1963 году и ввел в нее три основных термина:

Входы – прикладываемые усилия для решения задачи [18, с. 69].

Выходы – получаемый результат и вознаграждение.

Референтные другие – люди в аналогичной ситуации, с которыми сравнивает себя индивид. Основная мысль теории заключается в том, что человек сравнивает не только соотношение затраченных усилий и результата, но и свое положение с положением других людей в аналогичной ситуации.

Знание теории Адамса помогает руководителям понять, что улучшая условия работы одного сотрудника, можно изменить восприятие ситуации другим сотрудников, что может нарушить хрупкое равновесие и создаст большие проблемы [12, с. 193].

На рисунке 3 изображена диаграмма справедливости Адамса.

Рисунок 3 – Диаграмма теория справедливости Адамса [12, с. 195]

Теория партисипативного управления. Эта теория говорит о том, что человек воспринимает себя не только как работника, но и как члена организации и испытывает естественный интерес к процессам, выходящим за пределы его компетентности и ответственности, но связанным с деятельностью организации.

Концепция партисипативного управления основывается на том, что если работник в организации может принимать участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он получает от этого удовлетворение и уровень его мотивации поднимается [18, с. 70].

Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы [10, с. 130].

Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Итак, за изучение процесса мотивации отвечают четыре теории.

Теория ожиданий Виктора Врума, которая основывается на представлениях сотрудника о вознаграждении за проделанную работу.

Теория справедливости или равенства Адамса, которая гласит, что человек не только ожидает вознаграждения, но еще и сравнивает свое положение с положением других людей в аналогичной ситуации, от чего и зависит его уровень мотивации.

Теория постановки целей, определяется тем, что чем сложнее, яснее и реальнее цель, тем выше производительность труда работников.

Теория партисипативного участия предлагает участие работников в различной внутриорганизационной деятельности, так как это помогает человеку ощущать себя частью чего-то большего и мотивирует его к успешной деятельности.

Особенности мотивации персонала на примере Компания Fateh

2.1. Краткая характеристика организации

Компания Fateh является юридическим лицом и действует на основании настоящего устава, Гражданского кодекса Российской Федерации, ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и других нормативных актах.

Место нахождения компании: г. Баку, ул. Мамеда Араза, 67/71 [20].

Компания имеет печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения.

Общество является собственником имущества, образованного за счёт вкладов его участников, произведённого, а также приобретённого Обществом в процессе его деятельности за счёт полученных доходов, а также по другим основаниям, допускаемым законодательством.

Созданная в 1991 году компания, сегодня - это мощный строительный холдинг с собственными ресурсами и производством, создающий комфортную среду обитания для жителей г. Баку.

Компания Fateh - технологичный, современный, динамичный и надежный застройщик г. Баку, которому доверяют люди! [20]

Основным направлением деятельности компании является проектирование, строительство, реконструкция жилых зданий; административно–торговых комплексов, объектов социального назначения, производственных и промышленных помещений.

В состав Fateh входят структурные подразделения, выполняющие полный комплекс общестроительных работ и работы по устройству конструкций из монолитного бетона и металла, полный комплекс отделочных работ, кровельные и гидроизоляционные работы, фасадные работы и изготовление светопрозрачных конструкций, все виды электромонтажных работ, сетей связи и вычислительных сетей [20].

Рисунок 1 – Организационная структура компании Fateh [20]

Главный инженер занимается производственной и технической деятельностью, отвечает за организацию труда и его безопасность.

Ему подчиняются отделы: производственно-технический (ПТО), организации труда и заработной) платы (ОТиЗ), главного механика, старшего инженера по технике безопасности.

ПТО получает из треста или непосредственно от заказчиков проектно-сметную документацию на планируемые к строительству объекты, организует ее изучение, при наличии замечаний оформляет претензии, выдает документацию исполнителю, организует (в случае отсутствия) разработку ППР.

ПТО принадлежит основная роль в разработке планов потребности в материалах, изделиях и конструкциях, а также в машинах и механизмах [20].

ПТО способствует лучшей организации производства СМР на объекте ив подсобных производствах; участвует в определении производственных заданий и доведении их до исполнителей, контролирует в ходе производства соответствие выполняемых работ проектно-сметной документации и требованиям строительных норм и правил; проверяет соответствие фактического расхода материалов и труда нормам; следит за соблюдением на строительных площадках требований безопасности при выполнении работ и производственной санитарии [20].

Производственно-технический отдел организует и контролирует ведение исполнительной документации, организует и проводит техни­ческую учебу инженерно-технических работников, а также професси­ональную подготовку рабочих. Главный механик участвует в определении потребности в строительных машинах и механизмах для строящихся объектов и в разработке планов механизации работ.

Он организует обеспечение объектов электроэнергией, сжатым воздухом, кислородом и ацетиленом.

К задачам отдела ОТиЗ относятся: оказание помощи в подготовке плановых заданий бригадам, подготовка нормативной базы по организации труда, ведение отчетности по затратам труда на выполнение СМР.

Инженер по технике безопасности обучает работников; безопасным методам производства работ, проводит инструктаж, контролирует соблюдение требований безопасности [10, с. 129].

Главный экономист отвечает за плановую работу и экономический анализ производственной: и коммерческой деятельности СМУ. Ему подчинены плановый отдел, бухгалтерия, сметно-договорной отдел [20].

Плановый отдел при участии ПТО с привлечением начальников участков разрабатывает годовые и оперативно-производственные планы работы СМУ и производственных подразделений, подводит итога по истечении плановых периодов, совместно с бухгалтерией ведет учет выполнения плановых заданий и затрат на производство, составляет статистическую отчетность, осуществляет анализ производственно-хозяйственной деятельности СМУ.

Бухгалтерия осуществляет учет затрат на производство анализи­рует производственно-хозяйственную деятельность подразделений СМУ, составляет бухгалтерский баланс, организует внутри производственный хозрасчет, контролирует правильность расходования материальных затрат, ведет расчеты за выполненные работы, оплачивает заработную плату [10, с. 130].

Сметно-договорной отдел получает от заказчиков проектно-сметную документацию на планируемые к строительству объекты, организует ее изучение, при наличии замечаний оформляет претензии, выдает документацию исполнителю, организует (в случае отсутствия) разработку ППР, заключает договора с заказчиками, рассчитывает договорные цены.

Отдел снабжения совместно с ПТО определяет потребность в строительных материалах, изделиях и конструкциях инструменте, инвентаре, спецодежде; данные о потребности передает в отдел снабже­ния треста, частично сам заключает договора на поставку ресурсов стройки [10, с. 131].

Инженер по кадрам (в больших УНР отдел кадров) осуществляет (через биржу труда и рекламу) набор рабочих; оформляет документы по приему (увольнению) работников, участвует в повышении квалификации кадров.

В состав компании Fateh входит обособленное структурное подразделение, выполняющее полный комплекс проектных работ - ООО "Компания Fatehпроект". 

ООО "Компания Fatehпроект" выполняет функции авторского надзора и сопровождения строительства здания [20].