Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Организации, в которых преобладает демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение своих обязанностей оказывается для работников привлекательно, а достижение при этом результата служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: "консультативную" и "партисипативную». При "консультативной" руководитель в значительной степени доверяет подчиненным, он также консультируется с ними и стремится использовать всё лучшее, что подчинённые предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется только в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены этой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений практически подсказывается им сверху, и поэтому стараются оказать начальнику помощь и поддержать морально, если это необходимо.

"Партисипативная" разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в тех случаях, когда исполнители хорошо, лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать свои потенции и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, "самостоятельно" принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых руками высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения [3, с.65].

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки "выдвиженцев", которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам же он лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера, образуя непрерывную цепочку, это видно в таблице 2.

Таблица 2

Авторитарный, демократический, либеральный стили управления

В целом в рамках перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

• руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
• руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
• руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
• руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчиненными;
• руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основе которых принимает решение;
• руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
• руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.
• руководитель должен стремиться усиливать имеющиеся положительные ситуации и формировать недостающие.

Руководитель в своих решениях может опираться на понимание со стороны подчинённых. Работники, с пониманием будут относиться к действиям руководителя по гармонизации деятельности и использования ресурсов. Кроме того, подчинённые будут сами проявлять инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Совместная позитивная работа руководителей и подчинённых всегда приводит к положительным результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы, прибыль.

Рассмотрим сводную таблицу характеристик "одномерных" стилей руководства, предложенную отечественным исследователем Э. Старобинским.

В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Таблица 3-Характеристика «одномерных» стилей руководства

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, а также и подходы. Отражением этого являются "многомерные" стили управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.

Первоначально сложилась идея "двумерного" стиля управления, основывающегося на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой — на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет раскрыть свои способности.

В современных управленческих концепциях западных специалистов делается попытка осуществить иные комбинации подходов, формирующих стиль управления. Считается, что авторитарные методы руководства, которые содержат в себе опасность культа личности руководителя, в большей степени сочетается с подходом, ориентированным на создание благоприятных организационно-технических условий производства, а демократические, которые раскрепощают людей, с подходом, ориентированным на создание и укрепление коллектива.

При быстром уходе от авторитарного стиля руководства люди могут растеряться, при этом ситуация ничуть не улучшается. Правда, это свойственно коллективам низового уровня, а в верхних же эшелонах имеет место обратная картина, когда раскрепощение людей приводит к росту производительности и сокращению текучести кадров.

По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, который использует определенный стиль руководства, изменить себя, как правило, не может, нужно, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить.

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителе на подчиненных упадет еще больше. А когда руководитель ориентируется на человеческие отношения, то он может повысить своё влияние и улучшить отношения со своими подчиненными [7, с.45].

Стиль руководства, который ориентирован на участие подчиненных в принятии решений, по мнению Митчелла и Хауса, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен предоставлять им информацию, широко использовать идеи работников в процессе подготовки и принятия решений.

В неоднозначных ситуациях, как считают авторы, лучше использовать "инструментальный" стиль, так как руководитель лучше видит ситуацию в целом и поэтому его указания могут стать для подчиненных хорошим ориентиром. Однако, при этом излишен указаниями злоупотреблять нельзя, так как работники могут принять это за чрезмерный контроль.

В соответствии с теорией учёных исследователей П. Херсли и К. Бланшара применение разных стилей зависит от степени зрелости сотрудников, ответственности за свое поведение, образования и опыта решения задач, а также их внутреннего желания достичь поставленных целей.

В связи с этим, П. Херсли и К. Бланшар сформулировали четыре основных стиля руководства, суть простого из которых заключается в указаниях сотрудникам, что, как и к какому сроку нужно сделать данную работу. В этом случае руководство должно ориентироваться сначала на решение организационных задач, а уже затем на налаживание взаимоотношений и создание трудоспособного и дружного коллектива.

А вот для сотрудников, которые обладают средним уровнем зрелости, когда они берут на себя ответственность, но не могут делать этого, предпочтителен стиль руководства, сочетающий в равной мере ориентацию на организационную сторону дела и на коллективность.

Иногда сотрудники могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, и при этом обладают достаточной подготовленностью, самым подходящим считается стиль, который предполагает их участие в принятии решений.

В настоящее время большое распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. B основе данной концепции лежит реакция руководителя не столько на само поведение подчиненных, сколько на причины, его вызвавшие. В этом случае руководитель основывается на трех основных видах информации: о том, как поведение подчиненного обусловлено особенностями задания; о том, насколько оно стабильно, и о том, насколько оно уникально.

Таким образом, самым эффективным стилем в настоящее время является стиль адаптивный, то есть стиль, который ориентирован на реальность.

В руководстве должен делаться упор на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод может не всегда подходить, так как, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указанию руководителя.