Файл: Роль мотивации в поведении организации (ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современный темп развития мировой и отечественной экономики обусловливает поиск новых подходов и форм развития предприятий всех отраслей экономики. Главным движущим элементом такого развития являются человеческие ресурсы. Именно человек, управляющий различными механизмами и системами создает конечный продукт предприятия. Качественно произведенный продукт или услуга позволяют удерживать и расширять соответствующий сегмент рынка предприятия, удовлетворять потребности потребителей и получать прибыль. Таким образом, вопрос исследование теоретических и практических аспектов мотивации персонала является весьма актуальным.

Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с помощью данной системы не все компании не могут достичь желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать сотрудников в работе компании. В большинстве случаев причина таких неудач заключается в том, что система мотивации не учитывает характеристики конкретного предприятия: разработана согласно учебникам, либо позаимствована у конкурирующих компаний, которым удалось добиться довольно хороших результатов. Копируя отдельные фрагменты системы мотивации персонала, руководители не понимают, что мотивацию каждого предприятия следует разрабатывать с учетом его специфики деятельности и особенностей кадрового состава.

Изучению проблем рассматриваемой темы посвящены работы таких отечественных и зарубежных авторов как М. Амстронг, Ф. Герцберг, М.Х. Мескон, А.Я. Кибанов, В.И. Ковалев, С.Б. Каверин и других. Однако несмотря на отдельные публикации, тем или иным образом затрагивающие проблемы мотивации в поведении организации, до сих пор нет четкой терминологической базы, не разработана система мер мотивации труда работников российских предприятий.

Целью данной работы является исследование применения мотивации и разработка рекомендаций по её совершенствованию на примере ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы».

Для достижения поставленной цели необходимо реализовать следующие задачи:

- изучить понятие мотивации и основные мотивационные теории;

- рассмотреть наиболее используемые современные методы мотивации и их влияние на работу персонала;

- дать общую характеристику ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы»;

провести анализ мотивации персонала ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы»;

- предложить способы совершенствования мотивации в организации и оценить их эффективность.

Объектом исследования является ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы».

Предмет исследования - система мотивации и стимулирования персонала ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы».

При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, а также законодательные акты и статьи из периодических изданий.

Методы исследования – сбор, анализ и обработка информации, анкетирование, сравнение и т.д.

Структурно работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации в организации

1.1. Теории мотивации

Мотивация относится к функциям менеджмента. Она объединяет систему различных факторов, которые способствуют выполнению конкретной задачи через стимулирование психологических факторов работников, позволяющих задействовать побудительные силы, позволяющие выполнять достижение целей и решение задач [4, c. 114].

Авторами приводятся разнообразные трактовки понятия «мотивация», рассмотрим некоторые из них.

М. Амстронг в своих трудах выделил следующее понятие: «мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей» [2, c. 127].

С.Б. Кавериным мотивация рассматривается как процесс «удовлетворения потребностей сотрудников и их, связанных с работой ожиданий» [6, c. 9].

А.Я. Кибановым предложено определение понятия мотивации, в котором под ней понимается «побуждение групп, коллективов и отдельных личностей к интенсивной деятельности на основе их стремления удовлетворять конкретные собственные потребности» [7, с. 12].

Таким образом, под мотивацией большинством авторов понимают меры воздействия на работников для создания у них внутренних мотивов для достижения целей организации как способа удовлетворения своих внутренних потребностей.

Мотивация как предмет исследования начало свое осознанное существование в ХХ. веке. На данный момент теория мотивации разделилась на две группы: теория содержания (то есть идея существования) и теория процесса (идея движения) [6, c. 9].

Первая из этих групп направлена на идею существования потребностей и мотивов, которые побуждают человека к каким-либо действиям, а вторая разъясняет сам процесс этих потребностей, мотивов того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Одними из наиболее известных теорий мотивации являются: теория потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, а также теория двух факторов Герцберга.

Рассмотрим первую из теорий Абрахама Маслоу, которая известна как «пирамида потребностей», которая нашла широкое применение в социально-экономических системах. Суть теории в том, что она состоит из пяти частей потребности, которые должны учитываться в менеджменте [14, c. 52].

Теории состоят из таких частей как:

- физиологическая (пища, воздух, вода, убежище и т.д.);

- экзистенциальная (уверенность в завтрашнем дне, в безопасности своего существования, стабильности условий жизнедеятельности, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страхование от несчастных случаев и т.д.);

- социальная потребность (принадлежность к обществу, участие в совместной деятельности в обществе);

- престижные потребности (уважении со стороны «значимых лиц», служебном росте, статусе, высокой оценке и признания);

- духовные потребности (самовыражение, творчество) [15, c. 122].

А. Маслоу в своей пирамиде потребностей изложил очень подробно и логично взаимосвязь уровней от простых природных потребностей к социальным и творческим. Он правильно указал о том, что физиологические потребности первичны и постоянны, независимо, как высоко вы поднялись к вершине пирамиды. Физиологические потребности не могут быть заменены другими уровнями. Это не просто основа, но и стержень для всех других уровней потребностей.

Еще одной основополагающей теорией является, которую обосновал МакКлелланд.

Теория мотивации Макклелланда — теория, разработанная американским психологом Дэвидом Макклелландом в 1940-е годы. Основывается на оценивии 3 категорий потребностей: в причастности, во власти, успехе. Для подбора способа воздействия согласно данной теории важно обратить внимание на особенности двух видов мотиваций: мотивация к достижению успеха и мотивация избегания неудач. Мотивация для достижения успеха формируется под влиянием преимуществ и наград. Это способствует творческому отношению к работе, более полной реализации потенциала работника и вызывает активное поведение. Мотивация избежать неудачи формируется под воздействием наказания. Это способствует росту осторожности, сдержанности, демобилизации, отношения к препятствиям, ограничению творческих проявлений работника, вызывает неактивное поведение [15, c. 123]

Помимо этих теорий существует такие теории как: теория ожиданий Виктора Врума. Она заключается в том, что потребность не единственное условие мотивации у человека к достижению определенной цели или задачи. Виктор Врум считает, что результат любой мотивации следует за удовлетворением в вознаграждении. Если люди чувствуют, что нет прямой связи между затраченными усилиями и полученным результатом то, согласно теории ожиданий, мотивация ослабнет [9, c. 233].

Теория Портера-Лоулера включает пять переменных: усилие, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. В данной теории Портер-Лоулер считал, что результативный труд ведет к вознаграждению [9, c. 234].

Также существуют такие теории как «X», «Y» и «Z». Суть данных теорий состоит и лежит в основу отношения человека к труду. Теория «X» была изначально разработана Ф. Тейлером, а затем сформирована и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена существенно позже всех остальных таким человеком как Д. Оучи [8, c. 20].

В теории «X» подразумевается, что в человеке преобладают потребности биологического характера, которые указывают на то, что обычный человек унаследовал нелюбовь к труду и старается избегать работу в целом. Большинство людей только под путем влиянием и принуждением могут выполнять работу на производстве. Такие люди предпочитают, чтобы ими управляли, а также такие люди стараются уклониться от какой-либо ответственности, они мало амбициозны и всегда стараются находиться для себя в выгодной, безопасной ситуации. У таких людей качество работы на очень низком уровне, поэтому необходим строгий контроль со стороны руководства.

Теория «Y» является противоположностью теории «X» и ориентирована на другую группу людей. В теории «Y» в качестве основы используются такие предпосылки как:

- общественная необходимость в труде;

- внешний контроль и санкции в виде наказаний не являются наследственной чертой, которые свойственны человеку;

- вознаграждением для таких людей является в самовыражении;

- готовность брать на себя ответственность;

- высокий уровень погружения в выполняемую работу.

Стимул побуждения у таких людей лежит в основе их воспитания, а также к самоутверждению, моральному и материальному поощрению, принуждению.

Основные предпосылки теории «Z» лежат в том, что люди предпочитают групповой способ принятия решения и работу в группе. Ведь человек - это основа всего коллектива, именно он обеспечивает успех предприятия и производства в целом [8, c. 21].

Таким образом, изложенные теории позволяют сделать выводы, что нет определенного единого стандарта в существующих теоретических аспектах. Чтобы понимать мотивацию сотрудников необходимо знать и применять все аспекты теории, которые подходят к модели и по типу поведения различных теорий.

1.2. Современные методы мотивации трудового поведения в организации

Мотивирование представляет собой не набор каких-то общих правил. Для каждого отдельно взятого человека эффективными будут свои методы мотивации, и главная задача руководителей состоит в том, чтобы найти, что именно будет являться важным для того или иного работника [17, c. 147].

Общая схема современных методов мотивации представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Классификация методов мотивации персонала [19, с. 99]

Таким образом, в настоящее время существуют различные методические подходы к мотивации персонала организации. Основными из них являются:

- экономические;

- организационно-распорядительные (административные);

- социально – психологические [10, с. 40].

Именно такая классификация сформирована на мотивационной ориентации методов управления. Но так, же существует и деление методов управления в зависимости от ориентации на воздействия.

Рассмотрим их содержание подробнее.

1) Экономический метод управления. Данный метод обусловлен экономическими стимулами. Такие стимулы включают в себя мотивацию. А именно, то, что ориентировано на выполненные показателя или задания, которое, в свою очередь, имеет экономическое вознаграждение за конечный итог проделанной работы. Использование таких методов связано с составлением плана работы и контроля над его реализацией. В том числе, сюда относят материальное стимулирование труда, а именно, поощрение за объем качественной трудовой деятельности, и ведение санкционных мер за недостающее количество и низкое качество труда [10, с. 41].

2) Административный метод. Метод опирается на руководящих указаниях. Основан на властной мотивации, т.е. подчинении законам и уставам, руководству, старшим по должности и т.д. Метод заключается в возможности принуждения. Он включает организационное планирование и нормирование, контроль и распорядительство, инструктаж [3, с. 114].