Файл: Роль мотивации в поведении организации (ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы).pdf

3) Социально-психологический метод. Используется в целях увеличения общественной активности персонала. Когда применяется данный метод, влияние главным образом направляется на сознание сотрудников, а именно, религиозные, эстетические, социальные и другие интересы. Применяя данный метод, осуществляется стимулирование трудовой деятельности. К данной группе методов относят всевозможный арсенал способов и приемов, психологии и прочих наук, которые изучают людей. Относят такие способы как тестирование, прохождение опросов, интервьюирование и анкетирование [16, с. 149].

Определить, какие именно ценности и подходы способны мотивировать человека, позволяет участие в психологических тренингах.

Для одних работников главным мотивом может являться работа, позволяющая им самостоятельно принимать решения и реализовывать самостоятельно разработанные проекты. Для других главным мотивом может служить возможность постоянного образования и получения новых знаний.

Третьих вдохновляет размер заработной платы и т.д. Очевидно, что для всех них «вдохновение на труд» будет проходить совершенно по-разному, а потому при разработке системы мотивирования персонала данные психологические особенности должны в обязательном порядке учитываться [7, с. 43].

Меры, направленные на осуществление мотивации работников и повышение их заинтересованности в эффективном труде, могут иметь как материальную, так и нематериальную основы.

Материальная мотивация по сравнению с нематериальной имеет определенные преимущества, хотя говорить о ее большей эффективности и приоритетности не всегда оправдано. Тем не менее, она является наиболее универсальной, поскольку вне зависимости от занимаемой должности и выполняемой работы все сотрудники ценят денежные поощрения и возможность ими распоряжаться. Именно поэтому повышение оплаты труда относится к числу эффективных методов материальной мотивации персонала [20, с. 931]. Определяющим моментом при использовании данного метода является величина изменения заработной платы, поскольку для получения от сотрудника реальной отдачи размер ожидаемого повышения должен быть существенным, в противном случае эффект может быть обратным. Также следует иметь в виду, что спустя некоторое время возымеет действие так называемый «эффект привыкания к доходу», и работник вновь будет недоволен уровнем оплаты своего труда.

Среди наиболее распространенных методов материальной мотивации можно назвать также квартальные или ежемесячные премии, а также премии за выслугу лет. С одной стороны, возможность получения премиальных сумм мотивирует работников, однако, став атрибутом ежемесячного дохода, она становиться гораздо более слабым мотивирующим фактором [13, с. 538].

Нередко практикуется выдача «премий-призов» - спонтанно получаемого за какие-то успех сотрудником денежного вознаграждения. В отдельных случаях эффект неожиданности вдохновляет сотрудников, однако нередко возникает недопонимание того, почему в одном случае работник получает премию, а в другом – нет.

Распространенным в сфере торговли и оказания услуг является метод материальной мотивации в виде процента от выручки, когда четко обозначенного предела заработок не имеет, а в значительной мере зависит от профессионализма сотрудника, его способности стимулировать продажи услуг и товаров [13, с. 539].

К числу материальных стимулов можно отнести бонусы, однако необходимо отметить, что их фиксированный размер может послужить и демотивирующим фактором. Поскольку размер бонуса в любом случае останется неизменным, желание приумножить достигнутые результаты не возникнет.

Для работников высшего управленческого звена могут предусматриваться дополнительные денежных вознаграждения, выплачиваемые за вклад данного руководителя в повышение общей прибыли, улучшение хозяйственных и финансовых показателей, за снижение издержек и т.д. [5, с. 185].

Таким образом, нужно понимать не только, как и почему возникают те или иные мотивы. Но и какие мотивы могут быть приведены в действие, и какое осуществляет замотивирование людей. Методы мотивации достаточно различны по своей направленности и эффективности. На данный момент фирмам предоставлено право самим внедрять и разрабатывать системы мотивации трудовой деятельности. Эффективность функционирование различных методов мотивации определяется принципами их построения, тем, как много они предусматривают различные внешние и внутренние по отношению к предприятию условия использования того или иного мотива.

Глава 2. Мотивация сотрудников в ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы»

2.1. Общая характеристика организации

ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы»

Основная функция ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы» – производство судебно-медицинских экспертиз и исследований по заданиям правоохранительных органов.

Результаты судебно-медицинской работы имеют также существенное значение и для улучшения качества оказания медицинской помощи населению, поскольку являются ценным источником верифицированной секционной (патологоанатомической) информации о качестве диагностики и лечения.

Бюро судмедэкспертизы осуществляет следующие виды деятельности:

1. Судебно-медицинская экспертиза (исследование) трупов;

2. Судебно-медицинская экспертиза (освидетельствование) потерпевших, обвиняемых и других лиц;

3. Судебно-медицинская экспертиза (исследование) вещественных доказательств;

4. Судебно-медицинская экспертиза по материалам уголовных и гражданских дел;

5. Судебно-медицинская экспертиза в суде;

6. Участие в осмотре места происшествия и трупа на месте его обнаружения в составе следственно-оперативной группы и других неотложных следственных действиях;

7. Консультирование работников правоохранительных органов, учреждений здравоохранения, других организаций и отдельных граждан по вопросам судебно-медицинской экспертизы;

8. Совершенствование организационной структуры и развитие материально-технической базы учреждения;

9. Подбор, подготовка и аттестация кадров;

10. Участие в ликвидации медицинских последствий чрезвычайных ситуаций и техногенных катастроф;

11. Статистическая разработка материалов судебно-медицинских экспертиз.

В экспертных подразделениях Бюро судмедэкспертизы Москвы работают известные высококвалифицированные специалисты, практики и учёные – судебные медики, судебные эксперты, а также представители смежных дисциплин (генетики, биологи, химики, криминалисты и др.), владеющие всеми видами современных экспертных исследований.

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов организации являются:

- бюджетные и внебюджетные средства;

- имущество, переданное собственником или уполномоченным им органом;

- доход, полученный от реализации работ и услуг, а также от других видов разрешенной бюро хозяйственной деятельности;

- капитальные вложения и дотации бюджета;

- иные источники в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Бюро имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждении банка, печать со своим наименованием и с наименованием вышестоящего ведомства, бланки, фирменную символику.

Организационная структура ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы» изображена на рисунке 2.

Рис. 2. Организационная структура ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы»

Управление бюро осуществляет начальник, который организует работу учреждения в соответствии с Положением о нем, приказами и инструкциями органов управления здравоохранением и руководствуется действующим законодательством. Он отвечает за всю деятельность организации.

Заместитель начальника руководит деятельностью заведующих отделениями и судебно-медицинских экспертов, контролируют качество диагностики, исследований, работу младшего и среднего персонала, с этой целью регулярно проводит обходы, проверяет исправность оборудования, наличие инструментов, качество работы судебно-медицинских экспертов.

Так же в управленческом звене бюро главный бухгалтер, у которого в подчинении: 1 заместитель и 6 бухгалтеров, ведущие финансово - хозяйственную деятельность.

На сегодняшний день в ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы» трудоустроено около 2444 сотрудников, из них 597 судебно-медицинских экспертов, 875 среднего медицинского персонала, 84 человека младшего медицинского персонала, прочего персонала (работники и служащие, не имеющие медицинского образования и выполняющие виды деятельности, не относящиеся к судебно-медицинскому процессу) – 879 человек, 3 инженера, 6 техников и юрисконсульт.

Всего штат бюро в совокупности с его филиалами рассчитан 3 253 мест, получается 809 вакантных ставок. Это очень большой недобор сотрудников - 25%. Большая часть вакантных ставок распределяются на сотрудников совместительством в праздничные дни и в разгар отпусков, чтобы хоть как-то справляться с большим объёмом работы.

Динамика кадрового состава организации представлена в таблице 1.

Таблица 1

Динамика кадрового состава организации за 2017-2019 гг.

Если рассмотреть динамику по численности бюро за последние три года, то можно заметить, что за последние три года отмечается очень маленькая динамика по трудоустройству судебно-медицинских экспертов от 79,72% до 80% укомплектованность. В 2018 году наполняемость упала, а в 2019 году выровнялись показатели, но стабильно в штате больницы не хватает порядка 150 врачей. Второй показатель - это средний медицинский персонал, их численность на протяжении трех лет держится около 70% из 100% занятости рабочих мест. Медицинских сестер не хватает по штату больницы порядка 400 человек. Остро ощущается нехватка младшего медицинского персонала - от 40% до 50% укомплектованности, с каждым годом показатель трудоустройства младшего медицинского персонала несомненно падает. У прочего персонала можно заметить тенденцию к снижению укомплектованности, от 87,17% показатель упал до 79,11 %. В 2019 году достигнуто максимальное значение не укомплектованности. Исходя из таблицы 1 можно увидеть численность должностей по штату организации и насколько в итоге наполнен штат, какое количество должностей числится вакантными.

Обратим внимание на показатели приема и увольнения, сколько в организацию трудоустроено специалистов, а сколько по факту остается, соотношение (см. табл. 2).

Таблица 2

Показатели приема и увольнения за 2017-2019 года

Исходя из данных таблицы 2 можно проследить тенденцию, что за последние три года больше половины от вновь трудоустроенных сотрудников стабильно увольняется. По выполненному анализу можно подвести итог, что коллектив страдает «текучестью», а также персонал в бюро склонен к «старению».