Файл: Роль мотивации в поведении организации (ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы).pdf

2.2. Анализ способов мотивации персонала в организации

В ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы» применяются все три вида мотивации: материальная, организационная и социально-психологическая.

В ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы» преобладают административные методы мотивации (или организационно-распорядительные). Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Административные методы мотивации труда используются в тех организациях, где руководство определяется теорией «X» Д. МакГрегора (автократичный стиль руководства), считающее, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику «кнута и пряника».

Распорядительные методы применяются в форме приказа - документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, определено должностное лицо, осуществляющее контроль исполнения заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия; распоряжения - устное или письменное требование к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов. Использование организационных методов заключается в установлении полномочий, прав и ответственности, положение о структурном подразделении, должностная инструкция, правила внутреннего распорядка, приема на работу и увольнений. Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей. Это выговоры или замечания, но за серьезные ошибки, допущенные в работе. Применяются они не так часто. Дисциплинарные взыскания не применяются, потому как заработная плата небольшая у сотрудников. Если применять еще и взыскание, то можно потерять и тех сотрудников, которые имеются.

В качестве основного материального мотива к труду в рассматриваемой организации используется, конечно же, заработная плата. Согласно Постановлению Минтруда Российской Федерации от 27 августа 1997 года №43 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения Российской Федерации» (Постановление Минтруда №43) в медицинских учреждениях используются следующие категории должностей: руководители, специалисты (специалисты с высшим медицинским образованием, специалисты с высшим профессиональным образованием, специалисты со средним медицинским образованием), младший медицинский персонал, прочий персонал. Вопросами труда и заработной платы в ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы» занимаются экономический отдел и расчетная группа бухгалтерии. Начисление и выплата заработной платы в данной организации производится на основании Положения об оплате труда и положением о премировании, утвержденного главным бухгалтером.

Оплата труда работника складывается из нескольких частей:

- должностного оклада (тарифной ставки);

- надбавки за выслугу лет (одинаковой для всех работников с одинаковой выслугой лет на данном предприятии);

- надбавки, зависящей от эффективного функционирования предприятия, обеспечиваемой отделом, где работает данный работник (разной по величине в зависимости от роли, которую играет тот или иной работник в обеспечении прибыли предприятия).

Должностной оклад сотрудника зависит от уровня образования, наличия категории, стажа работы в медицинских и образовательных учреждениях. Должностной оклад - предусмотренное штатным расписанием ежемесячное вознаграждение персоналу за исполнение определенных функций должности.

Надбавки и доплаты – выплаты персоналу за особый характер работ, выполнение работы за пределами нормальной продолжительности, за работу в выходные и праздничные дни, за выполнение работ различной квалификации, за выслугу лет в организации, разъездной характер работ и т.п. могут носить обязательный (предусмотренный законами) и корпоративный (предусмотренный внутренней политикой компании) характер. Набавка за выслугу лет меняется в зависимости от перехода сотрудника в другую стажевую группу.

Виды стажевых групп: от 2 до 5, от 5 до 10, от 10 до 20, от 20 и более лет. Стаж работы отслеживает отдел кадров, и подает сведения для экономистов, те в свою очередь в бухгалтерию. Для каждой группы характерны свои коэффициенты, данные которых предоставляют экономисты в бухгалтерию. По этим сведениям бухгалтерия начисляет дополнительную оплату труда. Если в течение работы сотрудник получает дополнительное образование или категорию, или ученую степень, так же все сведения поступают в экономический отдел, а далее в бухгалтерию. А надбавки, зависящие от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности больницы, за фактические результаты достижения целей не отслеживаются, не имеют какой - то градации. Поэтому как бы ты не работал, оплата труда будет и не больше той, которую платят каждый месяц. У работника нет стимула улучшить свою производительность труда, сократить время «простоя», улучшить обслуживание пациентов, увеличить численность приема граждан, так как от этого не зависит его оплата труда. Она одинакова независимо от того, какой объем работы был выполнен.

Если рассмотреть заработную плату за последние пять лет, то она немного растет. Базовая единица оклада с каждым годом увеличивается, она не может не меняться. Но это лишь незначительное увеличение. Никаких дополнительных выплат (см. табл. 3).

Таблица 3

Средняя заработная плата персонала ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы»

СМЭ получают заработную плату, более приближенную к среднему уровню по области, а вот средний медицинской персонал, а уж тем более младший медицинский персонал и «прочие» далеки от этой цифры.

К социально-психологическим методам, используемым в ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы», следует отнести следующие:

- социальное вознаграждение, проявляющееся, в таких формах как поздравления с юбилеями, с профессиональным праздником. Эти виды социального вознаграждения воздействуют, прежде всего, на удержание сотрудников и воспитание их преданности.

- корпоративная культура. Два раза в год проходит корпоратив, это Новый год и День медицинского работника.

Для выявления факторов, влияющих на мотивацию сотрудников, а также для определения актуальности применяемых стимулов был проведен опрос. Было опрошено 100 человек разных профессиональных категорий.

Результаты опроса об удовлетворенности применяемыми в организации стимулами представлены на рисунке 3-5.

Рис. 3. Удовлетворенность материальными методами мотивации

Согласно представленным на рисунке данным большая часть половины персонала в целом не удовлетворена материальным стимулированием на предприятии (52%), и лишь 31% опрошенных высказались, что им все нравится.

Результаты опроса об удовлетворенности нематериальными стимулами представлены на рисунке 4.

Рис. 4. Удовлетворенность нематериальными методами мотивации

Согласно представленным на рисунке данным половина опрошенных не удовлетворены нематериальными методами мотивации в организации, что свидетельствует о необходимости развития в данном направлении.

Результаты опроса об удовлетворенности организационными методами мотивации представлены на рисунке 5.

Рис. 5. Результаты опроса об удовлетворенности организационными методами мотивации

Исходя из представленных данных видно, что организационные методы мотивации не вызывают нареканий у большинства сотрудников, так как они понимают необходимость наличия дисциплины и порядка в организации.

Таким образом, по итогам проведенного анализа можно сделать вывод, что система мотивации в целом является малоэффективной. В этом медицинском учреждении нет системы мотивации персонала, учитывающей его специфику, имеют место лишь основные положения по стимулированию, которые можно встретить на любом предприятии.

Глава 3. Пути совершенствования мотивации в ГБУЗ «Бюро судебно-медицинской экспертизы Департамента здравоохранения Москвы»

3.1. Рекомендации по совершенствованию методов мотивации персонала в организации

Согласно результатам проведенного анализа, в рассматриваемой организации нуждаются в доработке методы материальной и социально-психологической мотивации.

Основой мотивации являются экономические методы. Предлагается ввести систему дополнительного премирования и выплачивать дополнительные премии сотрудникам с самой низкой заработной платой раз в квартал. Премия будет выплачиваться не всем медицинским сестрам, а лишь тем, кто будет в течение трех месяцев показывать отличные результаты своей работы. Основным методом оценки деятельности медицинской сестры в организации будут аттестационные листы, которые будут заполнять старшие медицинские сестры на отделении, так как они непосредственно ведут контроль их работы, руководят и организовывают. В этих листах в конце каждого месяца старшие медицинские сестры будут заполнять показатели на каждую медицинскую сестру своего отделения. По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 5 и определяется средний показатель каждый месяц, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника, а далее складываются эти показатели за три месяца работы и так каждый квартал. Какие показатели присутствуют в аттестационном листе:

- квалификация. Проявлял ли сотрудник инициативу в получении квалификационной категории, т.е. сдавал документы. Если у него ее нет, или проявлял инициативу в получении новой более высокой категории;

- оказание помощи СМЭ на отделении или на точках. В настоящее время востребованность профессии медсестры высокая. Любому врачу будет тяжело самостоятельно справляться с проведением экспертизы без профессионального помощника, специализирующегося в области сестринского дела или медицинского регистратора. Поэтому отзывы СМЭ, помогут оценить работу мед. регистратора и мед. сестры. Своевременность выполнения назначений, квалифицированно ли оказывалась помощь;

- личностные качества, такие как: умение слушать, тактичность, внимательность, аккуратность, доброжелательность, пунктуальность, умение общаться в коллективе, работать в команде, частота конфликтов;

- отсутствие жалоб клиентов и коллег;

- выполнение требований санитарно-эпидемического надзора, выполнение профессиональных функций согласно должностной инструкции;

- заполнение необходимых документов;

- следование правилам учета и хранения химических средств;

- отсутствие дисциплинарных взысканий. Работники, имеющие дисциплинарные взыскания на момент подведения итогов конкурса (в конце квартала), к участию в конкурсе не допускаются.

Очень важно, чтобы достойное качество младшего и среднего персонала поощрялось и вознаграждалось. Поэтому по итогам каждого месяца, фотографии работников с высокими показателями, будут вывешиваться на доску в отделении как лучший работник месяца. Таким образом, они будут осведомлены об удовлетворенности их работы. Они будут стремиться поддерживать высокий уровень профессионализма, зная, что их ценят и по итогу стабильно хорошей работы их ждет вознаграждение в виде премиальных. Размещение на доске почета фотографий относится к нематериальным методам мотивации, замечательно повышающим производительность труда. Это позволяет создать такое направление, как производственное соревнование, позволяющее стимулировать персонал к повышению показателей труда. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации, плюс «преданность делу» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода. Премии будут отражать результаты собственных достижений работника.