Файл: Собеседования и испытания – основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала (Собеседование и испытания при приеме на работу).pdf

ВЫВОДЫ

Практическое исследование вопроса использования и выбора методов сбора информации при подборе персонала, позволило увидеть на что и при помощи чего работодатели обращают свое внимание при приеме на работу. Также нам удалось доказать поставленную гипотезу о том, что методы Собеседования и Испытания наиболее часто используются при сборе информации при подборе персонала руководителями разных областей деятельности. Для многих два этих метода оказались достаточными и исчерпывающими. Для другой части респондентов к Собеседованию необходимо использование и других методов, например, разбор представленного резюме, или рекомендации с прошлых мест работы (сотрудников).

Мы выяснили, что есть некоторые качества, которые руководители ищут в кандидатах на должность, причем занимаетесь ли вы продажами, или устраиваетесь в стоматологическую клинику - вам должны быть присущи чувство ответственности, честности, вы должны быть профессионалом своего дела и уметь находить общий язык с коллегами.

Проведенный опрос руководителей, представляющих различные виды деятельности, обозначил неготовность использования тестов для сбора информации при подборе персонала. Также им не важен тот факт, как вы ведете свою личную жизнь в социальных сетях. Возможно, уже в ближайшем будущем картина приема на работу изменится, так как социальные сети все больше и больше охватывают людей, а вместе с этим их время, быт и даже места работы.

:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал деловой организации - это определенный по количеству и качеству состав трудовых ресурсов, необходимый для достижения организацией ее целей. Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров организации. Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации.

Найм персонала - важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Для оценки профессиональной пригодности работников используются различные методы: изучение личных документов, беседа, анкетирование, тестирование, испытательный срок.

Для более точного, правильного принятия решения при подборе персонала необходимо знать более детально функционал той должности, на которую ведется отбор, во избежание последующих ошибок и недоговоренностей. Зная тонкости рабочего процесса искомой кандидатуры, выбор методов сбора информации при подборе персонала будут определены с наибольшей эффективностью.

Обзор многочисленной литературы показал большой интерес авторов к проблеме методологии сбора информации при подборе персонала. Возможно в скором времени в нашей стране такие методы как Анализ социальных сетей, Тестирование кандидатов будут широко изучаться и тем самым использоваться уже на практике во многих сферах нашей трудовой деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Варламов В.А. Привлечение и адаптация рабочих кадров// Справочник по управлению персоналом 2003. – №10. – С.70.

2. Жуланова Е.Ю. Комплексная оценка персонала розничной сети //Справочник по управлению персоналом. – 2003. – №1.

3. Король С.П. Основы управления персоналом предприятия в России. Экономические аспекты. - М., 2008.

4. Лунев П.А. Роль психологических тестов в оценке персонала// Справочник по управлению персоналом. – 2003. – №8. – С. 96.

5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: НОРМА, ИНФРА - М, 2009. – 342с.

6. Майорова И.В., Хвастунова А.С. Критерии профотбора: технология определения// Справочник по управлению персоналом. – 2003. – №1.

7. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- М.: Интел-синтез, 2008. – 289с.

8. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005. - 339 с.

9. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005. - 407 с.

10. Нестеренко А. «Собеседование по закону». Статьи / Управление персоналом /Рекрутинг 21.06.2013 URL http://omsk.jobsite.ru/enciklopediya/rekruting/sobesedovanie-po-zakonu.html

11. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю Толковый словарь русского языка / 3-е издание стереотипное М.-96. Стр. 729

12. Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе // Образование и бизнес. № 16 (40). 2 мая 2009

13. Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001

14. Студопедия Ваша школопедия / Отбор кадров. Процедура сбора информации о кандидате на должность. Современные технологии URL http://studopedia.ru/19_392338_glava--otbor-kadrov-protsedura-sbora-informatsii-o-kandidate-na-dolzhnost-sovremennie-tehnologii.html

15.Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании: Методическое пособие. –М., 2005.

16. Трудовой кодекс Российской Федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) / ТК РФ Статья 70. Испытание при приеме на работу (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

17. 5 Questions Billionaires Ask Prospective Employees URL http://www.entrepreneur.com/article/321742

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1.

Уважаемые руководители, предлагаем Вам пройти опрос на тему методов, используемых при приеме на работу.

Вам предстоит ответить на вопросы (дать один ответ), а также оценить указанными баллами утверждения, основываясь на личный опыт, знания и личную практику. Благодарим Вас за участие!

Опросник для руководителя.

Укажите:

Пол___________

Род деятельности (например, IT-сфера, с/х производство, транспорт и логистика, гос. Учреждение, индустрия красоты, управление финансами, и т.д.)_________________________________________________________________________

Общий стаж в должности руководителя_____________ лет.

1 вопрос.

Оцените каждое качество принимаемого кандидата по важности, в баллах от 1 до 5 (где 5 – крайне важно; 4 – важно; 3 – не всегда; 2 – не важно; 1 – крайне нежелательно) (поставить напротив одну цифру)

2 вопрос.

Отметьте, какие методы Вы используете при приеме на работу, по частоте в баллах от 1 до 5 (где 5 – часто использую; 4 – использую иногда; 3 – редко; 2 – почти никогда; 1 – никогда) (поставить напротив одну цифру)