Файл: Собеседования и испытания – основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала (Собеседование и испытания при приеме на работу).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 553
Скачиваний: 2
Обратимся снова к статье «Собеседование по закону» Андрея Нестеренко, руководителя Государственной инспекции труда в Новосибирской области.
– Можно ли считать законными проверки соискателей психологическими тестами, тестами на IQ и выявление уровня коммуникабельности? Кадровые агентства часто практикуют такие методы.
– Законом тестирование не запрещено, но при этом я бы поостерегся отказывать в приеме на работу на основании результатов тестов. Соискатель вправе потребовать от работодателя письменное пояснение причины отказа в заключении, и при обжаловании данного отказа в суде работодатель должен будет доказать, что совместимость является деловой характеристикой. Отказать соискателю можно только в одном случае: если его профессиональные навыки и умения не соответствуют выдвинутым требованиям работодателя. А они определяются испытанием на профпригодность, и уж ни в коем случае не тестами на психологическую совместимость. [10]
– Законно ли со стороны работодателя звонить на предыдущее место работы соискателя и собирать рекомендации о человеке?
– Понятие законности здесь ничем не определяется. Практика показывает, что общение с бывшим руководителем в 85% случаев дает негативную информацию о сотруднике. На сегодняшний день работник не всегда уходит по обоюдному согласию, часто причиной бывает конфликт с руководством. Звонить на место бывшей работы не запрещено. Вопрос в том, насколько полученная информация окажется эффективной и правдивой. []
В случае проведения анкетирования работодатель обязан соблюдать требования главы 14 Трудового Кодекса РФ. Будет лучше, если человек поставит свою подпись прямо вверху анкеты - с предоставлением персональных данных не возражаю. И в этом случае он может сообщить о себе все что считает нужным. [10]
– Перечень документов, которые работник предоставляет на собеседовании, определен статьей 65 Трудового Кодекса РФ: трудовая книжка, паспорт, документ об образовании и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Есть определенная категория должностей, где при проведении медицинского освидетельствования сотрудников медицинские учреждения обязаны предоставлять справки о том, что данные граждане не состоят на учете в психо- или наркодиспансере (например, правоохранительные органы). А если такие требования предъявляются к обыкновенному работнику – то это уже нарушение ТК. Работник вправе отказаться предоставлять подобного рода справку, и даже может потребовать от работодателя письменное объяснение с указанием причины, по которой этому соискателю было отказано в приеме на работу. Ни один здравомыслящий работодатель не напишет: «Мне кажется, что соискатель злоупотребляет алкоголем». Может, у него просто лицо такое. В любом случае, у людей, которые проводят первичное собеседование, должен быть глаз-алмаз. Они должны уметь видеть соискателей насквозь, иначе их ошибка может быть равной ошибке сапера. [10]
– Тестовые задания не запрещены законом. Опять же, это проверка профессиональных навыков человека. Вопрос о краже интеллектуальной собственности является проблематичным, потому что здесь идет речь о предоставлении доказательств факта нарушения права интеллектуальной собственности. Возможный выход для соискателя - перед тем, как пойти в организацию и начать демонстрировать свои навыки, он может заключить письменный договор с работодателем, в котором может быть указано его авторское право на предстоящую работу. [10]
ВЫВОДЫ
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) не возможна без персонала. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам.
Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса найма и отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов найма и отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.
В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а также, в ресурсах сети Интернет опубликованы разработки исследователей в данной области.
Главным аспектом вопроса отбора персонала конечно остается соблюдение руководителем действующих законов ТК РФ, которые регламентируют сроки, объем испытательного срока. А также, любое собеседование, тестирование, интервью – это в первую очередь экзамен и стрессовая ситуация для кандидатов на отбираемую должность. Любой руководитель, на наш взгляд, должен учитывать психологические характеристики человека, находящегося в стрессовой ситуации собеседования и результаты, к примеру, одного тестирования, не должны быть единственной причиной отказа при приеме на работу. Это должна быть комплексная работа с учетом всех показателей и установлением для кандидата испытательного срока, для проверки соответствия на ту или иную должность.
2. Практическое исследование выбора методов собеседования и испытания при подборе персонала в различных отраслях деятельности.
2.1 Гипотезы, задачи, методы исследования.
Изучаемый вопрос в данной работе не может быть не проверен опытным путем. Еще на этапе изучения литературы, посвященному разбору разных методов сбора информации при приеме на работу, мы задавались вопросами: А действительно ли, руководители доверяют информации, полученной на собеседовании? На какие качества обращают внимание руководители потенциальных кандидатур на должность? Как еще хотели бы проверить руководители «новых» сотрудников, помимо испытательного срока?
Все эти вопросы натолкнули нас на определенный алгоритм действий в практической части нашей работы.
Цель работы – доказать, что такие методы как собеседование и испытания являются основными методами сбора информации, при подборе персонала, и наиболее часто выбираемыми в разных отраслях деятельности. Нами выдвинута гипотеза о том, что методы: собеседования и испытания, руководители, разных отраслей деятельности, используют чаще, чем другие методы по сбору информации при подборе персонала.
Для решения практической задачи нами был разработан опросник для руководителей разных областей производства. (Приложение 1) В опросе приняли участие руководители различных организаций, которые так или иначе решают вопросы по отбору персонала в свои организации.
По итогам опроса были получены следующие данные.
2.2 Анализ результатов и рекомендации
Испытуемые в количестве 14 человек: 3 женщины и 11 мужчин, с различным стажем в должности руководителя и представляющие разные сферы деятельности, а именно транспорт и логистика, гос.учреждения, медицина, IT-сфера, продажи и торговля – отвечали на 5 вопросов опросника. Все ответы (баллы за утверждения) были внесены в таблицу, при помощи программы Excel, представлены в Приложении 2 таблица 2. Подробно рассмотрим результаты каждого вопроса.
В первом вопросе нужно было оценить Важность того или иного качества, принимаемого кандидата на должность. Иными словами, нам хотелось узнать, какие качества, принимаемых людей на должности, руководители разных отраслей ценят прежде всего. Итак, такие качества как Чувство ответственности, Честность, Уровень профессионализма и Контакт с другими людьми – явно в «лидерах» выбора. Тем самым ответственность и честность в нашем мире, и мире трудовой деятельности остаются наиболее важными, отмечаются в каждой профессии и ценятся руководителями. Рядом стоят профессионализм и контакт с другими людьми, что так же высоко оцениваются и выделяются. Работодатели хотят и ждут от работников отличную профподготовку, ответственность за выполняемую работу и содействие, и помощь коллегам, руководству, а также другим участникам рабочего процесса.
Мы имеем низкие показатели качеств Выносливости и Принципиальности. Возможно это объясняется тем, что в современном мире человек не находится в жестких и невыносимых условиях труда, конечно есть профессии где люди рискуют жизнью, но это исключения и проявления отваги и долга. Работники многосторонне ограждены от причинений вреда и смерти как на законодательном уровне, Трудовым кодексом и моральными принципами самого общества. Так же, работодатели не всегда хотели бы, чтобы их работники были настолько принципиальны в работе, щепетильно и неукоснительно следовали бы указаниям, делая тем самым работу рутинной, серой, безыдейной, возможно даже ущербной самому работнику. Иногда в трудовой деятельности необходимо проявить решимость изменить какие-либо правила, тенденции и тем самым улучшить, привнести новое в процесс труда. Мы считаем, это есть не что иное как двигатели трудового процесса с получением высокой производительности и удовлетворения от самой работы.
Далее рассмотрим 2 и 3 вопросы опросника, как основополагающие в разрешении поставленной нами гипотезы. Для начала мы спросили, какие методы руководители используют наиболее Часто, при приеме на работу. На первый план по показателям вышел метод Собеседование. На втором месте Испытания и третье – Анализ документов. По поводу последнего, хочется отметить, если посмотреть, то метод Анализ документов получал наименьший балл, некоторые руководители отмечали, что-либо это не их компетенция (ссылка на кадровых работников) либо скептически выражали свое мнение о документах кандидата (ссылаясь на подделки сертификатов, дипломов, и т.д.)
Очевидным для нас были низкие показатели использования метода Анализ социальных сетей при подборе персонала. Хотя 5 человек поставили довольно высокий балл, скорее всего люди сочли данный метод относится и к использованию сети Интернет для поиска кандидатов на работу – это и электронные площадки соискателей, различные ресурсы поиска вакансий и т.д. К тестам российские работодатели относятся так же с недоверием. Мы полагаем, что ввиду некоторой «неразвитости», кадровыми службами, использование тестовых материалов, а они требуют тщательной, профессиональной интерпретации результатов, такой метод как Тестирование будет еще долгое время не использоваться руководителями в крупных масштабах и повсеместно. Конечно это не касается точных и конкретных областей научных и высококвалифицированных профессий, где метод тестирования, возможно, основополагающий метод при приеме на работу.
Более информативными и важными методами, по мнению испытуемых стали методы Собеседования и Испытания. Очень низкий балл получил метод Анализа социальных сетей, как еще неиспользуемый в широком смысле и менее изученный из всех методов, применяемых при подборе персонала.
Тем самым мы можем сказать, что выдвинутая нами гипотеза о том, что методы: собеседования и испытания, руководители, разных отраслей деятельности, используют чаще, чем другие методы по сбору информации при подборе персонала, в ходе проведенного исследования подтвердилась. Действительно, руководители разных отраслей деятельности наиболее часто используют и выбирают Собеседование, Испытания для сбора информации о кандидатах при приеме на работу – как наиболее изученные, проверенные опытом, получившие наиболее распространение в нашей стране и в некоторых случаях, экономлющие время самих работодателей, методы.
На фоне выше изложенного нельзя не заметить интересный факт. На вопрос 5 опросника, который звучит: «На Ваш взгляд, могут ли методы Собеседование и Испытание – быть исчерпывающими и единственными для использования при приеме на работу?» и где необходимо было ответить либо Да, либо Нет, респонденты ответили неоднозначно. 8 – ответов «да» и 6 – «нет», говорят о том, что невзирая на всю универсальность методов Собеседования и Испытания, руководители не выделяют их как исчерпывающими или единственными. Для большинства руководителей остается недостаточным лишь разговор тет-а-тет с кандидатом, необходимы или документы, или рекомендации данного человека со стороны, или анализ его резюме – как представления самого человека о себе. Такой вывод об использовании различных методов при сборе информации о кандидате говорят и результаты 4 вопроса опросника, где испытуемые представили большое разнообразие этих самых методов, как дополнения к тому же собеседованию.
В рамках рекомендательного характера можно выделить несколько аспектов. Первое это скорее тот факт, что ведение своих виртуальных страниц в социальных сетях интернет никак не скажется на принятие решения при поступлении на работу. Главные человеческие качества, которые востребованы руководителями остаются Профессионализм, Ответственность и Честность в работе. А также, для успешного прохождения процедур устройства на работу, по нашему мнению, следует уметь общаться с людьми, быть готовыми прийти на помощь и взаимовыручку.
В-третьих, стоит помнить, что любое собеседование - это стрессовая ситуация, но не смертельная. Не стоит слишком боятся или сторонится личных общений с руководством, ведь они такие же люди, как и остальные, а главное действующие в рамках закона.