Файл: Собеседования и испытания – основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала (Собеседование и испытания при приеме на работу).pdf

ВВЕДЕНИЕ

«Что вы думаете об этом?», — спрашивал основатель Apple Стив Джобс. Он никогда не доверял проводить собеседования другим коллегам. За свою карьеру он опросил более 5000 кандидатов, предпочитал людей, которые способны что-то действительно создавать, а не просто умеют руководить. Во время интервью Джобс и его команда показывали кандидатам прототипы продуктов Apple, чтобы понаблюдать за реакцией. Тест проходили люди, которые проявляли неподдельную заинтересованность в технологии и начинали задавать вопросы. Джобс хотел, чтобы его сотрудники стремились создавать и исследовать. Эта философия лежала в основе всего — от процесса интервью в Apple до её рекламных роликов. [17]

Это пример корпорации, которая захватила мир и сердца многих людей.

Конечно, построение своей карьеры и любое производство берет свое начало с приема на работу. Будь это маленькое кафе, или огромный завод, выполняющий государственный заказ – и там и там вас будет встречать руководитель отдела кадров для прохождения процедуры приема на должность.

Профессиональный интерес специалистов к различным видам методов сбора информации при подборе персонала весьма высок и устойчив многие годы. Об этом свидетельствуют направленность и количество работ, посвящённых проблеме кадрового подбора персонала. В нашей стране уже накоплен немалый опыт по методам сбора информации о кандидатах. Этому посвящены работы Травина В.В., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Пихало В.Т., Егоршина А.П., Магура М.И., Курбатовой М.Б., Моргунова Е., Саакяна А. М, Зайцева А. П., Лашмановой О. Н.

В данной работе будут исследованы такие понятия как Собеседование и Испытания, используемые при отборе персонала, а также сравнение и анализ других методов сбора информации о кандидатах при приеме на работу. Цель работы – доказать, что такие методы как собеседование и испытания являются основными методами сбора информации, при подборе персонала, и наиболее часто выбираемыми в разных отраслях деятельности. Нами выдвинута гипотеза о том, что методы: собеседования и испытания, руководители, разных отраслей деятельности, используют чаще, чем другие методы по сбору информации при подборе персонала.

Для решения выдвинутой гипотезы, нам необходимо решить ряд поставленных задач:

1. Теоретический обзор понятий Собеседования и Испытания как методов сбора информации, при отборе персонала;
2. Теоретический обзор других методов сбора информации при отборе персонала;
3. Практическое исследование и анализ выбора методов собеседования и испытания, руководителями разных видов деятельности;
4. Формулировка результатов исследования и выводов.

---

Научная новизна результатов исследования заключается в анализе выбора методов собеседования и испытания при отборе персонала руководителями, представляющих разные отрасли производства, тем самым возможность сформулировать универсальные рекомендации для потенциальных кандидатов к прохождению кадрового отбора в различных социальных условиях.

Теоретическая значимость результатов исследования состоит в дополнении методологии кадровых и маркетинговых подходов к выбору методов, при подборе персонала, в условиях разных отраслей деятельности. Результаты исследования делают решения специалистов более гибкими, своевременными и ориентированными под разные условия производства.

Для проведения констатирующего эксперимента был разработан опросник для руководителей разных отраслей производства.

1. Теоретические основы методологии отбора персонала в организации.

1.1 Собеседование и испытания при приеме на работу.

Отбор – это процесс сбора информации о кандидате, поиска соответствия между индивидуальной квалификацией, деловыми качествами претендента и требованиями рабочего места, а также принятия решения по расстановке кадров с учетом кратко и долгосрочных интересов индивида и организации.

Кадровые службы должны нести ответственность за сбор информации по кандидатам. Большую роль в процедуре отбора играют обычно линейные менеджеры, которые помогают проводить собеседования, отбирать необходимую информацию для принятия решения о найме.

Основными задачами отбора считаются следующие:

1. Отобрать наиболее квалифицированный и соответствующий требованиям персонал;

2. Отбирать и расставлять персонал в интересах, как организации, так и индивида;

3. Принимать решения по найму и расстановке кадров с учетом существующего трудового законодательства. [14]

Информация по отбору и размещению кадров обычно собирается относительно кандидатов, однако, и кандидат должен в полном объеме владеть информацией об организации-работодателе. Это, прежде всего, информация о характере предлагаемой работы, о требованиях к рабочему месту и об основных организационных характеристиках. Это позволяет кандидату решить вопрос о том, на сколько его знания, умения и навыки соответствуют требованиям должности, а его предпочтения и интересы совпадают с характеристиками организации. Под организационными характеристиками понимается корпоративная культура организации и ее общая стратегия. Характер работы определяется физическими условиями труда, режимом работы, ее напряженностью, месторасположением, уровнем подчиненности, а также основными нормативами выполнения заданий. [14]

---

Информация об организации и предлагаемой вакансии – это лишь половина данных, необходимых для эффективного отбора и размещения кадров. Вторую половину составляют данные о кандидате. [14]

Информация, получаемая о кандидате на вакансию, касается знаний, умений, навыков будущего работника, а также его предпочтений, интересов и ожиданий, связанных с данной работой. Подобная информация должна предопределить будущую работоспособность отбираемого работника, его соответствие занимаемой должности. [14]

Процедуру сбора информации о кандидате можно представить в виде схемы (см. таблица 1):

Таблица 1

Некоторые из представленных на схеме этапов могут быть опущены по усмотрению отборочной комиссии в зависимости от вакантной должности и ее специфики. Так, например, для должности водителя, возможно, не потребуется повторное собеседование, можно остановиться на рекомендациях предыдущих работодателей или, если таковых не было, провести тестирование для того, чтобы на месте убедиться в умениях и навыках будущего работника. [14]

Каждый из перечисленных этапов также представляет собой и метод сбора информации о кандидате. В данной главе остановимся на них поподробнее на двух методах: Собеседование и Испытания.

Обратимся к Толковому словарю русского языка, для точного определения понятий Собеседования и Испытания.

Собеседование, - я, ср. Специально организованная беседа на общественные, научные, учебные темы. Провести с. Экзамен в форме собеседования. [11]

Испытание, -я, ср. 1. См. испытать. 2. Проверочный опрос или экзамен. Приемные испытания. 3. Тягостное переживание, несчастье. Тяжелое и. Суровые испытания войны.

Испытать, -аю, аешь;-ытанный; сов.1. кого-то. Проверить в работе. И. самолет. И. нового работника. 2. Что. Изведать на опыте, пережить. И.нужду, горе. И. радость , удовлетворение. // несов. Испытывать, -аю, -аешь. // сущ. Испытание, -я, (к 1 значению). // прил. Испытательный, - ая, -ое (к 1 значению) И. полет. И. Срок. [11]

Как видно из самих определений оба термина несомненно могут относиться к социальной принадлежности человека, а именно к его профессиональной деятельности. Данные методы, как сказано выше, говорят нам о начале какой-либо деятельности, испытания кого-либо, чего-либо. В трудовом кодексе РФ так же представлены два этих метода и вот как объясняет использование методов собеседования и испытания автор статьи «Собеседование по закону» Андрей Нестеренко, руководитель Государственной инспекции труда в Новосибирской области: в большинстве вакансий указывается требование определенных личных качеств: коммуникабельность, активная жизненная позиция, инициативность, умение работать в стрессовой ситуации... Каким образом это можно проверить на собеседовании? Насколько я понимаю, отказать человеку, если он не обладает в полной мере перечисленными качествами, нельзя. Этот подход можно рассматривать как один из видов тестирования. Поведение соискателя на собеседовании в данном случае может быть оценено суммой каких-то баллов. По-другому действовать в такой ситуации нереально - нет такого количества психологов, которые бы оценивали человека начиная с того, как он вошел в кабинет, его поведением на собеседовании, и заканчивая его уходом после собеседования. Закон не запрещает также и проверок на стрессоустойчивость. Просто не нужно забывать, что на основании результатов подобных тестов человеку нельзя отказать в приеме на работу. [10]

---

– Какие типы испытаний профессиональных навыков и умений работодатель может предлагать соискателю в процессе отбора?

– Согласно статье 3 ТК РФ работодатель имеет право проверить профессиональные навыки соискателя прямо на собеседовании - например, скорость печати для оператора ПК. Еще одним типом проверки профпригодности является испытательный срок. Законодательством определены его сроки: он не может превышать трех месяцев для всех категорий работников (кроме руководителей и заместителей), и не может превышать шести месяцев – для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и иных обособленных структурных подразделений. Также определены категории работников, для которых при приеме на работу испытание не устанавливается. [10]

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. [16]

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. [16]

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. [16]

---

Из описанного выше можно выделить следующее, руководители при использовании методов собеседования и испытания, не должны выходить за рамки морального поведения, а также предписаниям Трудового кодекса. Злоупотреблять или искажать обозначенные ТК РФ испытательные сроки для разных категорий граждан.

Отборочное собеседование в кадровой работе - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками необходимыми для занятия той или иной должности. Оно заключается в очной встрече работодателя с кандидатом и представляет собой контактное общение соискателя с непосредственным представителем фирмы. [14]

В ходе собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности. Собеседование может включать в себя несколько этапов и продолжаться с определенными перерывами. Поэтому различают предварительные и основные типы бесед.

1. Предварительные беседы проводятся с целью знакомства с претендентами, чтобы отделить неподходящих кандидатов от подходящих. Основная задача предварительного интервью-собеседования сводится к выявлению соответствия или несоответствия кандидата основным должностным условиям и требованиям. На этом этапе необходимо заготовить ряд "закрытых" вопросов, ответы на которые известны заранее. [14]

2. Основная беседа проводится на последнем этапе по определенной схеме, когда уже практически решен выбор в пользу того или иного кандидата. Используя примерный перечень основных вопросов, схематически можно вести собеседование в следующем направлении:

• склонности,
• общий интерес, культура,
• интересы,
• особые способности,
• характер,
• личные обстоятельства, присущие конкретному человеку. [14]

Этот блок вопросника направлен на раскрытие общего уровня развития претендента. Другой блок вопросника должен включать в себя такие вопросы, которые позволят руководителю сделать вывод о том:

• каково потенциальное влияние кандидата на других,
• какова его квалификация,
• каковы его врожденные способности,
• какова мотивация прихода к вам. [14]

Методы отборочных собеседований

В мировой практике кадровой работы существуют следующие методы отборочных собеседований:

- британский метод, основанный на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии;

- немецкий метод, основанный на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями;

---