Файл: Собеседования и испытания – основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала (Собеседование и испытания при приеме на работу).pdf

1.2 Обзор и сравнение других методов сбора информации при подборе персонала.

Рассмотрим другие методы сбора информации при отборе персонала.

Заполнение анкеты-заявления о приеме на работу или подача резюме.

В последнее время широко практикуется использование резюме в качестве основы биографической информации о кандидате. Резюме прилагается к заявлению с просьбой о приеме на работу. Основная цель такого письма-заявления с точки зрения кандидата – заинтересовать собой как специалистом и пробудить желание познакомиться поближе. В таком случае оно будет содержать следующую информацию:

- точное название вашей фирмы и адрес;

- обращение к работодателю по имени;

- комплимент Вам или фирме («много слышал о Вас хорошего» и т.п.)

- самые необходимые и краткие сведения о себе, дающие ему право претендовать на данную должность;

- то насколько грамотен и аккуратен кандидат будет видно из письма. [14]

Резюме, прилагаемое к письму, - это само характеристика, товарное описание способностей кандидата при продаже. Оно должно отображать три основных качества, требуемых от сотрудника: образованность, продуктивность и неограниченность возможностей. Оно позволяет быстро узнать главное о кандидате, сформулировать дополнительные вопросы и сократить записи необходимых данных о нем, что сокращает время и повышает эффективность собеседования. [14]

Наиболее универсальной считается следующая структура резюме:

1. Заголовок - Ф.И.О

2. Основные личные данные – адрес, телефон, дата и место рождения, семейное положение;

3. Цель обращения – на какую работу, в какой должности и на каких условиях претендует, с дальнейшим обоснованием своих претензий;

4. Опыт работы – даты мест работы, занимаемых должностей, выполняемых функций и профессиональных достижений. Опыт работы обычно располагается в обратном хронологическом порядке. Чрезмерное расширение этой информации за счет другой должна насторожить работодателя;

5. Образование - даты, учебные заведения, полученная специальность и присвоенная квалификация. Сообщения о наградах, выделение тех изученных дисциплин, которые соответствуют профилю организации. Участие в научно-исследовательской работе;

6. Дополнительная информация – данные о дополнительных знаниях и навыках, имеющих отношение к данной работе, важных фактах биографии и личных качествах: владение иностранными языками, владение навыками работы на компьютере с указанием применяемых программных средств; наличие водительских прав и опыт вождения; членство в профессиональных объединениях или партиях; участие в работе конференций и съездов; сведения об общественной деятельности; сведения о военной службе и воинских званиях; серьезные увлечения на досуге, имеющие отношение к данной работе; указание готовности к сверхурочной работе, длительным и дальним командировкам, смене места жительства; сведения о рекомендациях; личные характеристики (аккуратен, трудолюбив, отзывчив, требователен к себе, добр и т.д.) [14]

---

7. Дата составления резюме.

Резюме позволяет увидеть, насколько хорошо заявители излагают информацию в письменном виде, однако представленные биографии зачастую могут не отражать объективных характеристик заявителя, если он воспользовался услугами профессиональных консультантов в этой области.

Вместо подготовленного резюме работодатель может предложить кандидату заполнить специально разработанную форму бланка-заявления с целью получить от кандидата первичную информацию о нем. Это знакомый многим способ, облегчающий составление заявления, но чтобы анкета была эффективней, ее форма должна быть тщательно разработана, в том числе с учетом удобства для заполнения. Стандартная форма может лишить некоторых заявителей возможности представить свои данные в наилучшем для понимания их возможностей виде. [14]

Тестирование.

В ситуациях, когда информация, полученная в ходе собеседования, является не достаточно показательной для прогнозирования будущей рабочей отдачи кандидата на должность, проводится тестирование. Тестирование направлено на оценку таких личных качеств претендента, как эмоциональная устойчивость, умственные способности, уверенность в себе, волевые качества и др. [4]

Существует множество видов эффективных способов испытаний, позволяющих проверить способности претендента и с большей точностью предсказать, как он будет выполнять поручаемую ему работу, решать профессиональные задачи. Они могут быть сгруппированы следующим образом:

1. тесты на определение умственных способностей, интеллекта;

2. тесты на определение приобретенных навыков;

3. тесты на проверку личностных качеств;

4. тесты на медицинское освидетельствование;

Валидность и надежность тестов является одним из главных условий их использования. Эти параметры придают уверенность кандидату в справедливой и законной оценке его качеств. Валидность подразумевает то, что данные, полученные в ходе тестирования, останутся неизменными, независимо от места и времени, а также специалиста, участвовавшего в его проведении. [14]

Используемые компаниями тесты должны быть разработаны специалистами-психологами и методика их проведения должна четко соблюдаться.

Тесты на определение умственных способностей являются наиболее применимыми в определении обучаемости кандидата. Они позволяют оценить либо общий уровень интеллекта ( IQ – тест, шкала Векслера), либо комбинацию ментальных и физических способностей (тест Макквари, тест О’Коннера), либо уровень способностей к самоорганизации и социальному взаимодействию. Например, психомоторный тест Макквари является хорошей проверкой для работы в качестве стенографа или бортмеханика, т.к. оценивает способности к копированию, преследованию, обнаружению цели, расположению кубиков в нужном порядке и т.п. [14]

---

Тесты на определение приобретенных навыков позволяют предсказать будущую работоспособность на основе приобретенных специалистом знаний и навыков в своей профессиональной области. Это могут быть:

- письменные тесты на оценку общей теоретической подготовки кандидата в специфичной области (типичны, например, для отбора на медицинские должности);

- тесты достижений, которые применяются в модельном бизнесе и любом другом, где требуются творческие, артистические способности. Кандидатов просят принести с собой на конкурс образцы своих предыдущих работ (фотографии, дизайн-проекты и т.п.);

- тесты на апробирование рабочей ситуации проводятся для того, чтобы на месте оценить подготовленность и опыт работника в избранной области. Чаще всего такие тесты применимы для подбора на секретарские должности. Кандидата, например, просят напечатать деловое письмо по определенному адресу;

- симуляционные тесты позволяют смоделировать рабочее задание, которое просят исполнить кандидата по мере его возможностей. Такие тесты применяют при оценке организаторских способностей у будущих менеджеров. [4]

Тесты на проверку личностных качеств применяются для определения индивидуальности будущего работника, его интересов и предпочтений. Они не имеют правильных или неправильных ответов. Они помогают убедиться в надежности работника, его терпимости, умении общаться с людьми и т.д. На основе полученной информации, можно предсказать какой вид работы наиболее соответствует личности работника. К ним относят:

- тест на определение интересов работника;

- тест предпочтений;

- тест на определение характера и темперамента;

- тест на честность или «детектор лжи – полиграф»

- другие тесты, выявляющие отдельные личностные или деловые качества претендента. [4]

Тесты на медицинское освидетельствование применяются либо для определения общего физического состояния работника с целью предотвращения возможного распространения некоторых заболеваний в коллективе (туберкулез и т.п.), либо специальных физических способностей, необходимых для выполнения ряда работ, таких как служба в армии, гражданской авиации, органах МВД и т.д. К ним относят:

- рентген-анализ и другие методы лабораторных медицинских анализов;

- тест на определение физических способностей, оценивающий динамическую и статическую силу кандидата, а также силу торса. [14]

Рекомендации предыдущих работодателей.

---

Рекомендации являются еще одним методом сбора информации о кандидатах на должность. Они позволяют подтвердить впечатление, полученное о претенденте на предыдущих этапах. Однако тенденции последних лет таковы, что пользоваться рекомендациями становится не лучшим способом устроиться на работу, т.к. работодатель уверен, что претендент всегда найдет возможность представить хорошую характеристику, заручиться поддержкой нужных людей, и соответственно не будет слишком доверять тому, что в ней написано. Предпочтительнее устные рекомендации, которые может организовать кадровая служба, связавшись с предыдущим начальником кандидата на должность. [14]

Результаты медицинского освидетельствования.

Медицинское освидетельствование необходимая и узаконенная процедура приема на работу – является заключающим этапом и методом сбора информации о кандидате. Хотя данные об общем состоянии здоровья работника лучше получить одновременно с подачей претендентом заявления о приеме на работу, новый Кодекс законов о труде 1(редакция 2001 г) гарантирует больше прав работника и в этой связи кандидат может отказаться предоставлять некоторые сведения. Однако работодатель вправе настоять на необходимости информации о здоровье работника, обосновав его влияние на выполнение им своих будущих обязанностей. [14]

Составление под заказчика и проведение профессиональных и психологических тестов на компьютере или в письменном виде. Направлены в большей степени на оценку:

а) профессиональные качества;

б) уровень теоретической подготовки, опыт работы, умение находить решение в сложных ситуациях, связанных с направление деятельности предприятия;

в) психологические качества;

г) оценка интеллектуальных способностей - оценка способности воспринимать информацию, анализировать и находить пути решения задач;

д) эффективности - способность работать быстро, точно и последовательно;

е) оценка основательности, внимательности - склонность к глубокому мышлению и выполнению задач, учитывая все детали и нюансы, способность действовать самостоятельно, без указаний и подсказок;

ж) техническое или гуманитарное мышление, устойчивость внимания, память, быстрота реакции, общий уровень развития. [7]

2. Разработка и проведение ассесмента. Включает в себя:

- участие в ролевых играх - моделирование ситуаций;

- тесты «градаций предпочтений» - принятие решения в ходе дискуссии;

Данная процедура является основой и без нее невозможно определить такие качества как:

---

· управленческие, лидерские качества;

· уравновешенность, доброжелательность, ответственность;

· лояльность по отношению к компании;

· склонность к обучению, желание сделать карьеру;

· материальная заинтересованность, трудолюбие и т.д. [7]

3. Индивидуальные интервью.

Проводиться на основании компетенций предоставленных заказчиком и заполненной анкеты сотрудника. Анкета обычно моделируется под каждого заказчика и содержит именно те вопросы, ответы на которые хочет получить работодатель.

Эффективность методов отбора персонала.

Методы отбора персонала разнообразны, их эффективность (по оценке специалистов в области управления персоналом). [7]

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков в аналогичном тесте в четверг и 95 - в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан достоверным. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. [7]

Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. То есть метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в данном случае.

Исходя из вышеперечисленного, для решения кадровых вопросов у компании зачастую остается только один способ - самостоятельный поиск и подбор специалистов. Как отмечает директор Таллиннской школы менеджеров В. Тарасов, "это очень долгий труд - подобрать кадры из очень плохих, и не потому, что люди глупые, а потому, что они могут сделать работу хорошо, а могут - плохо, если некогда или не с руки. Так вот, сейчас ценятся не те работники, которые "в принципе" могут работать хорошо, а те, которые "не умеют" работать плохо. Хорошо - или никак [9]

---