Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования.pdf

В 2017 году по сравнению с 2016 годом произошло снижение численности работников на 9 человек и управленческого персонала на 17 человек, что связано с естественной убылью сотрудников и последующим сокращением штатных единиц в связи с оптимизацией управления в условиях кризиса.

Структуру среднесписочной численности «Элегия» можно представить в виде таблицы 1.

Таблица 1.

Динамика и структура персонала «Элегия»

Следует отметить, что за период 2017-2018 г. было уволено 17 сотрудников.

Возраст сотрудников на 1.01.18 г. колеблется в пределах 23 – 55 лет.

Основной состав сотрудников от 30 до 40 лет – 53%, состав сотрудников до 30 лет и 40 – 50 лет распределились равно 17% и 23%. Работники свыше 50 лет составляли 7% соответственно.

43,1% сотрудников «Элегия» имеют высшее образование. Это очень высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 47,9% работников имеют среднее профессиональное образование. Следует отметить, что в их число входят – уборщицы, грузчики, официанты то есть все сотрудники, имеющие среднее профессиональное образование представляют собой неспециализированный персонал.

Анализ штатного расписания и фактического наличия работников «Элегия» позволил определить, что штат полностью укомплектован, в настоящее время свободных вакансий нет.

Следующим этапом работы стал анализ кадровой политики, проводимой в «Элегия».

Проанализируем кадровую политику по трем направлениям: анализ занятости; анализ обучения; анализ оплаты труда. По данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям выстроим баланс движения кадров (табл. 2.).

На основе этих данных определим показатели, характеризующие интенсивность оборота по приему кадров и детализирующих особенности по этому обороту.

Таблица 2.

Баланс движения кадров в «Элегия»

Одна из проблем на предприятии текучесть кадров, коэффициент текучести в компании растет. Как правило, для увольняющего работника нет своевременной замены и, следовательно, он уходит, не передав дел приемнику. В результате дополнительный объем работ ложится на оставшихся сотрудников и так порой перегруженных. А вновь принятый сотрудник, в свою очередь не получает от предшественника полной информации о текущем состоянии дел, тем самым вхождение в должность затягивается, проходит неэффективно, вызывая недовольство начальства, неудовлетворенность работника и способствует появлению у него мысли об уходе.

Можно сделать вывод, что самый низкий коэффициент текучести у руководителей. Прежде всего, это объясняется тем положением, которое занимают данные работники в организации. Высокий коэффициент текучести у работников зала, технического персонала. Они чаще, чем другие категории работников увольнялись и принимались.

Общая политика развития предприятия и динамика экономических показателей его деятельности четко отражают ориентированность компании на инновационное развитие, внедрение проектного управления на предприятии, выдвижение различных проектных идей, их отбор и реализацию. Это формирует следующие ориентиры в работе с персоналом:

- инновационный вариант развития предприятия предполагает необходимость активизации деятельности предприятия в области развития персонала (повышения квалификации сотрудников, внедрение новых технологий, обучение рабочих новым операциям);

- внедрение проектного управления требует определенной трансформации организационной структуры, которая должна сопровождаться оптимизацией коммуникационных каналов в компании, сама по себе проектная деятельность требует сокращения звеньев в коммуникационных каналах, сокращение цепочек подчинения;

- оптимизация рыночной позиции предприятия нуждается в соответствующей поддержке со стороны кадрового обеспечения, а именно: развитии отдела продаж и повышения квалификации его сотрудников, активизации их взаимодействия с прочими подразделениями предприятия.

Таблица 3

SWOT-анализ кадровой политики «Элегия»

Для анализа кадровой стратегии персонала мы применили SWOT–анализ

(таблица 3).

Проведя анализ кадровой политики «Элегия», было выявлено, что основными причинами текучести некоторых категорий работников (продавцов, кассиров) являются низкая материальная мотивация персонала, недостачи на рабочих местах, перегруженность работников.

Почти 80% работников предприятия в той или иной мере удовлетворены системой оплаты труда на предприятии, хотя больше половины работников отмечают, что, несмотря на это, в систему можно включить некоторые дополнительные стимулирующие моменты. Распределение ответов отражает высокую готовность работников к внедрению систем стимулирования, ориентированных на повышение эффективности деятельности предприятия. Доминирующими причинами сложившегося уровня эффективности использования трудового потенциала являются низкая мотивация труда, низкая трудовая дисциплина, ошибки коллег в работе и низкий уровень согласованности их труда.

Таким образом, рассмотрев анализ кадровой политики «Элегия», можно сделать вывод , что в компании имеется значительное количество слабых сторон во внутренней среде компании. Но, тем не менее диапазон возможностей компании достаточно широк. На основании проведенного SWOT-анализа, программа управления персоналом должна включать в себя комплекс мероприятий, которые реанимируют кадровую политику и управление персоналом «Элегия».

2.2 Пути совершенствования управления организацией

Становление системы управленческих отношений с персоналом в ООО «Элегия» должно осуществляться на фоне комплексного развития этого института, предполагающего несколько направлений. Поэтому в качестве направлений по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО «Элегия» предлагается разработать модель формирования новой кадровой стратегии, включающую:

1. Стратегический анализ, включающий интересы персонала и руководства ООО «Элегия»;

2. Разработку стратегического плана развития кадровых ресурсов ООО «Элегия»;

3. Разработку мотивационного механизма в ООО «Элегия»;

4. Разработку оперативных и долгосрочных программ мотивации труда персонала в ООО «Элегия».

Управление изменениями в ООО «Элегия» требует внесения соответствующих коррективов стратегии кадрового обеспечения, в связи с этим управление стратегией кадрового обеспечения ООО «Элегия» представляет собой замкнутый цикл, каждый этап развития которого проходит на качественно новом, более высоком уровне.

В ООО «Элегия» именно сейчас формируются правила управления мотивацией труда персонала, которые через несколько лет станут просто обязательным элементом корпоративной культуры компании. Разработка нормативных правил – это непрерывный процесс адаптации к современным условиям хозяйствования.

Выполнение предложенных мероприятий позволит существенно укрепить внутреннюю среду предприятия.

Таким образом, приведенные организационные направления по совершенствованию системы управления мотивацией труда персонала ООО «Элегия», нацелены на повышение эффективности деятельности организации.

В качестве оперативных мероприятий предлагается разработать внутрифирменную программу «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Элегия»» в 2020 году», которая будет направлена на решение выявленных проблем:

-Формирование нормативно-правовой базы мотивации труда работников.

-Повышение организованности и порядка работы.

-Разработка объективных оценок работы.

-Разработка мероприятий по материальному и нематериальному стимулированию работников.

-Упрощение линий согласований при решении простых вопросов.

-Повышение квалификации работников.

-Формирование четких регламентов деятельности работников.

-Повышение эффективности прогнозирования потребностей персонала.

-Оптимизация профориентационной работы для персонала.

-Совершенствование социального обеспечения работников.

Программа «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Элегия» в 2020 году» должна быть нацелена, прежде всего, на устранение установленных проблем в системе мотивации.

Очевидно, что перечисленные проблемы тесно связаны между собой и не могут быть решены в отдельности.

Примерная структура программы «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Элегия» в 2020 году» включает следующие разделы:

1. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения программными методами.

2. Цель, задачи, сроки и основные этапы реализации программы.

3. Система мероприятий, предусмотренных программой.

4. Ресурсное обеспечение программы.

5.Реализация программы и контроль за ходом выполнения предусмотренных ею мероприятий.

6. Ожидаемые результаты реализации программы.

Целями и задачами Программы «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Элегия» в 2020 году» должны быть определены:

- целенаправленное развитие мотивации труда работников в ООО «Элегия»;