Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические основы организации оплаты труда).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Стимулирующим является каждый элемент зарплаты организации. Нормы труда создают заинтересованность в совершенствовании использования рабочего времени; тарифная система – в повышении квалификации; системы и формы зарплаты – в достижении определенного результата. Премии как составляющая зарплаты должны улучшать результат труда, а соответственно, и росту действенности производства. Материальное поощрение за труд – система мер, нацеленных на то, чтобы обеспечить материальную заинтересованность персонала в достижении определенного трудового результата.

Руководство субъекта хозяйствования может устанавливать те или иные системы зарплаты, включающие в себя стимулирующие и компенсационные надбавки и доплаты, а также системы премирования. Эти системы зарплаты должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях, а также локальных нормативных актах.

Применяемая в организации система поощрений должна формировать у работников чувство справедливости материальных вознаграждений и повышать заинтересованность работников в улучшении как индивидуальной, так и коллективной работы.

Актуальность исследования темы заключается в том, что оклад является всего лишь ценой человеческого ресурса, ценой квалификации. В случае, если человек даже просто ходит на работу – ему полагается оклад. По-настоящему управлять эффективностью деятельности сотрудников можно лишь при помощи премий, которые выплачиваются за успех, результат его деятельности.

Цель курсовой работы – исследование оплаты труда и выработка рекомендаций по улучшению системы оплаты труда в ООО «Гермес-Т».

Задачи курсовой работы:

1) Изучении теоретической основы оплаты труда сотрудников;

2) Исследовании роли оплаты труда в организации;

3) Анализе организации системы оплаты труда персонала в ООО »Гермес-Т»;

4) Выявлении направлений улучшения системы оплаты труда в ООО «Гермес-Т»;

Предметом исследования является система оплаты труда персонала в ООО «Гермес-Т».

Предметом исследования является формирование фонда оплаты труда персонала в ООО «Гермес-Т».

В качестве объекта исследования экономическая деятельность компании ООО «Гермес-Т».

Теоретико-методологическая основа работы – это объективные законы функционирования экономики рынка, законодательные и нормативные акты в сфере оплаты труда.

В процессе исследования применялись работы классиков экономической теории, труды российских и иностранных учёных-экономистов по организации зарплаты, пользовались следующими методами: корреляционного анализа, сравнением и обобщением, статистическим анализом и анкетированием, методом экспертных оценок.

Информационная база исследования — отчетные данные предприятия ООО «Гермес-Т», нормативно-правовая документация, российские и иностранные издания по данной проблеме, публикации в СМИ.

1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1. Оплата труда: сущность, функции и принципы ее организации

Сущность понятия «оплата труда» широка, поэтому ее лучше рассматривать с различных позиций.

Например, с позиций экономики труда, оплата труда - это вознаграждение в денежном выражении за труд, которое по трудовому договору работодатель платит наемному работнику за выполнение определенной работы.

С позиции учета условий рыночной экономики, оплата труда - это элемент рынка труда, основанный на взаимодействии спроса и предложении на труд, и выражает рыночную стоимость использования наемного труда^[1].

Если рассматривать понятие заработанной платы с позиций наемного работника, то оплата труда - это справедливый доход, полученный в результате реализации его способности к труду, обеспечивающий объективно необходимое воспроизведение рабочей силы и удовлетворение жизненно – необходимых потребностей.

С позиций предприятия оплата труда - это элемент издержек производства, относящиеся к дополнительным расходам, помимо того, это элемент стимулирования сотрудников к тому, чтобы проявлять заинтересованность в достижении высокого уровня результата труда, а также улучшении эффективности производства^[2].

Любое трудовое взаимоотношение подразумевает наличие оплаты труда за выполненные работы. Само понятие «оплата труда» объемно и включает не только заработную плату сотрудников, но и другие выплаты, такие как: различные пособия, социальные выплаты, премии, расходы на содержание рабочих, отпускные. Основной оплатой труда является заработанная плата. Оплата труда — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Формы и системы оплаты труда, премии, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты устанавливаются в коллективных договорах, а также иных локальных актах, принимаемых работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников. Оплата труда производится, как правило, в денежной форме.

Каждый наемный работник получает за выполненную работу от работодателя заработную плату - определенную сумму денежных средств, которая не только компенсирует его затраты труда, но и обеспечивает определенный уровень удовлетворения его личных потребностей и потребностей его семьи. Уровень оплаты труда должен позволять работнику обеспечить такие потребности как: обеспечение оплаты за питание, одежду и обувь, отдых, образование, охрана здоровья и медицинское обслуживание, жилище.

Главной задачей предприятий в области организации оплаты труда является обеспечение работников таким уровнем оплаты труда, который бы справедливо отвечал требованиям воспроизводства рабочей силы, а также объективно отражал уровень развития экономики страны. При таком подходе организация заработанной платы также привязывается к конкретным показателям эффективности труда рабочего или подразделения.

Данный подход к организации оплаты труда предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты труда, наличие надбавок, дополнительных видов доплат и поощрений, а также учитывается степень развития экономики государства и роль, роль государства в регулировании трудовых отношений и уровень организованности работодателей и работников и другие факторы.

Стимулирование труда работников начинается с организации и выбора системы оплаты труда. На предприятиях, в основном, применяют две формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная заработанная плата подразумевает начисления по тарифной ставке, окладу или за отработанное время. Сдельная форма оплаты труда опирается на объемы и результаты выполненной работы по заранее оговоренным расценкам.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная оплата труда представляет собой количество руб., полученное работником за свой труд.

К номинальной заработной плате относятся:

• оплата труда за отработанное работником время, количество и качество выполненных работ;
• оплата труда по тарифной ставке, сдельным расценкам, премии, окладам;
• оплата сверхурочных работ, за отработанное ночное время, оплата простоев не по вине работников и другие подобные виды оплаты за труд.

Реальную зарплату определяет количество услуг и товаров, которые можно купить за полученную номинальную заработанную плату. При этом огромное влияние на оценку заработанной платы оказывает индекс потребительских цен. Если номинальная оплата труда отстаёт от темпов роста потребительских цен на товары, то реальная оплата труда снижается, то есть за ту же номинальную заработанную плату, но при условии повышения цен, работник сможет приобрести меньше товаров^[3].

В основе определения заработанной платы лежит цена рабочей силы, которую выплачивают за использование труда. Формирование уровня оплаты труда зависит от спроса и предложения на рынке труда. Если труд конкретного работника имеет спрос, то заработанная плата за его труд будет конкурентной. Кроме этого, на размер оплаты труда влияет уровень квалификации, сложность выполняемой работы, количество и условия выполняемой им работы.

Функциями заработанной платы являются:

• воспроизводственная - это функция, определяющая уровень оплаты труда, который необходим для удовлетворения жизненных потребностей работника и его семьи, обеспечивающих их жизнеспособность. Суть данной функции заключается в определении такого размера оплаты труда, при котором обеспечивается воспроизводство рабочей силы. Другими словами, данная функция заключается в том, чтобы определить и регулировать тот уровень заработанной платы, при котором работник сможет не только удовлетворить свои потребности в питании, но и обеспечить получение образования, повысить уровень квалификации, получить медицинское обслуживание, обеспечить себя и семью жильем, дать возможность развить свой творческий потенциал и т.д. То есть, воспроизводственная функция заключается в покрытия (или превышения) стоимости «потребительской корзины» и обеспечении жизнедеятельности человека и его семьи, и как следствие лежит в основе воспроизводства рабочей силы. Основным условием для выполнения этой функции является установление минимального размера заработанной платы и удержание ее на необходимом уровне.
• стимулирующая – зарплата является средством мотивации посредством установления количественной зависимости размера оплаты и качества, количества и результата труда работников/
• социальная - зарплатой должен отражаться социальный статус сотрудника и решаться проблема, связанная с социальной справедливостью/
• создания платежеспособного спроса - воздействие зарплаты посредством платежеспособного спроса жителей на структуру и объемы производимых товаров и услуг и, в существенной мере, на инвестиционную политику/
• регулирующая (ресурсно-разместительная) - оптимизируется размещение трудового ресурса по регионам, экономическим отраслям, субъектам хозяйствования посредством влияния на предложение и спрос рабочей силы/
• учетно-производственная - отражение меры участия живого труда при образовании цены продукта, а также его доли в совокупности издержек производства.
• мотивационная - развивается творчество в труде, а также морально-престижные установки, создание нравственных качеств работников, его трудовой морали.

1.2. Тарифная система оплаты труда и ее формы

Повременная оплата труда зависит от квалификации работника и количества отработанного им времени. То есть на определенную квалификацию устанавливается тарифная ставка, которая затем учитывается и при расчете отработанного времени. Тарифная ставка бывает месячной (оклад), дневной, почасовой. Размер и форма тарифной ставки исходит из трудового соглашения и/или штатного расписания. Начисления повременной оплаты труда строятся на основании табеля рабочего времени, штатного расписания и трудового соглашения. При наличии положения о премировании в организации, дополнительными исчислениями в повременной оплате труда могут причисляться и премии. Условия начисления премий должны отражаться в упомянутом выше положении, в противном случае они могут быть незаконными, так как не основываются на документы, согласно которым выплачиваются.

При повременно-премиальной форме оплаты труда к сумме оплаты труда по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю^[4].

При применении повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработанная плата может состоять из:

• повременного заработка, расчет которого определяется по отработанному времени, и дополнительных выплат (премия за мастерство или интенсивность труда);
• надбавок за выполнение нормированных заданий, начисляема в процентном соотношении к повременной оплате по тарифной ставке;
• премии за снижение трудоемкости работ или производства изделий.

Сдельная оплата труда определяется фактически выполненной работой. При этом устанавливаются нормы, по которым и будет учитываться оплата. Нормой может быть количество изготовленной продукции с установленной расценкой за единицу изделия, например, или определенное количество выполненного объема работы^[5].

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная - оплата труда, при которой заработок находится в прямой зависимости от количества выработанных работником работы или изделий, работ исходя из сдельных расценок, установленных с учетом квалификации;
• сдельно-премиальная - оплата труда предусматривает выплату премии за перевыполнение норм выработки или выполнение работы с конкретными показателями;
• косвенно-сдельная система оплаты труда применяется в целях повышения заработка рабочих, которые обслуживают оборудование и рабочие места. Здесь применяется косвенно-сдельная расценка выработку продукции, которую произвели рабочие, обслуживающие данными работниками;
• аккордная система оплаты труда – это такая система оплаты труда, при которой рабочие получают заработок за заранее установленный объем работы, при этом, сроки выполнения этих работ также установлены. Обычно при этом оговаривается объем работ, срок выполнения этих работ, а оплата производится по завершении выполнения обязательств, если иное не оговорено в договоре. Премии, к примеру, при такой системе могут быть получены при выполнении работы до установленных сроков, например, за досрочное выполнение работ. В таком случае, эта форма оплаты будет называться аккордно-премиальной;
• сдельно-прогрессивная система оплаты труда определяется тем, что оплата производится в пределах выполнения нормы работ по прямым сдельным расценкам, а при превышении выполнения норм – по прогрессивно-сдельной оплате. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда утверждается обычная сдельная расценка на единицу выполненной работы в пределах нормы. На некоторых предприятиях применяются несколько другие формы сдельной оплаты труда. Для подрядной бригады предприятие может назначить норматив (долю) заработанной платы от объема выполненных работ и сданных заказчику по смете работ. В конце месяца заработок формируется по фактически сданным результатам работ^[6]. В случае превышения нормы, расценка за единицу выполненной работы увеличивается. Например, норма изготовленных единиц =100 станков в месяц, расценка за единицу изготовленной продукции = 5000 руб. Расценка за выполнение сверх нормы = 5500 руб. за единицу (станок)^[7].