Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические основы организации оплаты труда).pdf

Формула формирования оплаты труда при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда показана на рисунке 1.

Начисления за работу, выполненную сверх нормы (повышенные расценки)

Начисления за выполненную работу в пределах нормы (обычные расценки)

Заработанная плата (сдельно-прогрессивная)

= +

Рис. 1. Формула сдельно-прогрессивной системы
оплаты труда

Вариантом примера сдельной системы оплаты труда может быть сдельно-премиальная система оплаты труда, которая наглядно изображена на рисунке 2.

Заработанная плата (сдельно-премиальная)

Премия

Сдельная расценка (за ед.продукции)

Количество изготовленной продукции

= x +

Рис. 2. Формула сдельно-премиальной системы
оплаты труда

Сдельная оплата бывает коллективной и индивидуальной. При индивидуальном виде оплаты учитывается результат работы отдельного работника, а при коллективном – бригады, коллектива или иной группы работников. При распределении выплат сдельных коллективных работ, может учитываться коэффициент трудового участия (КТУ), с помощью которого распределение выплат рассчитывается пропорционально внесенному вкладу работника в выполнение работ^[8].

Также следует отметить, что существует тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

При оплате труда по тарифной системе получаем, что цены на виды выполненных работ принимают форму тарифных ставок. Таким образом, ставка определяет стоимость работы определенной категории рабочего с определенной квалификацией за определенное количество времени.

В настоящее время существует Единый тарифно-квалификационный справочник работ (ЕТКС), в котором содержатся основные характеристики квалификаций рабочих по 5195 профессий. ЕТКС используют при тарификации рабочего персонала и присвоении рабочих разрядов.

При тарифной системе используют тарифные сетки, тарифную ставку, тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифной ставкой служит размер оплаты труда рабочего за единицу времени. Тарифной ставкой является номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени.

Помимо этого, тарифная система включает:

• расчет районного коэффициента к заработанной плате;
• положения по тарификации труда с определением разряда и присвоением тарифных разрядов;
• условия по установлению надбавок к тарифным ставкам и окладам;
• перечни предприятий и вида работ с вредным производством или иным отклонением по условиям труда, где используется повышенная тарифная ставка;
• условия оплаты труда при совмещении при выполнении дополнительных должностных обязанностей и др.

С помощью тарифной сетки определяют соотношение квалификации рабочего к оплате труда (ставке). Тарифная сетка выглядит как таблица, где указаны разряды и соответствующие им коэффициенты, за основу которых берется коэффициент первого разряда 1, который сравним выполнению простой работы согласно первому разряду. Тарифный коэффициент служит для определения соотношения между разрядами, то есть с помощью ее можно увидеть, например, во сколько ставка 3-го разряда превышает ставку 1-го разряда. Единый тарифно-квалификационный справочник приводит перечень профессий, их характеристики, требования по должностным знаниям^[9].

1.3. Бестарифная и смешанная системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда является распределительным вариантом оплаты труда и представляет собой распределение доли работника в заработанном коллективом фонде оплаты труда. Данная доля устанавливается на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Бестарифная система оплаты труда основывается на ККУ (коэффициент квалификационного уровня), который также рассчитывается руководством исходя из результативности труда персонала^[10]. Сюда также можно отнести сдельные работы, выплаты, основанные на процентной выручке от прибыли, комиссии.

Существует ряд компаний, использующих гибкие и комбинированные системы оплаты труда. Такой системой может быть, например, система плавающих окладов, где оклад персонала зависит от результатов труда и прибыли компании. При такой системе труда используют коэффициент понижения/повышения заработанной платы^[11]. По итогам показателей производительности труда за отработанный отчетный период руководитель назначает коэффициент понижения/повышения заработанной платы по формуле, показанной на рисунке 3.

Фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании

Средства, выделенные на выплату ЗП

Коэффициент повышения/понижения ЗП

= :

Рис. 3. Формула коэффициента понижения/повышения заработанной платы

Сама же оплата труда при такой системе оплаты труда определяться по формуле:

ЗП = (ОЗ + П) x К, (1)

где ОЗ — основная заработанная плата;

П — премиальные выплаты;

К — повышающий/понижающий коэффициент.

Например, фонд заработанной платы составил 100 000 руб., а в текущем месяце направлено на выплату заработанной платы 110 000 руб., то получается коэффициент повышения заработанной платы = (110 000:100 000) = 1,1.

У рабочего оклад составляет 20 000 руб.. Согласно приказу об установлении повышающего коэффициента, где коэффициент повышения заработанной платы = 1,1, то рабочий получит оклад в следующем месяце в размере (20 000 x 1,1) = 22 000 руб..

При комиссионной бестарифной системе оплаты труда, заработок начисляется согласно установленным заранее процентам от выручки. По такой схеме получают заработанную плату, например, многие риелторы: например, им устанавливают 30% комиссионных, что означает, что они получат 30% от сделки по продаже недвижимости.

2. Применение современных форм и систем оплаты труда
в ООО «Гермес-Т»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Компания «Гермес-Т» оказывает услуги перевозки песка, щебня и других сыпучих материалов на собственном автотранспорте. Также она занимается добычей и продажей карьерного песка, соответствующего нормативам и стандартам ГОСТ. На балансе фирмы числятся 4 грузовых самосвалов, один погрузчик и один легковой автомобиль.

Ответственность за организацию бухучета, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций несет генеральный директор ООО «Гермес - Т», бухучет осуществляется бухгалтерией, возглавляемой главным бухгалтером. Для осуществления расчетов с поставщиками и заказчиками организация имеет р/с в ПАО Сбербанк, Гермес- Т не работает с кассой и наличными средствами, оплата материалов, зарплаты, услуг и др. осуществляется через онлайн банк, путём выгрузки платежных поручений из программы 1С.

Организация ведёт бух. учёт в программе 1С Предприятие версии 8.3.

Компания имеет линейную организационную структуру. Многоуровневая иерархическая система управления, в которой вышестоящий руководитель (генеральный директор) осуществляет единоличное руководство подчиненными ему нижестоящими руководителями (финансовым директором и гл. механиком), а нижестоящие руководители подчиняются только одному лицу - своему непосредственному вышестоящему руководителю, так бухгалтер подчиняется непосредственно только главному бухгалтеру, а водители только главному механику.

Генеральный директор

Транспортный отдел

Финансовый отдел

Главный механик

Финансовый директор

Водители автотранспорта

Главный бухгалтер

Бухгалтер

Рис. 4. Организационная структура ООО «Гермес-Т»

Коллектив ООО «Гермес-Т» - это по-прежнему один из ключевых активов и конкурентных преимуществ субъекта хозяйствования. В неустойчивой финансовой ситуации деятельность Общества нацелена на то, чтобы активно формировать кадровый резерв компании: искать талантливых молодых специалистов, развивать их потенциал.

2.2. Анализ структуры и динамики персонала

Общая численность работающих в ООО «Гермес-Т» на 01.01.2018 г. составляет 57 человек.

Анализ структуры кадров ООО «Гермес-Т» представлен в таблице 1.

Таблица 1

Динамика категорий персонала в процентном отношении в ООО «Гермес-Т», 2016-2018 гг.

За три года произошло увеличение доли специалистов. В 2016 году их было 29 человек, а к 01.01.2018 года стало 30 человек, увеличение составило 3,4%.

Рассмотрим возрастной состав сотрудников представленных в таблице 2.

Таблица 2

Возрастная структура персонала ООО «Гермес-Т» за 2016-2018гг.

Полученные данные позволяют говорить о существенной трансформации возрастных характеристик. С одной стороны, позитивен рост процента молодежи; с другой – снижение процента персонала самых продуктивных возрастов.

Анализ таблицы 2 показал, что за исследуемый период с 2016 по 2018гг. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность сотрудников в возрасте от 40 лет до 50 лет снизилась с 10,7% в 2011 г. до 7,0% в 2017 г., в то время как численность сотрудников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 47,4% в 2016г. до 50,9% в 2018 г.

Из приведенных данных видно, что кадровый состав ООО «Гермес-Т» составляют в основном женщины в возрасте от 31 до 40 лет. Однако руководящие должности занимают мужчины старше 50 лет.

Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки.

Таблица 3

Динамика движения персонала в ООО «Гермес-Т» за 2016-2018 годы

Из таблицы 3 видно, что увольняемых сотрудников в 2018 году нет, поэтому и нет текучести кадров по сравнению с 2017 годом. Коэффициент оборота по приему имел рост в 2017 году, а по выбытию на протяжении всех трех лет наблюдается снижение, что свидетельствует о тенденции к стабильности кадров. Выявленные факты позволяют сделать вывод, что кадровый состав ООО «Гермес-Т» обладает достаточно квалифицированным персоналом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудиться для достижения общих целей организации.