Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические основы организации оплаты труда).pdf

Нелогичным будет отрицание важной роли системы поощрения сотрудников посредством премий и вознаграждений. Они позволяют повышать стимулирующее воздействие системы оплаты труда, а также воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов.

Также определенные единовременные премии и вознаграждения дают возможность как поощрять и развивать в сотруднике необходимые качества, влияющие на итоговый результат, так и воспринимаются не только как материальные, но и как моральные поощрения. Это, разумеется, имеет свою значимость, поскольку дает возможность мотивирования сотрудника «изнутри». К данным вознаграждениям относятся:

• поощрение сотрудников за исполнение весьма важного и срочного задания;
• поощрение победителей особого внутриорганизационного соревнования;
• единовременное премирование сотрудников в дни профессиональных праздников, юбилейных дат организации.

Современное законодательство для организаций предоставляет почти максимальную самостоятельность в вопросах организации оплаты труда. Таким образом, все организации обязаны сами устанавливать размеры материального вознаграждения для того, чтобы получить максимальный результат. Она должна стимулировать сотрудников к результату, а также быть экономически оправданной со стороны ценности результатов их трудовой деятельности.

Оценив значимость данного фактора для сотрудников, при разработке системы мотивации основное внимание необходимо уделить совершенствованию системы материального вознаграждения.

Вознаграждение сотрудников ООО «Гермес-Т» предлагается разделить на следующие составляющие:

Дополнительное материальное вознаграждение

Основное материальное вознаграждение

+

Переменная часть, зависящая от фактических результатов деятельности

Базовый уровень (по Трудовому договору)

Рис. 5. Предлагаемая система вознаграждения

Каждый компонент системы вознаграждения исполняет собственные функции. К примеру, базовый уровень исполняет в основном функцию воспроизводства, формируя основную долю жизненного фонда работников. Установление базового уровня осуществляется до процесса труда.

Базовый уровень ОТ является уровнем, в пределах которого осуществляют дифференциацию оплата труда работника с определенными трудовыми параметрами, устанавливаемым согласно конкретному разряду.

Его устанавливают в случае приема на работу, либо в случае перехода того или иного работника на иную должность.

Базовый уровень устанавливают по:

• индивидуальным характеристикам работника;
• квалификации;
• наличию ответственности за результат труда.

Самым сложным и важным стимулирующим фактором выступает переменная часть материальных вознаграждений, имеющая непосредственную связь с конечным результатом деятельности работника, находящаяся в зависимости от трудового вклада работника.

Для сотрудников ООО «Гермес-Т» предлагается следующее процентное соотношение оплаты труда:

Оплата труда = фиксированный оклад (70%) + переменная часть (30%) = 100%

Предлагается установка премий ежеквартально и персонализированно для всех сотрудников. Также все поставленные задачи обязаны быть выполнимыми (критерии оценивания степени выполнения обязаны быть чётко определены), а также требовать исполнителя подходить к решению задачи индивидуально, то есть в случае необходимости выходить за пределы должностных обязанностей, для движения вперёд, создания чего-то нового. Сотрудники должны сами проявлять инициативу со своей стороны, предлагать путь развития и совершенствовать труд на своем рабочем месте. В аналогичных случаях индивидуальный показатель должен согласовывать и контролировать руководитель.

Предлагается использование таких видов премий:

• за ориентированность на развитие организации. Подразумевает понимание проблемы и нужд организации сотрудником и стремление к их решению даже в нерабочее время. Также можно отнести добровольное согласие задержаться на работе, участие в мероприятиях в нерабочее время, самостоятельная работа на дому. Целью является заинтересовать сотрудников в совершенствовании организации, а не только строгом выполнении их обязанностей в рабочее время;
• за выслугу лет. Цель – мотивация сотрудников на продолжение работы на благо ООО «Гермес-Т», предполагают достигнуть снижения текучести кадров;
• за самостоятельное усовершенствование сотрудников в пределах своей должности. Целью является поощрение сотрудников, которые поднимают собственную квалификацию без принудительного влияния руководства. Целью является повышение компетентности персонала организации.

Для того, чтобы сэкономить средства компании, внедрение новых систем премирования будут применять лишь для ключевых отделов организации. Директор технического отдела и его подчиненные останутся на прежней системе оплаты труда.

Для того, чтобы произвести расчет объема премии требуется использование такой формулы:

Премия = X * (1 + А) * (1 + Б) * (1 + В) * (1 + Г) * (1+Д), (2)

где X - тариф, равняющийся величине оклада определенного работника организации;

А - коэффициент премирования за осуществления работником
его основных должностных обязанностей. Допускается значение в
пределах от 0 до 0,25;

Б - коэффициент премирования за осуществление работником
его индивидуальных норм и показателей работы. Допускается
значение в пределах от 0 до 0,2;

В - коэффициент премирования за ориентированность на развитие организации. Допускается значение в пределах от 0 до 0,1;

Г - коэффициент премирования за самостоятельное совершенствование, повышение квалификации. Допускается значение в пределах от 0 до 0,1;

Д - коэффициент премирования за выслугу лет, стаж сотрудника. Он меняется от количества отработанных в организации лег. Ко всем
последующим отработанным годам будет добавляться 0,01.

Для того, чтобы внедрить систему на ООО «Гермес-Т» требуется проведение ряда работ (таблица 10).

Таблица 10

План мероприятий по разработке стимулирующих
выплат в ООО «Гермес-Т»

Следовательно, предполагается внедрить новую систему с помощью последовательного выполнения четырёх этапов, они все имеет продолжительность от одной до трех недель.

3.2. Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий

Изучение существующей системы начисления стимулирующих выплат и определение новых показателей занимает примерно 5-7 дней. На дальнейшие этапы практического характера необходимо больше дней. Таким образом, для разработки необходимо 10-14 дней, а для внедрения минимум 2 недели.

Предполагается, что минимально возможный срок - это 35 дней, то есть около одного месяца, а максимальный не должен превышать 48 дней, то есть около полтора месяца. Самая осуществимая продолжительность внедрения таких мероприятий находится посередине этих двух граней и равна 40 дням.

Углубимся в план планируемых изменений. Новой системой оплаты труда сотрудников ООО «Гермес-Т» предполагается оплата труда сотрудника по схеме оклад, перемноженный на коэффициенты.

Коэффициент зависит от выполнения работником своих должностных обязанностей. Начнём с разбора первого коэффициента в формуле, с коэффициента «А».

Показатели премирования за выполнение обязанностей основных рабочих ООО «Гермес-Т» приведены в таблице 11.

Таблица 11

Показатели премирования за выполнение обязанностей
водителей ООО «Гермес-Т»

Согласно данным таблицы 11, максимальное значение показателя премирования за выполнение обязанностей основных рабочих составляет 0,25.

Рассмотрим и проанализируем коэффициент «Б» в таблице, представленной ниже. Максимальное значение персонального показателя премирования составит 0,2.

Таблица 12

Персональные показатели премирования работников ООО «Гермес-Т»

В таблице 13 отражен показатель премирования за ориентированность на развитие ООО «Гермес-Т».

Таблица 13

Показатель премирования за ориентированность на развитие
ООО «Гермес-Т»

Показатель коэффициента «В» зависим от инициативности сотрудника, лояльности к субъекту хозяйствования и ориентированности на его развитие. При активности сотрудника показатель коэффициента «В» равен 0,1. При пассивности он равен 0, а сотрудника по данному пункту лишают премии.

Коэффициент «Г» подразумевает премирования за самостоятельное совершенствование, повышение квалификации. Рассмотрим его подробнее в таблице, представленной ниже.

Таблица 14

Определение коэффициента премирования за самосовершенствование и повышение квалификации в ООО «Гермес-Т»

Рассмотрим последний коэффициент, коэффициент «Д», который предполагает премирования за выслугу лет, стаж работника (таблица 15).

Таблица 15

Премирование за стаж работы в ООО «Гермес-Т»

Как видно из таблицы этот коэффициент меняется от количества отработанных в организации лет. Ко всем последующим отработанным годам будет добавляться к стажу этого работника 0,01. Но премию начинают выплачивать лишь после того, как работник отработает свой первый полный год работы. Также опыт работы свыше десяти лет перестает увеличивать коэффициент, он остается постоянно на прежнем уровне. Следовательно, самое большое значение этого коэффициента 0,1.

Проведем в качестве примера рассмотрение изменений системы начисления зарплаты бухгалтера ООО «Гермес-Т».