Файл: Выбор стиля руководства в организации (ОАО «Волочаевское»).pdf

Стиль лидерства определяется рядом факторов: тип личности лидера, его уровень образования, накопленный опыт, условия работы организации, этап развития команды. Тип личности и темперамент во многом определяют форму общения между лидером и подчиненными. Образование вносит существенные коррективы в естественные наклонности и наклонности человека, определяет развитие способностей, личностных качеств и отношения человека к бизнесу, к другим людям, к себе, к его волевым, интеллектуальным и эмоциональным качествам. Опыт, накопленный лидером, позволяет более эффективно разрешать различные ситуации и конфликты.

Условия работы организации, подразделений диктуют необходимость выбора той или иной, более строгой (например, с жесткими сроками, нехваткой ресурсов) или более демократичной формы поведения лидера.

Чем более зрелая и развитая команда, тем больше свободы в регулировании ее деятельности и использовании элементов управления.

Эффективность стиля руководства определяется:

– экономические показатели деятельности организации;

– психологический климат в коллективе;

– текучесть кадров;

– исполнительская дисциплина;

– уровень конфликтности в команде.

В зависимости от ориентации лидера – на интересы бизнеса или отношения с людьми – можно построить «матрицу управления» (впервые описанную в 1960-х годах американскими психологами Робертом Блейком, Джейн Мутон), определяющую 5 типов лидеров. Эта модель также называется «сеткой управления» или «сеткой управления сеткой». Эта модель представляет пять основных типов управленческого поведения.

Действия лидера осуществляются в двух основных измерениях:

– забота о производстве (ось X) – значение «P» (производство) по горизонтали количественно отражает ориентацию менеджера на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть лидера;

– забота о людях (ось Y) – значение «L» (люди) по вертикали количественно отражает ориентацию в процессе лидерства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на людей.

Точка пересечения перпендикуляров, нарисованных на графике из полученных значений «L» и «P», определяет конкретное значение количественной оценки стиля руководства. Этот рейтинг лежит в пределах 4 экстремальных стилей. На самом деле, лидер, самостоятельно освободившийся от работы, все отпускает случайно и просто тратит время на передачу информации от своих руководителей своим подчиненным и наоборот. Реддин предполагает, что все четыре типа стилей могут быть эффективными и неэффективными в зависимости от конкретной ситуации, в которой они должны проявить себя. Ситуацию можно описать с помощью воздействия:

1. Организационная структура и организация климата.

2. Способ работы, требования к заданию.

3. Босс.

4. Коллеги.

5. Подчиненные.

Таким образом, не существует единого правильного стиля руководства, и разные ситуации требуют различного поведения лидера. Четыре основных типа стилей лидерства:

– процессно-ориентированный менеджер опирается, прежде всего, на метод, методы, систему и предпочитает стабильную среду;

– менеджер, ориентированный на отношения, подчеркивает хорошие межличностные отношения и учитывает потребности сотрудников;

– лидер, ориентированный на интеграцию, стремится к единому, равному вниманию к человеку и задачам.

Одна из первых и наиболее известных классификаций стилей управления была предложена американским социальным психологом Куртом Левиным (1890-1947 гг.), который выделил авторитарный, демократический и пассивный стили лидерства.

– Демократический (коллегиальный) стиль руководства.

Демократический (или коллегиальный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, с учетом мнений и инициатив сотрудников («максимальная демократия»), за осуществлением принятых решений следит как руководитель, так и сами сотрудники («максимальный контроль»); Руководитель проявляет интерес и дружелюбное отношение к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности и особенности. Демократический стиль является наиболее эффективным, поскольку он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативность, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в команде, благоприятный психологический климат и сплоченность команды. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организационных и коммуникативных способностях лидера.

– Директивный (авторитарный) стиль руководства.

Авторитарный (или предписывающий, или диктаторский) стиль управления: он характеризуется строгим единоличным принятием главой всех решений («минимум демократии»), строгим постоянным контролем за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности.

Благодаря постоянному мониторингу этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (в соответствии с непсихологическими критериями: прибыль, производительность, качество продукции могут быть хорошими), но имеет ряд существенных недостатков:

– высокая вероятность ошибочных решений;

– подавление инициативы, креативность подчиненных, замедление инноваций, стагнация, пассивность сотрудников;

– недовольство людей своей работой, своим положением в команде.

Неблагоприятный психологический климат («подлости», «козлы отпущения», интриги), вызывающий повышенную психологическую и стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Такой стиль управления уместен и оправдан в критических ситуациях (аварии, действия в условиях кризиса и т. д.).

– Снисходительный стиль руководства.

Либерально-анархистский (пассивный, или коварный, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (каждый может выразить свою позицию, но не хочет добиться реального учета, гармонизации позиции), а с другой – «минимум контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля над их выполнением, все остается на волю случая), в результате чего результаты работы обычно низкие люди не удовлетворены своей работой, как лидером; психологический климат в команде может быть неблагоприятным; сотрудничество не установлено; мало стимулов работать добросовестно.

Области работы состоят из реализации интересов лидеров микрогрупп. На практике менеджеры, работающие в соответствии только с одним из рассмотренных стилей, встречаются редко. Чаще всего используются элементы разных стилей. Может быть расхождение в форме и содержании действий лидера, например, форма демократического стиля используется внешне (демонстрация местоположения, вежливость по отношению к подчиненным, обсуждение проблемы), но на самом деле решение лидера давно взят один (маскировка авторитарного лидера как демократического). В то же время, стиль руководства может варьироваться в зависимости от специфики ситуации, особенностей решаемых задач, квалификации и гармонии членов команды, их личных качеств.

Руководитель является регулятором. Идея такого стиля руководства заключается в полном регулировании деятельности подчиненных в должностных инструкциях, должностях и т. д. Отсутствие стиля – «чрезмерное регулирование» – ведет к подавлению инициативы. Руководитель пытается «спрятаться» за документами, заменяет процесс управления ими. Чрезмерное регулирование деятельности ведет к бюрократии. Такой стиль руководства оправдан в случае конфликта, связанного с распределением функций между подчиненными. При наличии конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия отдельных подразделений.

Голова «оконный комод» (спринтер). Идея этого стиля лидерства заключается в том, чтобы быстро реагировать на меняющиеся управленческие ситуации. Отсутствие стиля лидерства – лидер стремится решать краткосрочные задачи и проигрывает в стратегии. Характеризуется «порывом», нерегулярной работой агрегатов.

Лидер – «объективист». Идея этого стиля лидерства – это желание найти объективные причины для всего. Отсутствие стиля – это отсутствие собственной позиции, желание объяснить все просчеты объективно действующими факторами: нерегулярные поставки, нехватка квалифицированных кадров, низкая трудовая дисциплина, нестабильность на рынке и т. д.

Формалистский лидер (бюрократизм). Идея такого стиля руководства не в том, чтобы опередить двигатель. Вся бумага должна быть в возрасте. Отсутствие стиля руководства – это желание отложить принятие решения, чтобы время само решило все и предложило правильный путь. При этом стиль руководства оправдан – при отсутствии необходимой информации. Иногда поспешное вмешательство в конфликт только усугубляет его, но тем не менее вред от такого лидерства превышает некоторую пользу.

Лидер максималист. Идея этого стиля лидерства – стремление к максимально достижимому результату. Отсутствие стиля руководства – не уделяет должного внимания текущим делам, не любит заниматься ими, что ставит под угрозу его «высокие» цели. Сама «горит» на работе, подчиняется, оставляет роль исполнителей, недооценивает влияние материальных и моральных стимулов.

Руководитель – организатор. Идея такого стиля руководства – считает, что главным в деятельности лидера является решение ключевых проблем (подбор и расстановка кадров, высокое качество работы и т д.).

Лидер не должен следить за текущими делами, но должен расставлять приоритеты и искать их решение. Отсутствие стиля руководства – не обращает внимания на делегирование полномочий, поэтому часто начинает текущие дела. Ослабленный контроль. Самым важным моментом деятельности он считает личное знакомство с объектом управления, но абсолютизм этого принципа приводит к тому, что текущие дела имеют приоритет перед многообещающими целями.

Руководство – деятельность, направленная на постановку задач, координирование работы коллектива, анализ и поиск способов повышения эффективности труда. Руководитель – формальный, но не всегда фактический лидер. Его управленческие функции обусловлены назначением на должность или добровольным возложением на себя обязанностей при условии владения компанией.

Формирование стиля руководства обусловлено видом коллектива, срочностью задач, условиями выполнения. Большое значение имеет наработанный опыт, личностные качества, темперамент, вид нервной системы. На выбор влияют конкретные ситуации, профессиональная подготовка сотрудников, уровень мотивации. Стили руководства коллективом делятся на три основных вида:

1. Авторитарный (директивный). Командный стиль характеризует единоличное принятие решений, строгое администрирование. Такой руководитель не нуждается во мнении подчинённых, навязывает свою волю, оказывает психологическое давление. Применяет угрозы, не воспринимает эмоции, его тон резкий, не терпящий возражений. С подчинёнными соблюдает дистанцию, боится квалифицированных работников, выражающих своё мнение. Авторитарный стиль руководства заключается в чёткой постановке задач и быстром выполнении. При этом интересы дела ставятся на первое место.

2. Демократический (договорный, экономический). Коллегиальный стиль отличает совместная разработка плана действий, его реализация. Руководитель, применяющий кооперативное управление, прислушивается к мнению сотрудников, поддерживает дружескую обстановку в коллективе. Конфликтные ситуации решаются переговорами и компромиссами.

Демократический стиль руководства предполагает стремление группы сотрудников к выполнению поставленной задачи, распределение обязанностей в соответствии со способностями.

Руководитель не контролирует производственный процесс, ему интересен конечный результат. Такое управление повышает заинтересованность работников в выполнении поставленных задач, стимулирует к проявлению инициативы и творчества, развитию, повышению квалификации.

В отличие от авторитарного, при коллегиальном стиле противоречия производственных и личных интересов не игнорируются, а решаются. Между сотрудниками и руководителем царит атмосфера доверия, взаимопонимания.

3. Либеральный (попустительский, анархический). Этот тип руководства отличает делегирование задач и части ответственности другим членам коллектива. Анархический управленец ставит задачи, создаёт условия для работы, определяет временные рамки.

Последующая работа заключается в стороннем наблюдении, экспертных рекомендациях и оценке конечного продукта коллективного труда.

Попустительский стиль руководства приводит к захвату фактической власти заместителями, начальниками отделов. Руководитель мягок в общении, на контакт идёт по инициативе сотрудника, не обеспокоен соблюдением строгой дисциплины. Часто идёт на уговоры, не выполняет обещания, не может сказать твёрдое «нет».