Файл: Выбор стиля руководства в организации (ОАО «Волочаевское»).pdf

Введение

Эффективность предприятия в управлении персоналом и уровень его социально-психологического климата признаны одной из важнейших областей жизнедеятельности предприятия, способной существенно его увеличить, а также понятиями «управление персоналом» и «социально-психологический климат». »Рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономической статистики до философской и психологической.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы заключается в том, что очень важно правильно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимальный стиль управления определяет уровень высокой адаптации сотрудника в команде и повышает уровень социальной-психологический климат в организации.

Управление персоналом занимает лидирующее положение в системе управления предприятием и методологически в этой области управления имеет специфический концептуальный аппарат, имеет отличительные характеристики и показатели эффективности, специальные процедуры и методы – сертификация, эксперимент и др .; методы изучения и анализа содержания труда различных категорий персонала. Социально-психологический климат рассматривается как качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде набора психологических условий, которые способствуют или препятствуют продуктивной деятельности совместного и всестороннего развития личности в группе.

В первых двух разделах – теоретический, основанный на анализе научной литературы, сущность концепции управления организацией, причины выбора стиля руководства в организации, анализ социально-психологического климата, его структура и проблемы исследования. раскрыты.

Третий раздел, практический, описывает исследование аналитической проверки влияния стиля лидерства на уровень социально-психологического климата команды организации.

Объектом исследования является социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и работников организации ОАО «Волочаевское».

Предметом исследования является стиль руководства, оптимальный выбор которого положительно влияет на уровень демократизации и социально-психологический климат в коллективе. То есть факторы, определяющие продуктивную совместную деятельность. Целью исследования в курсовой работе является анализ и составление сводной таблицы группировки, в которой приведены результаты исследования и можно определить степень влияния оптимального стиля руководства на благоприятную социально-психологическую ситуацию в ОАО «Волочаевское».

1. Концепция управления персоналом организации

1.1 Личные факторы в управлении персоналом

Сегодня, когда человек нанимает работу, его физические данные не очень важны. Развитие технологий значительно сократило количество рабочих мест, для которых требовалась физическая выносливость и сила. Возможно, например, что в банковском деле зрение является наиболее важным физическим фактором, хотя вы можете встретить банковских работников, которые, имея различные нарушения зрения, хорошо выполняют свою работу. Однако сегодня некоторые банки все еще настаивают на проведении медицинского осмотра заявителей.

Умственные способности человека могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – совокупность общих психических функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем и умения вступать во взаимоотношения. В некоторой степени успешное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно требовать от потенциальных кандидатов сдачи тестов для проверки их уровня интеллекта, а также склонностей персонажа.

Существуют различные тесты для определения личностных качеств человека, но обычно тесты не считаются хорошими предикторами успеха в будущей работе.

Теория х и Теория у

Ранее считалось, что если у человека уже есть работа, то он, скорее всего, ленив, избегает ответственности, действует непоследовательно и часто довольно глуп (Дуглас МакГрегори назвал это теорией X). Но исследования продолжались, и появилась более обнадеживающая точка зрения на природу человека, которая предполагала, что в подходящих условиях большинство людей может значительно увеличить свое значение; они не только избегают ответственности, но и сами ищут ее. Такая точка зрения рассматривает работу не как наказание, а как естественную функцию человека; инновации и креативность присущи всем людям и не ограничиваются узким классом «менеджеров». Это U-теория Мак-Грегори.

Очевидно, что это самая современная точка зрения на работающего человека, действительная только в случаях наиболее полного вовлечения работника в производство и получения наибольшей выгоды.

Умение вести за собой людей, вдохновлять и мотивировать на благо общим целям – это качества, которые присущи настоящему лидеру. Большинство людей, часто путают понятия руководитель и лидер. Очевидно, что не каждый менеджер является авторитетным человеком, способным грамотно делегировать полномочия своим подчиненным. Давайте разберемся по порядку.

Лидер является идейным двигателем любого процесса, при этом его авторитет редко связан напрямую с властью, полученной вместе с названием должности. Скорее он является следствием внутренних качеств такого руководителя, обладающего харизмой, силой убеждения и внушения. Подчиненные выполняют, поставленные задачи с энтузиазмом, привнося в процесс творческие и инновационные идеи.

Подбирать стиль руководства нужно грамотно, продуманно и в соответствии с концепцией и видом деятельности компании. Например, либеральный идеально подойдет креативным фирмам, связанным с рекламой или индустрией развлечений, где требуется максимальное увеличение генерации уникальных и свежих идей. Для организаций, связанных с производством высокоточной продукции стоит предпочесть комбинацию авторитарного и демократического стилей. Первый, позволит сохранить соблюдение регламентов, технических параметров и стабильное качество изделий. Второй, поможет внедрять новшества и успешно организовывать процесс продвижения.

В широком смысле под культурой организации понимают сформированные системы поведения, взаимодействия и влияния участников процесса друг на друга.

Приходя в компанию, любой сотрудник коррелирует с ней как с целостным организмом, привнося в общий процесс культурные особенности социума, в котором он сформировался как личность, и также приобретает дополнительные возможности и характеристики от культуры компании в целом.

Формирование правильной культуры отношений в организации помогает сохранить и закрепить в сознании каждого члена коллектива правильное отношение к миссии фирмы, мотивационной политике, качеству труда, производительности, планированию и т.д.

Неоспоримо наличие связи между культурой компании и стилем руководства. Авторитет и харизма лидера позволят задать нужное русло формированию культуры и скорректировать поведение каждого сотрудника. Ведь отдельные личности могут выступать в роли оппозиции и вносить дисгармонию. Увольнение не всегда является лучшим управленческим решением, так как сотрудник «оппозиционер» может быть очень ценным элементом системы организационной структуры.

Организационная культура формирует условную систему координат, которая позволяет понять в какой точке функционального прогресса находится компания. Она помогает объединить индивидуальные цели с общей коллективной, формируя единое культурное пространство.

Руководитель может использовать культуру компании для привлечения членов команды определенного типа и для поощрения предпочтительного поведения в коллективе.

Принятие себя и своей роли в компании. В одних компаниях внимательно относятся к проблемам персонала, эмоциональной помощи и внешним проявлениям переживаний каждого, в других ценят сдержанность и сокрытие сотрудником внутренних проблем. Внимание к проблемам каждого – признак либерального стиля. Важно не перейти грань между помощью и «попустительством», так как недобросовестные работники могут пользоваться подобной «добротой» по поводу и без такового.

Система коммуникации и язык общения. Сформированные в компании стили общения, жаргон, аббревиатуры, язык жестов уникальны для компаний, относящихся к разным территориям, отраслям и имеющим разные функции. Руководство компании должно понимать эти особенности и выстраивать взаимодействие с их учетом.

Внешний облик сотрудника. Даже если в компании не принят строгий дресс-код стоит помнить о том, что внешний облик сотрудника транслирует в мир информацию об уровне компании, ее ценностях и степени ответственности.

Привычки и традиции питания. Организация питания (столовые, буфеты, оплата обедов, разделение столов по должностному признаку и т.д.) является особым пунктом в формирования отношений с руководителем.

Время. Восприятие времени как ценного ресурса должно внедряться в сознание каждого члена коллектива.

Коллективные взаимоотношения. Управленцу стоит подбирать подчиненных в одно подразделение с учетом полового, возрастного и других видов признаков, так как от этого зависит количество конфликтов, которые ему придется разрешать.

Нормы и ценности. Нормы и правила поведения должны быть прописаны для всех членов команды, без исключения.

Раскрытие потенциала сотрудника. От этого пункта будет зависеть качество работы, насколько осознанно её выполняют и все основные качественные характеристики трудового процесса.

Этика труда. Комплекс мер материальной и нематериальной мотивации, отношение к работе не как к повинности, а как к ценности, удовлетворение итоговыми результатами труда.

Влияние мировоззрения. Опытные руководители и HR-менеджеры не оставят без внимания этот сложный и противоречивый пункт культуры компании, к которому относится наличие или отсутствие веры в справедливость, авторитет лидера и справедливое вознаграждение.

Факт. Без учета 10 главных аспектов корпоративной культуры невозможно подобрать результативный стиль управления.

Менеджеры любого уровня должны выстраивать свою работу на уважении к личности, справедливости и безусловном лидерстве. Какой бы стиль руководства ни был принят забывать о честности и достоинстве неприемлемо.

1.2 Классификация стилей руководства

Для эффективного управления организационным поведением лидера, менеджер должен иметь представление о современных классификациях лидерства и стилей управления, различных возможных моделях поведения лидера. Формирование и функционирование как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива напрямую связаны с выдвижением лидеров в организации (ее подразделениях) и лидеров в небольших группах и во вся команда.

Руководитель – чиновник, на которого официально возложены функции управления командой и организации ее деятельности.

Стиль лидерства (управления) представляет собой совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых проблем и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия чиновников, подчиненных этому лидеру. Стиль руководства определяется особенностями властно-управленческих отношений руководителя и членов команды при подготовке, принятии и реализации управленческих решений.

Лидер – это член группы, для которого все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в ситуациях, значимых для группы.

Лидерство – это естественный социально-психологический процесс в группе, основанный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы.

Лидерство – это способность человека влиять как на отдельного человека, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации.

Лидерский стиль – это система методов влияния, влияния на последователей, других членов группы, характерных для лидера.

Под влиянием понимают поведение такого человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние может быть оказано через идеи, устные и письменные слова, эмоции и т. д.

Лидер и лидер не одно и то же. Разница такая же, как между формальными и неформальными группами. Лидер – это человек, которого по отношению к группе можно считать ее зеркалом. Это может быть только тот, кто несет функции, которые приветствуются и одобрены именно в этой группе. Поэтому перенос лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве лидера далеко не всегда эффективен. Для успешной работы руководителя, руководителей по формированию организационного поведения, управлению поведением организации, обеспечению лидерства в организации важно определить, оценить управленческие возможности, лидерство и стили лидерства, а также выбрать наиболее эффективные.