Файл: менеджмент человеческих ресурсов (АО «Екатеринбург Автоцентр»).pdf

Как мы видим из данных таблицы 3, доминирующие характеристики проистекают из естественного процесса эволюции управления персоналом под влиянием новых знаний, роста квалификации персонала, совершенствования средств и предметов труда, методов и технологии производства и управления, развития международных связей и глобализации.

Также в современном бизнесе вопросы синергетики трудовых коллективов, мотивации труда работников, с учетом и социальных факторов, приобретают особый смысл. Объектом значительного внимания многих зарубежных и отечественных ученых стали вопросы мотивации труда за счет именно социальных факторов. По мнению ученых, именно здесь кроются значительные резервы увеличения производительности труда и эффективности производства.

Итак, основной парадигмой в управлении человеческими ресурсами становится стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, разработка программ действий, направленных на наилучшее удовлетворение потребностей работника, консультации психолога. Базовым постулатом выступает утверждение, что организация для работника, а не работник для организации.

Таким образом, персонал признается главным источником конкурентного преимущества организации. Наличие общей стратегии управления персоналом вытекает из стратегии бизнеса и создает конкретные (частные) стратегии управления персоналом с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде организации. Для организации необходимо признание целей и потребностей работников, их приверженности и лояльности к ведущим ценностям организации.

1.2 Сущность и элементы менеджмента человеческих ресурсов

Система менеджмента человеческих ресурсов – это упорядоченная совокупность методов, приемов, технологий организации работы с персоналом, которые направлены на достижение общей цели, но отличаются функциональными действиями и действуют автономно.

Система менеджмента человеческих ресурсов постоянно совершенствуется и развивается, и включает в себя объект управления и субъект управления. Субъект управления - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Деятельность субъекта заключается в определении действий, их сроков и порядка. Объект управления – множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели [2].

---

Объектами системы управления персоналом являются:

- сотрудники;

- группы сотрудников;

- трудовой коллектив в целом.

Субъектами системы управления персоналом выступают:

- функциональный управленческий персонал;

- линейный управленческий персонал [28, с. 73].

Первоначальным этапом формирования и проектирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, социального и профессионального развития. В соответствии с этими целями и формируется система управления персоналом организации [19].

На рисунке 1.1 представлена структура целей системы управления персоналом организации [10, с. 34].

Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от стратегических задач, характера деятельности организации, объемов производства и т.д.

Как мы уже отмечали, реализация социальных стратегий в управлении человеческими ресурсами является важнейшим условием мотивации персонала предприятия. При этом социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций менеджмента и с позиций персонала. С одной стороны, цели системы управления персоналом фиксируют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены менеджментом компании.

Главная цель: обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие

Цели второго уровня

Прогнозирование и перспективное планирование персонала

Построение системы мотивации и социального обеспечения персонала

Разработка стратегии управления персоналом с учетом изменений внешней среды организации

Цели третьего уровня

Анализ новых требований к специалистам и рабочим местам

Анализ потребностей организации в новых специальностях и должностях

Анализ трудовых процессов

Анализ качества жизни

Планирование социального развития персонала

Анализ динамики персонала

Анализ индивидуальных планов развития персонала

Планирование персонала и его карьеры

Рисунок 1.1 - Цели системы управления персоналом организации

С другой стороны, эти цели определяют условия и характер трудовой деятельности, которые обеспечивает руководство. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более детально. С точки зрения персонала социальные цели организации определяются тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 1.2 [18, с. 85].

---

С точки зрения руководства социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели - получению прибыли.

Цель: удовлетворение потребностей человека через выполнение трудовых функций

Социально-психологический климат

Социальная безопасность

Дополнительные материальные льготы и стимулы

Оплата труда

Признание заслуг

Карьерный рост

Возможность профессионального роста

Творческий характер труда

Условия труда

Межличностное общение

Цели самореализации человека

Социально-психологические цели

Материальные цели

Рисунок 1.2 - Цели системы управления персоналом с позиции персонала

В данном контексте можно выделить две основных задачи:

1. Использование персонала в соответствии с организационной структурой и организационными целями, чему служит:

- выполнение трудовых функций (расстановка персонала, перемещение персонала);

- оценка персонала (оценка кадров при отборе, текущая оценка персонала (аттестация);

- развитие персонала (обучение персонала, профессиональное развитие, карьерный рост).

2. Повышение эффективности трудовой отдачи:

- поддержание здорового климата (отношения руководства и коллектива, отношения внутри коллектива, конфликтность);

- мотивация персонала (оплата труда, создание творческой атмосферы, учет интересов);

- создание условий труда (охрана труда, эргономические нормы, социальная инфраструктура) [13, с. 57].

Система управления персоналом имеет ряд подсистем.

Подсистема линейного и общего руководства осуществляет следующие функции: управление отдельными функциональными и производственными подразделениями, а также управление организацией в целом.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: анализ кадрового потенциала, разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация кадрового планирования.

Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию собеседования, организацию найма персонала, оценки отбора и приема персонала, учет приема и увольнения работников, перемещений и поощрений работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом, управление занятостью.

---

Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование отношений руководства, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, социально-психологическую диагностику, управление производственными конфликтами и стрессами, управление взаимодействием с профсоюзом [12, с. 6].

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований эргономики и психофизиологии труда, соблюдение требований охраны труда и окружающей среды, технической эстетики.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: введение в должность и адаптацию новых работников, обучение, переподготовку и повышение квалификации, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом, нормирование и тарификация трудового процесса, управление мотивацией трудового поведения, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: управление жилищно-бытовым обслуживанием, организацию общественного питания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, управление развитием культуры и физического воспитания, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как разработка штатного расписания и анализ сложившейся организационной структуры управления, при необходимости ее пересмотр.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом и решение любых других правовых вопросов трудовых отношений [20, с. 92].

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется размером и характером организации, особенностями выпускаемой продукции.

В средних и мелких организациях многие функции по управлению персоналом, перечисленных выше подсистем, выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций [9, с. 24].

Система управления персоналом включает следующие основные элементы: группу специалистов аппарата управления; правовую базу; комплекс технических средств; комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом; информационную базу.

---

В таблице 1.4 раскрывается общая характеристика основных элементов системы управления персоналом [2].

Таблица 1.4 - Общая характеристика основных элементов системы менеджмента человеческих ресурсов

Тип	Состав	Назначение
Группа специалистов аппарата управления и обслуживающий персонал	Руководители, специалисты по подбору кадров и организации труда, экономисты по труду и заработной плате, плановики, программисты, эксперты и др.	Реализация функций управления персоналом
Комплекс технических средств	Средства вычислительной техники, вычислительные комплексы и сети, оргтехника, устройства сбора и передачи информации, средства связи	Техническое обеспечение функций управления
Информационная база	Система организации ведения и хранения информации, классификаторы информации, базы данных и знаний, порядок внесения изменений	Информационное обеспечение функций управления
Методы и методики организации труда и управления персоналом	Методы и методики организации труда и заработной платы. Методы и методики решения кадровых вопросов (набор, отбор, продвижение, увольнение и т.п.).	Методическое и организационное обеспечение функций управления
Правовая база	Устав, учредительный договор, распоряжения, приказы, инструкции и др. документы, регламентирующие подчиненность, кодекс законов о труде, коллективные и индивидуальные договоры, решения совета директоров, нормы, стандарты, нормативно-справочные документы и т. д.	Нормативное и правовое и обеспечение функций управления

Итак, система менеджмента человеческих ресурсов - это совокупность методов, приемов и технологий организации работы с персоналом. Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ АО «ЕКАТЕРИНБУРГ АВТОЦЕНТР»

---