Файл: менеджмент человеческих ресурсов (АО «Екатеринбург Автоцентр»).pdf

Сотрудникам было предложено оценить по десятибалльной шкале факторов с позиции важности каждого из них и степени удовлетворенности им в данной компании.

В результате определения индексов удовлетворенности персонала АО «Екатеринбург Автоцентр» было получено значения удовлетворенности персонала 8,49.

Таблица 2.3 - Структура факторов, влияющих на удовлетворенность персонала АО «Екатеринбург Автоцентр»

Таблица 2.4 - Интерпретация общего индекса удовлетворенности

Как следует из проведенного исследования наименьший индекс удовлетворенности трудом у персонала наблюдается по таким значимым показателям, как вопросы мотивации трудовой деятельности и социальное обеспечения. Эти причины вызывают текучесть и уход сот рудников из организации, когда нет связи между затратами и результатами труда, мотивация трудовой деятельности становится непрозрачной.

Кроме того, в АО «Екатеринбург Автоцентр» работает большое количество сотрудников, стаж работы в компании у которой невелик, однако, именно на данную категорию персонала руководству компании необходимо делать основной упор, поскольку, данная категория персонала наиболее уязвима, так как они находятся на низкой ступени материального достатка, обеспечиваемого трудовой деятельностью, т. е. существенный разрыв в уровне оплаты труда зрелого профессионала (даже с менее качественным профессиональным образованием) и молодого специалиста (который имеет соответствующее образование, но не имеет практического опыта) всегда в пользу первого.

Все это дает нам основание для принятия управленческого решения по снижению негативных последствий низкого уровня удовлетворенности персонала. Для этого необходимо разработать целевые программы развития удовлетворенности трудом персонала на основе совершенствования системы менеджмента.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ АО «ЕКАТЕРИНБУРГ АВТОЦЕНТР»

Рассмотрим подробно рекомендации по совершенствованию системы менежмента в АО «Екатеринбург Автоцентр».

В настоящее время уровень заработной платы персонала зависит от следующих критериев:

1. Должность.
2. Уровень квалификации.
3. Отработанное время.
4. Объем выполнения плана.

Выявленные проблемы свидетельствуют о том, что рабочие не могут влиять на уровень своей заработной платы. При этом, основными стимулирующими воздействиями на персонал обладают именно материальные ценности.

К основным направлениям совершенствования систем оплаты труда является пересмотр уровня оплаты труда по сложности выполняемых работ.

В настоящее время предусмотрена тарифная система оплаты труда за выполнение работ. Тарифы распространяются на должность каждого сотрудника (рабочего) и заработная плата начисляется на основании отработанного времени. Потом происходит сопоставление выполнения коллективной работы с плановыми значениями. Далее начисляется заработная плата.

Система оплаты труда должна учитывать индивидуально сделанную работу, ее объем и качество. По итогам проведенного анализа эффективности системы управления персоналом АО «Екатеринбург Автоцентр» можно сделать вывод о том, что предприятие уделяет недостаточно весомое внимание персоналу как объекту кадрового менеджмента, но на уровне «системы» управление плохо организовано, что проявляется как в отсутствии кадрового менеджера, так и в системном представлении функциональных управленческих процессов - они не разграничены, не поддаются систематической диагностике и оптимизации.

В ходе анализа действующей системы мотивации персонала предприятия АО «Екатеринбург Автоцентр» было установлено, что отсутствуют индивидуальные принципы начисления заработной платы, причем как в части тарифной оплаты труда, так и премиальной (надбавки и доплаты). Тарифная часть заработной платы сотрудников является достаточно содержательной и рациональной, однако премиальная часть была отмечена как негибкая и не обеспечивающая возможность гибкой оценки профессиональных заслуг сотрудников. Для решения установленной проблемы на данном этапе исследования предлагается внедрить систему индивидуальных показателей эффективности (КРI) в части премиальных выплат в отношении сотрудников предприятия.

Данная система предполагает выделение комплекса показателей эффективности деятельности сотрудников.

Тарифная ставка будет гарантировать сотрудникам получение заработной платы, наряду с компенсационными выплатами при превышении трудовых обязанностей. Схема вводит «премиальные» выплаты, предназначенные для материального стимулирования труда сотрудников та счет оценки и контроля их трудовой деятельности.

Выделяется четыре группы КРI, нервам из которых касается объема выполненных трудовых задач (измеряется в стоимости работ), вторая - обращена к качеству трудовой деятельности, третья - к возможным ошибкам, совершаемым сотрудниками в процессе трудовой деятельности, и четвертая связана с соблюдением правил трудовой дисциплины и этики общения с клиентами (для специалистов).

В совокупности, для каждого сотрудника предлагается выделить коэффициент общего КРI за отчетный период, в соответствии с которым будет определяться размер премиальной выплаты. Общий КРI будет представлен в виде суммы КРI-4, ввиду чего его можно представить в виде следующего математического выражения:

КРI П1 = КРI 1П1 + КРI 2П1 + КРI 3П1 + КРI 4П1 (1)

где КРI - общий показатель эффективности;

П1 - индикатор, показывающий, что данный КРI относится к сотруднику №1.

Если результаты труда сотрудника соответствуют критерию 1, то премия не выплачивается. Если критерию 2 премия выплачивается в размере 5% от тарифной ставки заработной платы, если критерию 37% от тарифной ставки, и если критерию 4 – то выплачивается 10% тарифной ставки. Если некоторые из КР1 будут относиться к разным критериям, то следует определить, каких критериев больше. Критерии оценки каждого КР1 систематизированы в следующей таблице (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Рекомендуемые критерии оценки КР1 для менеджеров коммерческого отдела АО «Екатеринбург Автоцентр»

Размер премий, рекомендуемых к использованию на предприятии, определялся на основе следующих принципов:

1. Размер премии не должен быть мизерным, поскольку это не позволит стимулировать трудовую деятельность сотрудников. В Трудовом Кодексе РФ отсутствуют минимальные и максимальные границы премий к должностным окладам, поскольку цель премии стимулировать труд, и то, в каком размере должна быть премия, определяет сам руководитель, ориентируясь на потребности работников. По нашему мнению, стремление работников к получению 10% от тарифной ставки должно эффективно их стимулировать.

2. Второй принцип — это экономическая выгода для самого предприятия. Максимальный размер премии должен не только стимулировать работников, но и быть посильным в плане бюджета Подразделения АО «Екатеринбург Автоцентр». Поэтому, является оптимальным начисление премий в диапазоне от 0 до 10% от должностного оклада.

3. Источником выплаты премий, как и заработной платы сотрудников, должен быть фонд оплаты труда, формируемый предприятием ежемесячно в краткосрочной перспективе и планируемый на год в долгосрочной. За оценкой критериев может следить руководитель АО «Екатеринбург Автоцентр», которому не составит труда определить, достаточно ли качественно и в нужном ли объёме сотрудники выполнили работу, не нарушали ли они трудовую дисциплину и не допускали ли ошибок в процессе обслуживания покупателей.

Также рекомендуется рассмотреть возможность поощрения сотрудников АО «Екатеринбург Автоцентр».

Таблица 3.2 - Вилка базовой заработной плат для менеджеров и консультантов АО «Екатеринбург Автоцентр»