Файл: менеджмент человеческих ресурсов (АО «Екатеринбург Автоцентр»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами на предприятии является одним из основных процессов для стабильного функционирования предприятия, а также для повышения его конкурентоспособности и устойчивости. Грамотное управление персоналом является одним из важнейших аспектов деятельности организации, так как люди – это источник инициативы и творчества, а также способ достижения поставленных целей.

Поэтому в любой успешной организации, руководители уделяют много внимания организации работы сотрудников, повышению эффективности их труда, от того, как организована работа персонала, зависит успех и прибыльность бизнеса. Руководитель компании должен создать такую мотивационную политику, которая будет обеспечивать эффективную работу всей компании, а соответственно и ее рост на рынке и повышение конкурентоспособности.

Следует отметить, что для теоретиков, и для практиков на данный момент востребовано осуществление оценки эффективности системы управления персоналом, а также определенных процессов данной системы. Грамотно, эффективно осуществлять руководство персоналом, отталкиваясь лишь от собственной интуиции на сегодняшний день нельзя. Проведение оценки системы управления персоналом выражается не только в оценке персонала, который работает, анализа данной системы, но и в общем полном, всестороннем исследовании всей системы включая высшее руководство, службу управления персоналом, линейное руководство, которое содержит в себе проведение анализа, оценки кадрового потенциала, организационной структуры, функций управления, разделения труда, эффективности системы управления персоналом, и кроме этого также предложение рекомендаций относительно совершенствования данной системы.

Актуальность темы заключается в том, что оценка эффективности управления персоналом, а точнее ее результат поможет получить представление о состоянии системы управления персоналом в компании, применяемых HR-инструментах и их эффективности, продуктивности работы кадровой службы, степени удовлетворенности персонала, а также рекомендации по решению кадровых проблем и развитию системы управления персоналом компании.

Объект исследования – организация АО «Екатеринбург Автоцентр».

Предмет исследования – система менеджмента человеческих ресурсов организации.

Цель работы состоит в анализе системы менеджмента человеческих ресурсов организации АО «Екатеринбург Автоцентр».

Для реализации поставленной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические и методологические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- проанализировать систему менеджмента человеческих ресурсов организации АО «Екатеринбург Автоцентр»;

- разработать проект по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов организации АО «Екатеринбург Автоцентр».

Теории и практике анализа системы менеджмента человеческих ресурсов уделяют внимание многие российские ученые, среди которых хочется выделить: В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова, Е. В. Маслова, В.Н. Федосеева, С.Н. Капустина и др.

При написании работы были использованы нормативные документы, книги и учебники по управлению персоналом, экономике труда, менеджмента, статьи по исследуемой проблеме.

Структура работы включает: введение, три главы с параграфами, заключение, библиографию и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1. Актуальные тенденции в менеджменте человеческих ресурсов

Тренды концептуальных основ управления персоналом для различных этапов развития общества ХIХ - ХХ вв. отличались большим разнообразием. Прежде всего, эти различия были обусловлены господствующей в обществе управленческой парадигмой относительно роли человека в организации, идущей от восприятия персонала как издержек производства к рассмотрению персонала как ресурса, достояния организации, а затем в качестве средства развития организации. Как следствие генезиса роли человека в организации следует выделить четыре этапа становления концепции управления персоналом в мировой практике: управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами и стратегическое управление человеческими ресурсами.

В таблице 1.1 представлено изменение концепций управления персоналом [30, с. 11].

Таблица 1.1 – Эволюция концепций менеджмента человеческих ресурсов

В России управление персоналом стало формироваться в начале 1990-х гг. В плановой экономике само понятие «управление персоналом» в управленческой практике вообще отсутствовало. Эволюция изменения отношения к персоналу в России представлена в Таблице 1.2 [29, с. 27].

Таблица 1.2 - Основные этапы эволюции концепции управления персоналом в России

Стратегическое управление человеческими ресурсами является неотъемлемой и одной из важнейших составляющих продуктивного стратегического управления организацией. Одну из важнейших основ долгосрочных и весомых преимуществ в любом направлении составляют человеческие ресурсы, их квалификация, знания и мотивация к достижению необходимых организации задач. Тем более, что если со временем материальные и физические ресурсы стареют и утрачивают свою ценность, то человеческие ресурсы только дорожают, увеличивая свою значимость повышением квалификации, накоплением опыта и знаний. Следовательно, одной из основных задач стратегического управления организации является рациональное и максимально эффективное использование сил, навыков и различных возможностей персонала с учетом индивидуальных и психологических способностей, и особенностей как каждого работника, так и коллектива в целом. Это также необходимо для достижения максимальных прибылей и эффективности организации в реализации ее краткосрочных и долгосрочных целей, например, таких как: повышение конкурентоспособности предприятия, повышение эффективности труда и производства, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива [5, с. 132].

Существует множество определений и понятий стратегического управления человеческими ресурсами. Одним из наиболее используемых является следующее: «Стратегическое управление человеческими ресурсами - это устойчивая схема спланированного использования человеческих ресурсов и действий, направленных на обеспечение выполнение компанией поставленных целей» [34].

Общеизвестно, что концепция стратегического управления человеческими ресурсами была впервые сформулирована К. Фомбруном, в которой утверждается, что эффективное функционирование организации основывается на трех основным моментах: 1) миссия и стратегия; 2) организационная структура; 3) управление человеческими ресурсами. Основная идея этой концепции заключалась в том, что при управлении человеческими ресурсами необходимо опираться на стратегию компании.

Стратегическое управление человеческими ресурсами должно определяться четырьмя составляющими, такими как использование планирования; целостный подход к выработке систем управления персоналом и управление ими на основе политики в области трудовых отношений и кадровой стратегии, базирующихся, как правило, на миссии компании; согласование деятельности и направлений политики управления человеческими ресурсами с принятой бизнес стратегией; отношение к персоналу компании как к стратегическому ресурсу для достижения конкурентного преимущества [5, с. 132].

Важно подчеркнуть, что стратегическое управление человеческими ресурсами должно указывать основной вектор направления для достижения поставленных целей, посредством управления персоналом. В современных компаниях в стратегическое управление человеческими ресурсами включают все кадровые вопросы, которые могут оказать влияние или могут зависеть от стратегических планов организации. Оно также определяет подход к принятию решений, формирование намерений и планов организации в сфере трудовых отношений, политики найма персонала, обучения, переобучения, повышения квалификации и т.д. [33, с. 76].

Другой яркой тенденцией в современном управлении персоналом выступает концепция управления знаниями. Это происходит потому, что в эпоху современных технологий и знаний на первое место выходят ресурсы человека, интеллектуальный капитал персонала и организации. Работников как носителей интеллектуальных ресурсов все больше рассматривают как ценность компании, которая добыта в конкурентной борьбе, и ее нужно развивать посредством мотивации и стимулирования, чтобы достичь стратегических целей организации. Это правильно, но только не корректно работника считать ресурсом, ресурсом является то, чем он обладает, – интеллектуальный капитал. Именно человек, персонал организаций является источником интеллектуальных ресурсов, творцом ценностей. Интеллектуальные ресурсы, в свою очередь плод деятельности интеллекта человека [15, с. 127].

Современное производство все больше требует от работников таких качеств, как высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество продукции, привлечение к управлению предприятием.

Поскольку знания характеризуются как неисчерпаемый трудовой ресурс, способный постоянно расти от его использования, то к главной стратегии деятельности предприятия следует отнести не только стратегию управления персоналом, но и стратегию непрерывного обучение персонала. От эффективности внедрения этих стратегий зависят результаты деятельности предприятия, ее конкурентоспособность и динамичность развития. В условиях становления элементов экономики знаний основные задачи управления персоналом концентрируются на проблемах развития сотрудников, которые должны обладать высоким уровнем знаний, что позволит им правильно оценивать ситуацию, иметь концептуальное мышления (мыслить глобально, принимать решения локально) [40, с. 136].

Основные характеристики современных подходов к управлению человеческими ресурсами представлены в Таблице 1.3 [24, с. 85].

Таблица 1.3 – Показатели работы с персоналом