Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Методы управления человеческими ресурсами предприятия).pdf

Административные методы управления человеческими ресурсами основываются на влиянии власти, дисциплины, а также выговорах и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Базируются на основе единоначалия, ответственности, дисциплины и существуют в форме распорядительного и организационного влияния [29].

Рис. 1. Классификация методов управления человеческими ресурсами

Экономические методы управления человеческими ресурсами связаны правильным использованием экономических законов и по способам влияния известны как «методы пряника». Представляют собой комплекс материальных стимулов и мотивов, побуждающих сотрудников достигать поставленных перед ними задач и трудиться на благо компании. В рамках экономических методов управления человеческими ресурсами технико-экономическое планирование является важнейшим, так как синтезирует в себе все экономические методы управления и определяет программу деятельности предприятия. Мощный рычаг при этом - цены на продукцию, которые влияют на размер прибыли. Руководство должно обеспечивать рост прибыли за счет снижения себестоимости изделий и повышения производительности труда. Поэтому надо сформулировать четкую систему материального стимулирования, которая будет залогом для выявления и задействования резервов снижения себестоимости и повышения результатов по увеличению качества и количества продукции и услуг.

Социально-психологические методы управления человеческими ресурсами основаны на мотивации и моральном воздействии на людей и известны как «методы убеждения». Основываются на применении законов социологии и психологии [16]. Социально-психологические методы, отличающиеся от указанных выше, несут в себе некоторую долю субъективизма. Создание в трудовом коллективе такой ситуации, которая ориентирует каждого работника на раскрытие всех своих потенциальных возможностей, и, тем самым, способствует повышению эффективности деятельности предприятия - это и определяет цель этих методов управления. Социально-психологические методы, в первую очередь, предусматривают изучение руководством социальных и психологических условий труда в трудовых коллективах, их влияния на состояние личности, а через нее - на результаты совместной деятельности. Поэтому для обеспечения эффективного взаимодействия с работниками, в управлении следует руководствоваться законами социологии и психологии [10, с. 26].

Однако, на наш взгляд, такое разделение достаточно условно, потому что на предприятиях каждый работник действует не в изолированном пространстве, а в группе разных по психологическому складу людей. Поэтому эффективное управление человеческими ресурсами, в состав которых входят высокоразвитые личности, предполагает знание как социологических, так и психологических методов и приемов управления.

К социально-психологическим методам в современных предприятиях, как правило, относят: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, влияние, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание морального климата в коллективе.

Система управления человеческими ресурсами на предприятии включает в себя ряд элементов, которые представлены на рисунке 2.

Планирование потребности в персонале предприятия осуществляется на основании существующих или планируемых к открытию вакансий. В случае наличия вакансия используются внутренние и внешние методы набора персонала.

В качестве внешних источников набора персонала можно назвать следующие:

- размещение информации на сайте предприятия;

- обращение к государственным и негосударственным службам занятости;

- размещение информации на специализированных сайтах.

Элементы управления человеческими ресурсами на предприятии

Планирование потребности в персонале

Набор и отбор персонала

Адаптация персонала

Обучение и повышение квалификации персонала

Мотивация персонала

Деловая оценка персонала

Рис. 2. Элементы системы управления человеческими ресурсами на предприятии

В качестве внутренних источников набора персонала выступает возможность ротации персонала.

Отбор персонала на предприятиях осуществляется по ряду этапов:

1 этап – предварительная беседа с кандидатами на должность.

2 этап – заполнение анкеты кандидатами на должность.

3 этап – проведение интервью с кандидатами.

4 этап – выбор наиболее подходящей кандидатуры на должность.

После того как сотрудник начинает работать на предприятии, важным представляется создание системы адаптации, которая позволит наиболее быстро полно включиться новичку в работу. В качестве прогрессивного метода адаптации в современных условиях выступает наставничество.

В условиях высокой конкуренции на рынке важной составляющей кадровой работы на предприятии выступает разработка программы обучения и повышения квалификации сотрудников, а также его мотивация [11].

Все большее значение приобретает разработка новых стимулов к труду. Изучение опыта функционирования предприятий показало, что в качестве дополнительных стимулов в современных условиях используют:

- методы соучастия в прибыли;

- бонусную систему;

- систему KPI-показателей;

- участие в акционерном капитале.

Выбор того или иного способа мотивации сотрудников зависит от специализации предприятия, размера и других факторов [17].

Для того чтобы правильно оценить результаты работы того или иного сотрудника, а также оценить его усилия в повышении своей квалификации большое значение отводится оценке персонала. В качестве основных методов оценки персонала, которые используются на предприятиях, можно назвать следующие:

- метод шкалирования;

- ранжирование; парное сравнение;

- аттестация и др. [28].

В целом можно сказать, что эффективное управление предприятием зависит от множества факторов. При этом высокая конкуренция заставляет предприятия работать в направлении дальнейшего совершенствования управления.

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Человеческие ресурсы на предприятии играют важную роль, потому что именно от персонала зависит эффективное и рациональное использование всех ресурсов предприятия, соответственно от этого зависит прибыль предприятия, но интересы персонала предприятие также должны учитываться. Эффективность менеджмента напрямую зависит от качества управления человеческими ресурсами.

2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов на примере сети турецких кафе «Мармарис»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия

Объектом исследования в курсовой работе является сеть турецких кафе «Мармарис». Управление сетью кафе осуществляет Товарищество с ограниченной ответственностью.

Юридический адрес – город Алматы, ул. Куанышбаева 49 б.

Отличается данное заведение относительно невысокими ценами, качеством приготовления блюд, обслуживанием, что является важным конкурентным преимуществом данной организации.

Кафе предлагает своим клиентам в основном блюда турецкой кухни, также в меню включены блюда европейской и итальянской кухни.

Организационная структура кафе представлена на рисунке 3.

Рис. 3. Организационная структура кафе «Мармарис»

Как видно из рисунка, организационная структура управления кафе «Мармарис» является линейно-функциональной. Данная организационная структура является одной из наиболее часто используемых по причине удобства ее применения на предприятиях со средним количеством персонала. Подобная форма управления идеальна в ситуации кафе «Мармарис» по причине того, что при таком количестве персонала, как в этом кафе, при подобной организационной структуре наиболее адекватно отражается взаимосвязь между руководством и подчиненными.

Во главе предприятия стоит директор, которому подчиняются управляющий, шеф-повар, главный бухгалтер. Данные люди взаимодействуют между собой, однако, каждый из них выполняет свои обязанности и занимается собственной сферой деятельности. Администраторы отвечают за организацию работы кафе в целом, то есть непосредственно за работу зала; шеф-повар руководит работой кухни, а главный бухгалтер следит за финансовой деятельностью предприятия и всей отчетностью; в его ведении находится вся финансовая документация.

Администраторы в кафе работают по графику два через два по
12 часов, а их общее количество – 3 человека. Бар - менеджеру подчиняются два бармена, работающие с открытия заведения до закрытия согласно расписанию, кроме выходных, когда стабильно выходят оба бармена, а также один помощник бармена (бар-бэк), который привлекается по пятницам и субботам. В основные обязанности бар-менеджера, кроме контроля за деятельностью барменов, является заказ необходимой продукции.

Под непосредственным руководством администраторов находятся официанты в количестве 6 человек, мойщицы и уборщицы.

Также существует охрана, которую нельзя внести в данную организационную структуру, так как она осуществляется сторонней организацией, с которой подписан контракт.

Проанализируем основные финансово-экономические показатели деятельности предприятия по данным таблицы 2.

Таблица 2

Финансовые результаты деятельности кафе «Мармарис»
за 2016-2018 гг., тыс. тенге

Выручка за последний год составила 39 019 тыс. тг. За последние три года по сравнению с данными за 2016 год выручка сильно снизилась (на 42 369 тыс. тг., или на 52,1%). За период 01.01–31.12.2018 значение валовой прибыли (прибыли от продаж) составило 23 411 тыс. тг. За три года имело место значительное снижение валовой прибыли – на 4 829 тыс. тг., или на 17,1%.

За последний год организация получила как валовую прибыль, так и прибыль до налогообложения в сумме 21 039 тыс. тг. Итоговый финансовый результат (совокупный доход) за 2018 год составил 16 831 тыс. тг.

Проведем SWОT-анализ для кафе. Первым этапом является формирование сильных и слабых сторон развития кафе (таблица 3).

Проведенное исследование показало, что к слабым сторонам кафе можно отнести большое количество игроков на рынке, ограниченный круг потенциальных клиентов кафе. Наибольшее влияние на деятельность кафе будут оказывать доходы клиентов, наличие финансовой возможности для развития кафе, мода на питание вне дома, уровень конкуренции в ближайшем районе.

Таблица 3

Сильные и слабые стороны развития кафе «Мармарис»