Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Методы управления человеческими ресурсами предприятия).pdf

В целом за последние три года произошло снижение численности персонала на 6 человек или на 14,29%. Данное снижение произошло в основном за счет увеличения численности барменов на 2 человека и 4 поваров.

Более наглядно динамика численности персонала кафе «Мармарис» приведена на рисунке 5.

Рис. 5. Динамика численности персонала кафе «Мармарис» за 2016-2018 гг., человек

В целом наблюдается сокращение численности поваров, снижение численности обслуживающего персонала (уборщиц), поскольку практика показала, что с уборкой помещения успешно справляется один человек, и содержать второго уборщика ведет к росту затрат на заработную плату без повышения эффективности.

Численность по категориям представлена в таблице 8.

Таблица 8

Основные категории работников кафе «Мармарис» за период 2016-2018 гг.

Из данных таблицы видно, что доля руководителей составляет в 2018 – 2,8% от общего числа сотрудников организации, численность специалистов – 13,9%, доля рабочих – 27,8%, доля обслуживающего персонала – 55,6%. Снижение численности наблюдается по категориям обслуживающего персонала и рабочих.

Можно сделать вывод о сокращении численности персонала кафе «Мармарис» по сравнению 2016 годом на 6 человек, что составляет 14,2%. Данная ситуация обусловлена оптимизацией численности персонала в связи с проведенной автоматизацией рабочих процессов.

Далее рассмотрим структуру персонала по полу и возрасту по данным таблицы 9.

Таблица 9

Структура персонала кафе «Мармарис» по возрасту 2016-2018 гг.

Анализ возрастной структуры персонала кафе «Мармарис», проведенный по данным таблицы 4, позволил сделать вывод о том, что большинство работников находятся в возрасте от 18 до 40 лет, что, в целом, не характерно для организации подобного профиля, поскольку состав официантов и работников торгового зала как правило достаточно «молодой». В нашем случае данная ситуация может являться плюсом. Поскольку говорит о должном уровне квалификации и «зрелой» мотивации к труду, возможном отсутствии отношения к работе в кафе «Мармарис» как к временной.

Распределение персонала кафе «Мармарис» по общему стажу работы представлено в таблице 10.

Таблица 10

Распределение персонала кафе «Мармарис» по стажу работы , чел.

Анализ стажа работы сотрудников свидетельствует о том, что на работу принимаются сотрудники, уже имеющие опыт работы в общественном питании и опыт работы в других организациях. Наиболее многочисленная группа персонала - со стажем работы 3-5 лет - на конец 2018 года в этой группе 14 человек. Данная ситуация благоприятна для организации, поскольку позволяет использовать потенциал опытных работников уже сразу после приема. Негативным моментом является отсутствие возможности использовать как мотивацию должностной и профессиональный рост (что возможно для, например студентов).

Таким образом, в данном подразделе была подробно рассмотрена структура кадров кафе «Мармарис». Проведенный анализ показал сокращение численности работников кафе. В структуре персонала в основном преобладают работники не старше 40 лет со стажем работы от 3 до 5 лет.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей, приведенных в таблице 11.

Из таблицы видно, что количество уволенных сотрудников увеличилось на 1 человек в 2018 году по сравнению с 2016 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата. В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождению работников. Если взять количество уволенных по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 1 человека по сравнению с 2016 годом.

Таблица 11

Динамика движения рабочей силы в кафе «Мармарис» в 2017-2018 годах

Всего как видно из таблицы, количество принятого на работу персонала в 2018 году меньше 2017 года на 3 человека, а количество уволенных работников увеличилось на 1 человека.

Далее проанализируем коэффициенты оборота рабочей силы на предприятии по следующим показателям, а именно: коэффициент приема кадров (Кпр), коэффициент убытия кадров (Ку), коэффициент текучести кадров (Ктек), коэффициент постоянства состава персонала (Кп.п.)

Приведем анализ указанных выше показателей по данным кафе «Мармарис» в таблице 12.

Таблица 12

Характеристика движения рабочей силы кафе «Мармарис» в 2016-2018 годах

Продолжение таблицы 12

Анализируя данные таблицы можно сделать следующие выводы:

- коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2018 году по сравнению с 2016 годом на 3,6%. Это негативная тенденция, поскольку прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии;

- в тоже время коэффициент оборота по выбытию в 2018 году в сравнении с 2016 годом возрос на 6,7%. Это говорит о негативной тенденции - работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

- что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он увеличился на 4,9%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.

- последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы - это показатель постоянства состава. В 2018 году этот показатель сократился по сравнению с 2016 годом на 4,9% - следовательно, количество работающих постоянно проработавших весь год сокращается.

Таким образом, проведенный расчет показал наличие высокого уровня текучести кадров на предприятии, что приводит к возникновению экономического ущерба, связанного с потерями рабочего времени, потерями, связанными с наймом новых работников и т. п.

3. Совершенствование системы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

Разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии направлены на предупреждение причин текучести, связанными в первую очередь с неудовлетворенностью работников оплатой труда и условиями труда и быта. Управление текучестью кадров на уровне предприятия, организации, отрасли заключается прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретных возможностей их удовлетворения.

Для того, чтобы уменьшить текучесть кадров и уменьшить экономические убытки нужно внедрить мероприятия по приведению уровня текучести кадров до приемлемого уровня, а это могут быть:

1. Внедрение эффективной политики заработной платы. Заработная плата сотрудников, работающих с клиентами, а также поваров должна начисляться по повременно-премиальной системе. При этом имеется оклад, который определяет размер заработка в зависимости от отработанного времени, а также премиальная часть, которая зависит от следующих показателей:

• количество проданных блюд;
• сумма, на которую проданы блюда;
• оценка официанта и повара клиентом (определяется на основе предложения анкет гостям и вопроса об удовлетворенности обслуживанием и качеством блюд).

В таблице 13 приведен пример предлагаемых условий начисления премий администратору. В первом столбце перечислены условия, которые должен выполнять работник. При выполнении всех условий ему выплачивается максимальная премия в 35000 тг. Если имеется хотя бы однократное нарушение какого-либо правила, премия уменьшается на 5000 тг., если имеется два нарушения - уменьшается на 17500 тг., если имеется более двух нарушений - премия не выплачивается.

Таблица 13

Предлагаемые условия начисления текущих премий администратору