Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Методы управления человеческими ресурсами предприятия).pdf

Таким образом, обобщая вышеизложенное следует отметить в основном положительную динамику финансовых показателей деятельности исследуемого предприятия. Предприятие обладает устойчивой структурой баланса.

2.2 Анализ действующей практики управления человеческими ресурсами на предприятии

Рассмотрим подробнее основные элементы политики управления человеческими ресурсами кафе «Мармарис», которые включают:

- политику набора, отбора и расстановки кадров;

- политику профориентации и развития персонала,

- политику повышения квалификации кадров и управления служебным ростом;

- политику оплаты труда и стимулирования,

- социальную политику.

Рассмотрим данные составляющие более подробнее.

1. Политика набора, отбора и расстановки кадров. В кафе «Мармарис» не происходит долгосрочного планирования кадрового состава. При освобождении штатной единицы осуществляется реализация конкурса на замещение вакантной должности. Как правило, поиск кандидата начинается с размещения объявления на сайте hh.kz или доведение данной информации до руководителей.

Менеджер по управлению персоналом кафе «Мармарис» определяет свободные штатные единицы и вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить работниками. Менеджер осуществляет данную работу на основе сравнения плана и фактической численности персонала, трудящегося в компании.

Процедура поиска и отбора персонала осуществляется в основном на внутреннем рынке предприятия или через сотрудников кафе «Мармарис», по их рекомендации. В большинстве случаев сотрудники компании не имеют полного представления о требованиях к должности. Если рекомендованный претендент окажется не подходящим по квалификации на вакантную должность, это может создать напряженные отношения между руководством, отделом кадров и автором рекомендаций. В случае если с помощью внутренних источников невозможно покрыть потребность в кадрах, осуществляется набор из внешних источников.

Внешний набор осуществляется на сайте hh.kz, что приводит к большому количеству получаемых резюме на рассмотрение, но в большинстве случаев неквалифицированного персонала.

Процесс приема нового сотрудника начинается с детального определения того, кто именно нужен на предприятии. Основой данного процесса в кафе «Мармарис» является подготовка должностной инструкции сотрудника.

Сформировав перечень требований к кандидату, сотрудник отдела управления персоналом проводят мероприятия по привлечению кандидатов, используя следующие методы:

1. внутрифирменный поиск кандидата
2. размещение объявления о вакантной должности в СМИ.

На практике не существует универсального способа подбора кандидата, поэтому сотрудники службы управления персоналом применяют различные методы в зависимости от того какой сотрудник требуется.

Совокупность источников привлечения и подбора персонала в кафе «Мармарис» представлены в таблице 4.

Таблица 4

Источники привлечения персонала в кафе «Мармарис»

Основой для отбора будущих сотрудников компании является подбор кандидатов. Отбор будущих сотрудников компании является вторым этапом, который начинается анализа кандидатов по критериям соответствия требованиям вакантной должности. Первичный отбор и оценка заключаются в определении узкого круга кандидатов, с которыми компания могла бы сотрудничать индивидуально.

Проведенное собеседование сотрудника службы управления персонала с кандидатом (далее с руководителем) является основой в выборе кандидата, наиболее подходящего для вакантной должности.

Выбранный сотрудник принимается на работу с испытательным сроком от 1 до 3 месяцев для того, чтобы руководитель оценил кандидата непосредственно в процессе работы без принятия на себя всех обязательств по его трудоустройству на постоянное место работы. В течение испытательного срока руководство решает вопрос о принятии сотрудника на постоянное место работы.

2. Политика профориентации и развития персонала. Вторая составляющая системы управлениям персоналом В кафе «Мармарис» - это профориентация и развитие персонала. Компания осуществляет развитие персонала через аттестацию. Аттестация в кафе «Мармарис» - это в первую очередь подведение итогов в работе сотрудника, определение уровня соответствия квалификации сотрудника и его должностным требованиям, а также степень готовности сотрудника для продвижения по карьерной лестнице.

По итогам аттестации проводятся необходимые изменения в должностном положении и системе оплаты труда аттестованных работников.

Система профориентации и развития персонала включает в себя:

1. ориентационную программу для вновь принимаемых сотрудников, включающую знакомство с историей В кафе «Мармарис» , организационной структурой и внутренними нормами, правилами, изучение корпоративных нормативных документов.
2. стажировки для вновь назначенных управленческих работников с целью быстрейшей адаптации в учреждении.
3. повышение квалификации сотрудников в рамках занимаемой должности, в том числе освоение новых технологий работы, изучение новых продуктов и регламентирующих документов.
4. развитие управленческих кадров.

В таблице 5 представлены виды обучения по категориям персонала в
кафе «Мармарис» .

Таблица 5

Виды обучения, используемые в кафе «Мармарис» (по категориям персонала)

3. Политика повышения квалификации кадров и управления служебным ростом. Повышение работника в должности осуществляется не чаще одного раза в год. Увеличение оклада работника осуществляется не чаще одного раза в год за исключением плановой индексации или общего изменения окладов по решению руководства в кафе «Мармарис». Увеличение оклада/повышение в должности работника чаще, чем 1 раз в год возможно в исключительных случаях по решению уполномоченного органа управления в кафе «Мармарис».

Для повышения работника в должности (с увеличением оклада либо без увеличения оклада) должны выполняться следующие условия:

- наличие соответствующей вакансии или согласованное руководством кафе «Мармарис» обоснованное предложение о введении дополнительной единицы в штатное расписание или о замене одной штатной единицы на другую без увеличения штатной численности;

- прохождение работником периодической или внеочередной аттестации с оценкой «соответствует занимаемой должности» или «соответствует с превышением» за последние три года до повышения в должности;

- согласие работника на перевод и на предоставление персональных данных, необходимых для согласования повышения в должности;

- стаж работника в соответствии с должностной инструкцией по планируемой должности;

- отсутствие у работника дисциплинарных взысканий за год, предшествующий его представлению к повышению в должности.

4. Политика оплаты труда и стимулирования. В кафе «Мармарис» политика мотивации персонала включает в себя экономические и неэкономические способы мотивации персонала. В обобщенном виде политику мотивации персонала, существующую на предприятии, можно представить как совокупность следующих блоков: материальная мотивация, нематериальная мотивация и социальные программы (рисунок 4).

Рис. 4. Политика мотивации персонала кафе «Мармарис»

Основной акцент в кафе «Мармарис» сделан на систему материальной мотивации: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

В кафе «Мармарис» используется сдельно-премиальная форма оплаты труда. На каждого сотрудника установлены сдельные оклады, которые определены в трудовых договорах с работниками.

В зависимости от уровня ежемесячного дохода кафе установлены премии к должностным окладам. Премиальный фонд составляет 10% от ежемесячного дохода компании.

Рассмотрим, из каких элементов состоит фонд заработной платы кафе «Мармарис» (таблица 6).

Таблица 6

Состав и структура фонда заработной платы по статьям затрат в кафе «Мармарис» за 2016 – 2018 гг.

Исследуя данную таблицу, можно сказать, что в организации фонд заработной платы в 2018 г. по сравнению с 2016 г. снизился на 4% и в 2018 г. составил 22 730 тыс. тенге. Наибольший удельный вес в структуре фонда заработной платы занимает сдельная оплата, сумма которой выросла за исследуемый период более чем на 20% и составила на конец 2018 года 14 820 тыс. тенге (что составляет 65,2% от ФЗП).

Процентные надбавки составляют ежегодно снижаются и на конец 2018 года они составили лишь 6,9% от совокупного фонда заработной платы. В абсолютном выражении сумма процентных надбавок сократилась на 2 552 тыс. тенге или на 61,9%.

Несколько выросли затраты по материальной помощи работникам с 710 тыс. тенге в 2016 году до 1 273 тыс. тенге в 2018 году.

С целью оценки количественных показателей системы управления человеческими ресурсами проанализируем показатели обеспеченности кафе трудовыми ресурсами. Анализ трудовых ресурсов предусматривает определение динамики численности и состава работников, а также производительности труда.

Анализируя личный состав кафе «Мармарис», рассмотрим вопросы динамики численности персонала, структуры персонала,
т. е. распределения ее по видам деятельности и категориям работников, а также анализ движения кадров. Кадровый состав организации приведем в таблице 7.

Таблица 7

Кадровый состав кафе «Мармарис» за период 2016-2018 гг.