Файл: Управление человеческими ресурсами(ТЕОРЕТИКО–МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ).pdf

– динамического роста (уровень риска значительно меньше и формирование будущего фундамента);

– прибыльности (сохранение существующего уровня прибыли);

– ликвидационная (продажа активов и сокращение персонала в будущем);

– циклическая (сокращение затрат и персонала, главной целью является спасение организации) [6].

В заключение можно сказать, что в настоящее время современные российские организации столкнулись с необходимостью модернизации стратегического управления персоналом [8]. Одной из проблем, возникающих на данный момент в системе управления персоналом на российских предприятиях, является недостаточная разработанность технологий стратегического управления, что обуславливает необходимость дальнейшего проведения исследований.

1.2 Классификация стратегий в управлении персоналом

За прошедшие годы был собран значительный материал по проблеме стратегического управления персоналом предприятия различных форм собственности и видов деятельности. Однако до сих пор в научной литературе отсутствует единый подход к понятию стратегии управления персоналом. Наиболее распространенные дефиниции этого понятия представлены в таблице 1 (пункт 1.1).

Каждое из представленных определений имеет свои недостатки и достоинства. Анализ приведенных подходов позволило сформулировать следующее комплексное определение стратегии управления персоналом: «стратегия управления персоналом – это такое долгосрочное управление кадрами предприятия, в основу которого заложена эффективная кадровая политика, направленная на формирование трудового потенциала предприятия отвечающего стратегическим целям деятельности предприятия, способная гибко реагировать на организационные изменения, позволяющая удовлетворять как потребности персонала, так и обеспечивать выживание и конкурентоспособность всего предприятия».

И.Б. Дуракова подчеркивает, что наличие стратегии управления персоналом важно для предприятия, т.к. это свидетельствует о 1) нестихийном, а целенаправленном и продуманном привлечении персонала в соответствии с целями задачами предприятия; 2) на высшее руководство предприятия возлагается ответственность за разработку, реализацию и оценку целей в сфере управления персоналом в долгосрочном порядке; 3) наличии связи между долгосрочными целями управления персоналом и стратегией развития предприятия в целом [7, с.82].

Теорией управления персоналом накоплен определенный опыт по использованию различных видов стратегий управления персоналом. Анализ литературных источников позволяет выделить следующие основные подходы к классификации стратегий управления персоналом в зависимости от 1) общей стратегии развития предприятия; 2) философии менеджмента и типа кадровой политики; 3) отдельных элементов (уровень разработки, миссия предприятия, тип трудового коллектива и др.).

В рамках первого подхода классификация стратегий управления персоналом строится с учетом общей стратегии предприятия. Например, Дж. Иванцевич различает следующие типы стратегий предприятия: предпринимательская, стратегия динамического роста, стратегия прибыльности, ликвидационная и циклическая. На основании представленной типологии выделяют пять составных частей стратегии управления персоналом (отбор и расстановка кадров, вознаграждение, оценка, развитие личности, планирование перемещений) и приводят требования – рекомендации относительно их формирования в зависимости от типа общей корпоративной стратегии [8, с.33].

Согласно целевым установкам предприятия Н.С. Гусарова классифицирует стратегии управления персоналом на следующие три вида: стратегии развития, стратегии функционирования и стратегии сокращения. Так, в первом случае предполагается направленность организации на развитие в области персонала; во втором – поддерживание показателей деятельности по управлению персоналом на достигнутом уровне, то есть сохранение его компетенций; в третьем – уменьшение численности персонала [6, с.19].

Сторонники второго подхода [Т.Ю. Базаров [1], М.С. Гусарова [6] и др.] в классификации стратегий управления персоналом различают их виды согласно философии менеджмента и типов кадровой политики предприятия.

В целом, согласно второго подхода классификации стратегий управления персоналом предприятия авторами не установлена

целесообразность использования стратегии управления персоналом в определенный момент развития предприятия. Кроме этого не учитывается влияние трудового коллектива и его характеристик в процессе принятия решений, а также имеющийся тип стиля руководства.

При третьем подходе [И.Б. Дуракова [7], И.Б. Гурков [5], М.С. Гусарова [6] и др.] в основе классификации стратегий управления персоналом предприятия лежат различные элементы: миссия предприятия, тип трудового коллектива, функции управления и др.

Например, И.Б. Дурковой выделяются стратегии в зависимости от уровня их разработки. К примеру, автор выделяет стратегии, относящиеся к управлению персоналом, На уровне подразделений организации (стратегия развития работников) и на уровне отдельного работника (стратегия карьерного роста, стратегия повышения квалификации) [7, с.85].

В зависимости от миссии предприятия классификация стратегий управления его персоналом приведена в работах таких ученых, как И.Б. Гурков, А.И. Зеленова, А.А. Мутовин [5, с. 43]. Они выделяют 6 типов стратегий управления персоналом, соответствующих ведущей составляющей общей стратегии организации, ее миссии (прибыль, клиенты, дело, работники, развитие, территория). В этом случае различие в видах стратегий управления персоналом заключается преимущественно в восприятии и позиционировании работника как ресурса, активного коммуникатора, специалиста по данному делу, личности (партнера), источники и средства развития.

В целом, согласно третьего подхода классификация стратегий управления персоналом предприятия является узконаправленным. При этом не учитываются основные направления развития предприятия, его потенциал и производственные мощности, уровень квалификации персонала и прочее.

Анализ рассмотренных подходов понятию и к классификации стратегий управления персоналом предприятия позволяет сделать вывод, что все перечисленные классификации стратегий управления персоналом предприятия существуют и используются отдельно друг без друга, то есть наблюдается неупорядоченность их признаков; не установлена взаимосвязь между отдельными видами стратегий управления персоналом предприятия; отсутствует иерархическое их представления.

При разработке современной классификации стратегий управления персоналом целесообразно брать за основу предложенное определение сущности понятия стратегий управления персоналом.

Можно предложить выделить два уровня стратегий управления персоналом предприятия. На первом уровне их необходимо классифицировать на типы в зависимости от стадии жизненного цикла предприятия; на втором уровне – по направлениям управленческих действий в сфере кадровой политики.

1.3 Выбор и реализация стратегии управления персоналом

Рассмотрев основные виды стратегий управления персоналом, сформулируем основные факторы, определяющие выбор конкретного ее вида. К ним можно отнести:

– стратегия управления организацией;

– существующая организационная структура;

– статус организации;

– численный состав работающих;

– период, на который составляется прогноз;

– уровень квалификации руководителей организации в целом и служб управления персоналом.

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

– цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств пред организацией по реализации стратегии;

– общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники, оборудования, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

В ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи:

Во–первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом.

Во–вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой системы управления персоналом. С тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.

В–третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и в отдельных подразделениях.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в т.ч. его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя руководителя организации по персоналу. Но он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения включает в себя:

– разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;

– разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

– активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Подводя итог настоящей главе необходимо сделать следующие выводы:

1.Управленческий опыт свидетельствует о значительной роли персонала в успехе деятельности предприятия. Современным руководителям для преодоления негативного влияния кризисных явлений в экономике необходимо учитывать в первую очередь человеческий фактор. Персонал предприятия выступает важнейшим фактором роста производительности и снижения издержек. Поэтому особое внимание в условиях современного кризиса следует уделять выбору и реализации эффективной стратегии управления персоналом.

2. Необходимо отметить, что стратегия управления персоналом стала объектом пристального внимания в европейских странах в начале 80–х гг. Это было вызвано возникшими условиями функционирования предприятий, которые требовали дальнейшего развития теории управления человеческими ресурсами с учетом стратегического подхода.

3. В современных условиях при выборе стратегии управления персоналом предприятия необходимо учитывать жизненный цикл его развития, особенности кадровой политики, организационного климата, функциональной составляющий системы управления персоналом. Подход к построению классификации стратегии управления персоналом с учетом перечисленных составляющих позволит осуществить выбор ведущей стратегии с учетом различных факторов, влияющих на нее.

2 СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРИМЕРЕ АО «АВИААВТОМАТИКА» ИМЕНИ В.В. ТАРАСОВА»