Файл: Управление человеческими ресурсами(ТЕОРЕТИКО–МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ).pdf

Основной проблемой организаторов производства в этой области является тенденция к понижению эффективности производства. Именно поэтому, основными целями деятельности службы управления персоналом в данном направлении являются:

– увеличение прибыльности и сокращение издержек производства;

– увеличение гибкости производства;

– непрерывное увеличение качества товаров и услуг;

– непрерывное совершенствование процессов технологического и технического контроля.

Общий уровень производительности определяет следующие виды факторов. Это краткосрочные факторы, которые бывают объективные (например, это могут быть изменение номенклатуры сырья) и субъективные (например, изменение степени трудоспособности в течение различных промежутков времени). К долгосрочным факторам относятся, например, цены на энергию, материалы, качество оборудования.

В нашем случае производительность труда связана как с качеством труда (качеством персонала, особенностями технологии), так и с количеством (количеством часов, трудозатратами).

При оценке производительности труда существует два основных подхода:

Определение прямых трудозатрат;

Оценка отношения объема продаж к затратам на численность всего персонала, стоимость контроля качества. К дополнительным показателям относятся все производственное время/фактически отработанное время, время наладки/оплаченные часы, вспомогательные расходы/прямые расходы.

Управление производительностью труда включает в себя следующие элементы:

– нормирование труда;

– измерение трудозатрат;

– планирование процедур повышения эффективности;

– управление качеством;

– бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Также необходимо иметь в виду факторы, которые препятствуют росту производительности. Это такие факторы, как понижение стоимости труда при постоянном повышении уровня жизни и увеличении затрат на восстановление трудоспособности.

Нормирование труда.

Нормирование труда представляет собой комплекс мероприятий по оценке количества труда, реализованного в рамках заданного производственного процесса.

В управлении персоналом деятельность по нормированию труда является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. К основным целям нормирования труда относятся:

– определение потребности в персонале;

– планирование производства;

– оценка изменения уровня эффективности производства;

– оценка изменения уровня производительности производства;

– расчет затрат на заработную плату.

Чтобы создать эффективную систему нормирования труда необходимо провести следующие мероприятия:

– проанализировать деятельность организации;

– провести расчеты и утвердить базовые нормы;

– провести мониторинг технологического и технического уровня производства;

– производить пересмотр норм в зависимости от того, как меняется материально–техническое обеспечение;

– за повышение производительности внедрить материальное стимулирование;

– производить мониторинг норм труда.

Нормирование управленческого труда. Ввиду нерегламентированности и высокой изменчивости деятельности управленческого и инженерно – технического персонала, традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными. Рассмотрим методы нормирования управленческого труда, которые используются в настоящее время:

– метод аналогии. Метод аналогии основан на исследовании опыта работы передовых эффективно действующих организаций;

– метод укрупненных нормативов численности. Метод укрупненных нормативов численности базируется на косвенном измерении уровня трудоемкости работ и расчете количества инженерно–технических работников и управленцев для всего производства и по структурным единицам;

– метод прямого нормирования. Метод прямого нормирования используется для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть разделены на повторяющиеся операции – через разделение на операции и анализ времени, которое необходимо для проведения этих операций. Рассмотрим, как определяется количество персонала, которое необходимо для производства работ по нормированию труда. Расчет количества нормировщиков производят учитывая анализ временных затрат на осуществление работ по нормированию в течение определенного периода времени.

Оценка труда в АО «Авиаавтоматика» имени В.В. Тарасова».

Оценка труда предоставляет возможность решения следующих задач:

– произвести оценку потенциала для осуществления продвижения и уменьшения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

– произвести снижение затрат на обучение сотрудников;

– поддерживать у персонала чувство справедливости;

– повышать трудовую мотивацию персонала;

– обеспечить сотрудникам обратную связь по вопросам качества их работы;

– разработать программы развития и обучения сотрудников.

Для того чтобы организовать эффективно функционирующую систему оценки результативности труда персонала необходимо следующее:

– для каждого рабочего места разработать стандарты результативности труда;

– для каждого рабочего места установить критерии оценки результативности труда;

– разработать и утвердить нормативный документ, регламентирующий проведение оценки результативности труда;

– обсуждать результаты проведения оценки с работником.

Рассмотрим методы оценки труда.

Методы индивидуальной оценки. Оценочная анкета представляет собой стандартный набор описаний или вопросов. Оценивающий отмечает отсутствие или наличие или определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок.

Рассмотрим фрагмент оценочной анкеты, данная анкета заполняется самим сотрудником.

Общение с коллегами:

– пишу ясно и кратко;

– хорошо работаю с подчиненными;

– хорошо работаю с начальниками;

– учтив, всегда помогаю клиентам;

– убедительно излагаю идеи.

Навыки работы/опыт:

– всегда завершаю рабочие заседания;

– знаю основные аспекты работы;

– немного нуждаюсь в контроле;

– иногда делаю ошибки;

– работаю по графику;

– знаком с современными достижениями в данной области.

Планирование работы:

– устанавливаю себе реальные задачи;

– точно анализирую запросы и нужды;

– результативен;

– разрабатываю большое количество решений;

– эффективно обнаруживаю и решаю проблемы;

Организация личного труда:

– содержу документацию в полном порядке;

– распределяю задания должным образом;

– проверяю эффективность действий;

– определяю основные цели работы;

– экономлю и эффективно использую время.

Контроль:

– твердо придерживаюсь политики предприятия и установленных процедур;

– определяю приемлемые стандарты качества;

– не выхожу за рамки установленных расходов.

Прочие качества:

– знаю, где искать информацию;

– разрабатываю и развиваю творческие идеи;

– хорошо справляюсь с работой при наличии давления;

– приспосабливаюсь к переменам;

– принимаю хорошие решения.

Внизу анкеты ставится подпись сотрудника и дата заполнения анкеты. Модификацией оценочной анкеты является сравнительная анкета. Для составления сравнительной анкеты специалисты составляют перечень, в котором находятся описания правильного или неправильного поведения сотрудников на рабочем месте. Специалисты, которые наблюдали за поведением сотрудников, распределяют эти описания по шкале от «отлично» до «плохо», в итоге появляется «ключ» сравнительной анкеты. Специалисты, которые проводят оценку труда конкретных исполнителей, отмечают те описания, которые наиболее подходят. Оценкой результативности труда будет сумма рейтингов по отмеченным описаниям.

Аттестация персонала в АО «Авиаавтоматика» имени В.В. Тарасова».

В проведении аттестации принимают участие линейные руководители и сотрудники кадровых служб. Руководитель изучает выставленные оценки и утверждает их. Если потенциал сотрудника и результаты его труда превосходят утвержденные стандарты, тогда необходимо дополнительное утверждение оценок на более высоком уровне.

Более эффективному сбору данных по оценке труда может поспособствовать привлечение в качестве экспертов сотрудников структурной единицы, в которой проходит аттестация персонала, и так же сотрудников, которые непосредственно взаимодействуют с проверяемой структурной единицей.

Элементы аттестации. Учитывая рассмотренные выше цели аттестации, можно выделить две ее основные составные части. Этими частями являются «Оценка труда» и «Оценка персонала».

Оценка труда необходима для сопоставления параметров, оценивающих фактический труд с планируемым результатом труда, который регламентирован различной нормативной документацией организации. Анализ и оценка труда предоставляют возможность оценить следующие параметры: это интенсивность труда, качество и количество труда [7, с.72].

Когда проводят аттестацию руководителей необходимо не только производить оценку труда каждого из них, но и разработать специальные процедуры оценки труда руководимой им структурной единицы. В таких случаях следует привлекать и использовать данные от смежных структурных единиц компании, а также внешних партнеров и/или клиентов, с которыми взаимодействует эта структурная единица.

Оценка сотрудников помогает выяснить уровень подготовленности сотрудника к исполнению вида деятельности, которым этот сотрудник занимается, и, кроме того, определить степень его потенциальных возможностей для оценивания перспектив роста.

Изучение практики управления подтверждает эффективность одновременного использования обоих видов оценки деятельности сотрудников (оценку качеств и оценку труда). Оценочная форма состоит из двух разделов, в каждом из которых от руководителя кроме балльной оценки, как правило, требуются подробные обоснования оценки. Процедура аттестации предполагает проведение индивидуальное обсуждение итоговой оценки аттестации с подчиненным. В свою очередь подчиненный подтверждает факт проведения индивидуального обсуждения с руководителем аттестационной оценки подписью. Кроме того, подчиненный имеет право письменно указать несогласие с выводами непосредственного руководителя и особые обстоятельства, которые, по мнению подчиненного, повлияли на результаты его труда. В различных организациях оценка и аттестация, как правило, проводятся ежегодно, иногда – каждые полгода.

Этапы аттестации.

Основными этапами аттестации являются:

– подготовка;

– сама аттестация;

– подведение итогов.

Этап подготовки, как правило, осуществляется службой персонала и включает в себя:

– разработку методики проведения аттестации;

– разработку принципов проведения аттестации;

– разработку нормативных актов по подготовке и проведению аттестации. К таким нормативным актам относятся: приказ о проведении аттестации, методика проведения аттестации, список аттестационной комиссии, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации;

Этап проведения аттестации:

– подготовка отчетов аттестуемыми и руководителями;

– заполнение оценочных форм;

– анализ полученных результатов;

– проведение заседания аттестационной комиссии.

Этап подведения итогов аттестации:

– анализируется кадровая информация;

– подготавливаются рекомендации по работе с сотрудниками;

– утверждаются результаты аттестации.

Анализ результатов аттестации.

Оценка труда:

– выявляются сотрудники, которые не удовлетворяют стандартам труда;