Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Сущность заработной платы).pdf

Таким образом, в данной форме оплаты труда премиальная часть (доплаты и надбавки за выработку) поставлена в зависимость от результатов производства, однако тарифная часть и гарантированные выплаты все равно составляют более половины заработной платы (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 – Структура заработной платы производителя работ ООО «Делюр»

Таблица 2.5 – Структура годового фонда оплаты труда ООО «Делюр» за 2017 г., руб.

Анализируя данные, можно сделать вывод, что главную часть ФОТ формирует тарифная часть, в 2018 году она выросла на 873 тыс. руб. (на 35%) по сравнению с 2016 годом, это вызвано увеличением выручки и среднего прожиточного минимума.

Для наглядности структуру фонда оплаты труда за 2018 год представим в виде диаграммы (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 – Структура фонда оплаты труда персонала ООО «Делюр»

Видно, что расходы на тарифную ставку составляют 57,9%. Кроме того, фиксированными являются премия по положению (19,7%) и вознаграждение за выслугу лет (6,2%).

Таким образом, на предприятии складывается ситуация, при которой оплата труда работника на 83,8% не зависит от результатов его трудовой деятельности и обеспечена гарантированными выплатами.

Исходя из этого, можно заключить, что оплата труда персонала в ООО «Делюр» практически не зависит от качественных и количественных показателей труда, и гораздо большее влияние на ее размер оказывает выслуга лет или уровень занимаемой должности.

По итогам анализа можно сформулировать следующие выводы:

• на предприятии наблюдается положительная динамика размера заработной платы, при этом заработная плата управляющего и операционного персонала растет одинаковыми темпами;
• оплата труда работника на 83,8% не зависит от результатов его трудовой деятельности и обеспечена гарантированными выплатами, что негативно сказывается на материальной мотивации персонала.

3. Совершенствоание системы платы труда ООО «Делюр»

В рамках анализа было выявлено, что в структуре ФОТ ООО «Делюр» расходы на тарифную ставку составляют 57,9%. Поскольку это является негативной тенденцией, на предприятии предлагается внедрить бестарифную систему оплаты труда.

В процессе использования наемного труда работодателю приходится учитывать много нюансов, влияющих на выбор системы оплаты. Одной из форм законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы.

Тарифная система предусматривает ставку, зафиксированную в числовом выражении. Если заработная плата, полагающаяся сотруднику за его труд, выражена не определенной постоянной цифрой (тарифом, окладом), а долей зарплатного фонда, речь пойдет о бестарифной системе оплаты труда (БСОТ).

В отличие от традиционных систем, бестарифная показывает, на какой коэффициент фонда оплаты труда может рассчитывать каждый участник процесса. Этот коэффициент, в отличие от ставки (оклада), может быть не постоянным, а меняться в зависимости от эффективности работы предприятия в том или ином периоде, от качества работы конкретного сотрудника и от других критериев.

Все положения, касающиеся системы оплаты труда, в том числе и бестарифной, должны отражены в соответствующем коллективном договоре фирмы и, в обязательном порядке, в трудовом договоре с каждым сотрудником, чей труд оплачивается именно так.

В целом, бестарифная система – это такой вариант тарифной, при которой квалификационные параметры не унифицированы, а устанавливаются индивидуально и могут пересматриваться.

БСОТ наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальными проявлениями качеств всех членов трудового коллектива. Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно.

Такая система понятна всем работникам, поскольку явно отражает их вклад в успех фирмы и соответствующую оплату вложенных усилий.

Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:

• квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
• личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
• трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
• уровень сложности работ;
• количество выполненных операций / произведенной продукции.

Основные признаки бестарифной системы:

• тесная связь фонда заработной платы с уровнем оплаты труда;
• установление для каждого сотрудника коэффициента, прямо пропорционального коэффициенту трудового участия и квалификационному уровню работников по результатам деятельности;
• отсутствие оплаты за ночные часы, праздничные и выходные дни;
• отсутствие надбавок за отработанное сверхнормативное время, хотя может производиться по желанию работодателя.

Уровень квалификации предопределен для каждой группы персонала, составляет для:

• руководителей подразделений — 3-6 баллов;
• работников — 3,1-1,8 баллов;
• сотрудников без квалификации – 1 балл с начислением зарплаты в виде процента с учетом общего оклада.

Бестарифная система дает неограниченные возможности сотрудникам для роста их квалификации. Даже не имея разряда можно рассчитывать на вполне приличную зарплату, ведь роль будут играть индивидуальные характеристики сотрудников.

Квалификационный уровень может видоизменяться по решению совета трудового коллектива, т.е. заработок у одних рабочих – увеличиваться, у других – снижаться.

При бестарифной системе оплаты труда в учёт берется 3 составляющих: коэффициент трудового участия, величина отработанного времени, квалификационный уровень.

Допустимо повышение коэффициента сразу на несколько критериев. Единый показатель или рейтинг будет отражать уровень трудоспособности каждого сотрудника в отдельности.

Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.

При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.

1. Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.

2. Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.

3. Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.

Разновидности бестарифной системе оплаты труда

Бестарифная система, по её основным характерным особенностям, еще может называться:

1. Коллективная система – форма начисления зарплаты по итогам совместной деятельности группы лиц и без учета индивидуальных успехов. Зарплата начисляется исходя из коэффициента и КТУ каждого сотрудника.

2. Система плавающих коэффициентов – расчёт зарплаты по результатам выполненных работ, применима в основном для управленцев. Сумма будет прямо пропорциональна качественным показателям проделанной работы.

3. Комиссионная система прямо пропорциональна размеру зарплаты к количеству выполненных работ, т.е. сотрудникам начисляются комиссионные за определенный отрезок времени либо по факту сдачи продукции. Это один из лучших способов мотивации рабочих для улучшения показателей производительности труда, эффективности слаженной работы.

Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Бестарифную систему можно рассматривать как попытку преодоления явных недостатков ее тарифного прообраза. Так, при установлении тарифного разряда достижение уровней часто бывает необъективным, например, «за стаж». К тому же, часто в одном и том же квалификационном разряде оказываются работники с различным уровнем эффективности и других важных рабочих качеств. Такая «уравниловка» часто демотивирует сотрудников.

Достоинства бестарифной системы оплаты труда в отличие от тарифной модели:

• возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда;
• чем больше инициатива сотрудников тем выше может быть заработная плата – отсюда повышение мотивации;
• больше возможностей объективно отследить рост квалификации сотрудников;
• бестарифная система оплаты труда помогает сблизить реальную и номинальную заработную плату, поскольку инфляция компенсируется ростом производительности, а значит, и ростом фонда заработной платы, который распределяется не фиксировано, а пропорционально.

Недостатки бестарифной системы оплаты труда:

• система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
• процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
• базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают» сотрудников;
• полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).

Расчет зарплаты с применением бестарифной системы оплаты труда

Алгоритм расчета суммы, причитающейся каждому сотруднику, с применением коэффициентной системы, предусматривает несколько последовательных шагов.

В таблице 3.1 спрогнозируем размер заработной платы, исходя из предложенной системы оплаты труда персонала.

Таблица 3.1 – Расчет-обоснование внедрения бестарифной системы оплаты труда (по среднемесячным показателям), руб.