Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Классические теории мотивации персонала).pdf

1. Продвижение по профессиональной лестнице производится на основе оценки компетентности руководителей, специалистов Общества в соответствии с локальными нормативными актами АО «Зара СНГ»;

2. Участие в управлении предприятием;

3. Престижность труда;

4. Возможность самосовершенствования, самореализации;

5. Зачисление в списки «золотого фонда работников»;

6. Выдвижение на общественную работу.

7. Возможность обучения, переподготовки и повышения квалификации реализуется на основе программы, заложенной в бизнес-плане Общества в соответствии с Положением об организации обучения на производстве и повышении квалификации рабочих кадров, утвержденным по Обществу.

К моральным стимулам работников относятся:

1. Признание результатов труда реализуется на основе Положения «О поощрениях и наградах».

2. Признание за хорошо выполненную работу. Признание может быть как официальным, так и неофициальным (на собрании, совещании, напраздничных мероприятиях).

3.Статьи в корпоративных органах печати. Один из наиболее значимых для работников средств поощрения со стороны администрации, в которых указываются их заслуги.

4. Подарки от предприятия. Повышению мотивации персонала способствует различные подарки, которые предприятие делает своим работникам. Это сувениры к праздникам: 8 марта, 23 февраля, День торговли).

6. Символы статуса. Изменение статуса работника (продвижение по службе, предложение принять в рационализаторской работе). К этой же категории нематериального стимулирования относятся:

-предоставление служебного автомобиля;

-улучшение условий работы;

-отдельный кабинет;

-табличка на двери с указанием фамилии работника;

-дополнительное оборудование;

-специальные места для парковки (рядовые работники ставят автомобили на стоянку предприятия).

В езультате проведенного исследования системы нематериального стимулирования удовлетворенности персонала условиями труда методом анкетирования, беседы приняли 25 человек. Пример анкеты в Приложении 6.

Оценивая систему морального стимулирования на предприятии отметим: 22 человека ответили, что моральное стимулирование есть, но недостаточно продуманное; 3 человека считают, что моральное стимулирование никому не нужно, платили бы деньги.

Оценивая, какие формы морального стимулирования они считают лучшими для них, выяснила:

9 человек - возможность для обучения, возможность карьеры, рост ответственности и влияния;

6 человек – ощущение своей принадлежности, нужности для предприятия, уважение, признание со стороны коллег, руководителя;

4 человека –ощущение полезности своей работы, информированность о делах, планах, перспективах предприятия;

2 человека – интересная, усложняющая работа, требующая роста мастерства, возрастающая ответственность;

2 человека–благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку;

1 человек–присвоение звания «Лучший работник»;

1 человек–вынесение на доску Почета.

Оценив, какие аспекты работы являются для респодентов самыми важными, выяснили, что для 10 человек это –хороший дружный коллектив, 3 респодентам это – доброжелательное отношение руководителей к подчиненным, для 7 человек – благоприятные условия труда, для 2 человек –недопущение чрезмерных различий между сотрудниками, для 2 человек –высокий уровень заработной платы, для 1 человека – интересная работа.

Опираясь на теорию Z (Уильям Оучи), можно сказать, что забота о каждом работнике предприятия, качестве трудовой жизни, привлечение работников к групповому принятию решений, является главной задачей предприятия.

Рассматривая двух факторную модель трудовой мотивации Фредеририка Герцберга, также можно сказать, что персонал предприятия больше предпочитает потребности более высокого порядка: производственные достижения, общественное признание,работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста.

Руководитель предприятия является ключевым фактором мотивации. Именно руководитель дает почувствовать работникам предприятия, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. Это видно и практически, так как все делается для того, чтобы работник чувствовал себя и на работе как дома. Поэтому, на предприятии исповедуется демократический стиль руководства («Теория человеческих отношений» -Ф.Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо).

Опираясь теории ERG (Клейтон Альдерфер), можно сделать вывод, что персонал предприятия предпочитает потребности:с уществования – это высокую заработную плату; потребности в связях –межличностные связи, уважение, оценка личности; и потребность в росте –внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации.

Подводя итог практическому анализу системы стимулирования и мотивации персонала АО «Зара СНГ», можно сделать следующие выводы.

1. Персонал предприятия выражает относительную удовлетворенность существующими условиями, процессами и организацией труда, непосредственным руководством, духом и деловой атмосферой в целом, уровнем оплаты труда.

2. Желание и стремление работать стабильно, повышая эффективность и собственный профессионализм, подтверждается тем, что подавляющее большинство вопросов, заданных работникам касаются организации рабочих мест и условий труда, проблемы подбора квалифицированных кадров.

Исходя из сказанного выше по второй главе можно сделать вывод, что была проведена аналитическая работы по АО «Зара СНГ». Были сделаны анализ по численности персонала, по полу, по уровню образования, по возрастному составу персонала АО «Зара СНГ». Исследован персонал предприятия на удовлетворенность трудом методами анкетного опроса, беседы, анализа внутренних документов АО «Зара СНГ». В ходе исследования выяснено, что у работников и руководителей есть стимул работать эффективнее и приносить прибыль АО «Зара СНГ». Система стимулирования на предприятии развита, как считают большинство работников, но недостаточно продуманное. Большинство работников на предприятии имеют высшее и средне-специальное образование, поэтому они нуждаются в повышении квалификациии желают подняться по карьерной лестнице.

Поэтому далее будет разработан проект, как сделать систему мотивационной деятельности персоналана АО «Зара СНГ» эффективнее, чтобы работники были еще больше удовлетворены действующей системой мотивации на предприятии.

2.4 Разработка направлений эффективного мотивационного механизма

Для совершенствования управления мотивацией и стимулированием в АО «Зара СНГ» автором разработан проект пакета документов. В него вошли:

1. Положение о совершенствовании управления мотивацией и стимулированием в АО «Зара СНГ»;
2. План мероприятий по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием персонала в АО «Зара СНГ»;
3. Кодекс корпоративного управления АО «Зара СНГ»;
4. Положение о стимулировании личных достижений работников АО «Зара СНГ»;
5. Положение о социальной поддержке нуждающейся категории персонала в АО «Зара СНГ»;
6. План мероприятий по повышению морально-психологического климата персонала на предприятии АО «Зара СНГ».

Необходимость реализации данного проекта состоит в том, что чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие и тем вышеэ ффективность стимулов.

Основной проблемой, с которой столкнулось предприятие АО «Зара СНГ» -это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Сложности, возникающие при этом, в определенной мере объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизниего носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь ввиду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект. По этому руководству АО «Зара СНГ» стоит начать вкладывать в свой персонал уже сейчас.

2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характистики улучшаются и увеличиваются. Таким образом, система мотивации и стимулирования труда на исследуемом предприятии должна быть непрывным процессом.

3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается. Учитывая этот факт, АО «Зара СНГ» следует делать ставку на молодых кадрах.

4. При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характистики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго. Исходя из этого, на предприятии можно ввести такой тип обучения, когда высококвалифицированный специалист в рамках своего предприятия обучает низкоквалифицированного работника. Это широко применяется в практике на крупных предприятиях г. Москва, например в ОАО «КАМАЗ», ЗАО «ЛУКОЙО» и других.

5. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

6. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.

7. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

Выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

- расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;

- расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

- расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью.

Все они изложены в проектах пакета документов по совшенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в АО «Зара СНГ».

К инвестициям в человеческий капитал в АО «Зара СНГ» актуально относить и расходы на фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых затем формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей, которые выступают носителями новых способностей и потребностей.

Культура накладывает свой отпечаток на процесс воспроизводства человеческого капитала, так как без «духовной пищи» невозможно гармоничное развитие личности. В культуре концентрируется опыт поколений, сохраняются знания, умения, навыки. Культурный уровень граждан в значительной степени определяет экономические достижения общества, его социально-политическую, идеологическую, образовательную и духовно-моральную структуру.

Заключение

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.