Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Классические теории мотивации персонала).pdf

Введение

Актуальность проблемы состоит в том, что путь к эффективномууправлению трудом человека лежит через понимание его мотивов труда.Знание мотивов действий позволяет разработать эффективную систему форми методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способамиони могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей в трудовом процессе.

Современные условия управления трудом призваны выявлятьнаиболее эффективные варианты затрат на оплату труда, организацию труда,улучшение его условий, развитие персонала, которые могли бы обеспечитьвысокий уровень мотивации и стимулирования труда персонала,способствовать качественному труду [8].

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и являетсяодним из основных понятий, которые используются для объяснениядвижущих сил поведения [39].

Готовность и желание человека выполнять свою работу являютсяодними их ключевых факторов успеха функционирования организации.Человек не машина, его нельзя выключить и включить. Имея определенноежелание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуяопределенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретнуюработу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определеннойстепени уникальный характер.

Однако из этого не следует, что процессом деятельности невозможноэффективно управлять. Управление персоналом с опорой на знание того, чтопобуждает сотрудников к действиям, позволяет организовать их работунаилучшим образом и наиболее результативно с точки с зрения достиженияорганизацией своих целей.

Теоретические основы мотивации и стимулирования труда и организационного поведения персонала исследовались в трудах А.Я.Кибанова, А.А.Федченко, А.А.Юсупова, А.Х.Маслоу, В.Р.Веснина, В.В.Глухова, Н.Е.Пановой, С.Л.Евдокимовой, Ф.И.Герцберга и др. В работе использована литература по анализируемой проблеме, материалы специальных периодических изданий.

Цель работы – определить пути совершенствования мотивации персонала АО «Зара СНГ».

Для выполнения заданной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы мотивации деятельности персонала;
• провести анализ мотивационной деятельности в АО ЗАРА «СНГ»;
• разработать проект мероприятий по совершенствованию мотивационной деятельности АО ЗАРА «СНГ».

Объект исследования – АО «Зара СНГ». Предмет исследования –мотивации персонала на предприятии АО «Зара СНГ».

Практическая значимость работы состоит в возможности применения ее результатов в практической деятельности сотрудников кадровой службы АО «Зара СНГ».

Методологической основы данной работы стали: учебно-методическая литература; периодические издания; отчетноть АО «Зара СНГ».

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка ис-пользованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации в поведении организации

1.1. Классические теории мотивации персонала

Все теории мотивации в научной литературе делят на два вида. Это содержательные и процессуальные теории. Содержательные теории мотивации основаны на том, что происходит идентификация побуждений, которые есть внутри человека и заставляют работать именно так как нужно. Эти побуждения и есть потребности[12,С.ер 104-108]. Данный аспект рассматривается в работах А. Маслоу, Д.МакКлелланда, Ф. Герцберга. В свою очередь процессуальные теории мотивации являются современными. Они основаны на том, что люди ведут себя в соответствии со своими восприятием и степенью познания. Основными теориями познания являются теории ожидания, теории справедливости или теория мотивации [37, с. 117].

Рассмотрим более подробно содержательные теории. Итак, теория потребностей Маслоу представляет несколько уровней (рис. 1.1).

Уровень физиологических потребностей необходим для того, чтобы выжить. Сюда можно отнести потребности человека в еде, сне, жилище, воде. Другой уровень – это потребность в безопасности и веры будущее. Сюда относятся потребности быть защищенным от внешнего мира и уверенным в будущем. На других уровня является важным: удовлетворение социальных потребностей: как воспринимают человека окружающие, насколько он уважаем и т.д. Важно для человека и самоуважение, признание окружающими, возможность выразить себя в чем-либо, расти как личность[3, С.47-49].

Согласно положениям теории Маслоу, среди первого уровня потребностей главным является защита человека от повреждений, от агрессивного поведения людей от нищеты. На другом уровне важны потребности в любви и душевной близости. Для того, чтобы удовлетворить эту потребность, человек должен устанавливать взаимоотношения, определить свое место в определенной группе людей. Когда данная потребность удовлетворена, то у человека возникает следующая потребность – в уважении людей и уважении самого себя. Это очень важно для человека, ведь чтобы удовлетворить эти потребности человек долен почувствовать себя значимым и это обязательно должно найти подтверждение среди других людей[37, С.ер 54-68].

Рисунок 1.1 – Иерархия потребностей А. Маслоу[26,с.108]

Наивысший уровень потребностей по теории Маслоу – это потребность человека к самореализации, в стремлении выполнить свое предназначение.

В теории существования, связи и роста К. Альдерфер рассматривает три группы надобностей (см. рис.1.2).

В различие от теории Маслоу «движение» от надобности к надобности может случаться в обе стороны - от низших к высочайшим и наоборот. Это приносит особенное достоинство модели: если предприятие не может угодить, например, надобности увеличения, то дабы не огорчать сотрудника, оно может угодить его надобности связи. Модель обнаруживает преимущества для отыскивания целесообразных форм мотивирования[5, c. 47].

1. Потребности в существовании

Физиологические

В безорасности

2. Потребности связи

В причастности и принадлежности

В признании

В безопасности

3. Потребности роста

В сомоутверждении

В причастности и принадлежности

Рисунок 1.2 – Теория К.Альдерфера[12,С.ер 104-108]

Теория «Z», созданная учёным У.Оучи, отображает коллективистские основания мотивации. Предприятие выступает как «производственный клан». Существенные параметры теории: выбор труда и принятие решений в группах, персональная ответственность сотрудника, стабильная забота о персонале, длительный наём, неторопливый карьерный рост, ротация персонала в границах организационного самообразования. Теория очерчивает стоящего сотрудника, назначающего неизменные цели. Стимулами к труду предназначаются материальное и моральное поощрение[2, c. 47].

Концепция партисипативного управления организована на найме сотрудника к управлению делами на предприятии. Сотрудник осуществляет собственные обязанности особенно квалифицированно, если он увлечен в функционировании организации и приобретает от неё ублаготворение. Партисипативное управление мотивирует к наилучшему осуществлению работы, увеличивая продуктивность труда, содействует пущей отдачи сотрудника и рассчитывает на достижение значительно более больших плодов. Представленные течения на практике скоординированы и комбинируются для оптимального последствия[4, c.71].

Вопрос мотивации сотрудников овладевает существенное место в сфере управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Дефиниция мотивации как одной из важнейших функций менеджмента выразил М.Х. Мескон: «мотивация - процесс побуждения себя и прочих к функционированию для достижения индивидуальных и коллективных целей» [8, c.257].

В сфере управления это функция руководства, состоящая в формировании у работников мотивов к труду[3, С.47-49].

По мере того, как происходит удовлетворение потребностей на каком-либо одном уровне, на первый план начинают выходить потребности другого уровня. Только здесь является важным то, что мотивирующими будут те стимулы, которые будут удовлетворять главную потребность. Достаточно часто говорят о том, что основной фактор производительной работы это деньги, но это не так. Если у человека главной является потребность в близости или самореализации, то он выберет место не где больше платят, а там где он сможет реализоваться.

МакКлелланд основное внимание уделяет удовлетворению высших потребностей. По его мнению, человек нуждается в удовлетворении – во власти, в успехе и в причастности.

Так, потребность власти это потребность оказывать какое-либо воздействие на других людей. Если рассматривать данную потребность в числом виде , то согласно рассматриваемой теории у людей нет склонности к авантюрам или деспотизму, а есть только желание проявить свое влияние.

У людей, у которых есть потребность успеха, достаточно низкий уровень рискованности, но они ценят ситуации когда могут взять ответственность за решение поставленной задачи или проблемы и конечно ждут, что их успехи будут адекватно оценены и поощрены.

Мотивация, которая основана на потребностях в причастности , направлена на налаживает дружеских взаимоотношений, оказание помощи людям и т.д[1, c. 17].

Теория Герцберга базируется на выделении гигиенических факторов и мотивации. Сама теория создавалась на базе интервью, которые Ф. Герцберг брал в разных местах, разных профессиональных сообществах, и даже в разных странах. Респондентов просили рассказать о том, какие чувства они испытывали когда были удовлетворены или не удовлетворены свой работой. Затем полученные результаты Герцберг разделил по группам, что позволило ему сделать выводы о том, что разные факторы вызывают у людей удовлетворенность или неудовлетворенность своей работой[41, с.67].

Так, на удовлетворенность влияют: то чего достиг человек и признан ли его успех; интерес к выполняемой работе; уровень ответственности; продвижение по карьерной лестнице; имеющиеся возможности совершенствовать вой профессиональный рост.

Перечисленные факторы Герцберг называл мотиваторами. А на неудовлетворенность работой, по Герцбергу, оказывают влияние такие факторы как: способы управления; какова политика организации; каковы условия труда; настолько комфортны взаимоотношения на месте работы; уровень заработной платы; насколько неуверен работник в стабильности работы; как влияет работа на личную жизнь человека[37, С.ер 54-68].

Перечисленные факторы Герцберг называет гигиеническими факторами.

Вышеуказанный автор группы потребностей делит в зависимости от того с какими процессами они взаимодействуют. Он что удовлетворенность и неудовлетворенность это различные процессы, а не две составляющие одного. Если устранить факторы, которые ведут к неудовлетворенности, то это не всегда приведет к удовлетворенности. И если ослабить фактор, который ведет к удовлетворенности, то это не во всех случаях приведет к росту неудовлетворенности.

Гигиенические факторы имеют связь со средой, где происходит осуществление работы. Если эти факторы отсутствуют или их мало, то это ведет к тому, что человек неудовлетворен работой. Но при этом, если у человека достаточно гигиенических факторов, то их наличие само по себе не приведет к тому, что человек будет удовлетворен работой и следовательно не может мотивировать человека на какие либо действия. К этим факторам относятся заработная плата, отношения с сотрудниками, начальством, условия работы и др.[15, с.106]

Мотивация близко связана как с характером выполняемой работы, так и с сущностью этой работы. Если мотивации нет или она не является адекватной и это не ведет к тому, что работник не является неудовлетворенным, то наличие мотивации вызывает удовлетворение и следовательно повышается производительность труда.

К мотивации можно отнести признание результатов работы, продвижение по карьерной лестнице, успехи, творческий рост, уровень ответственности.

В.Врум разработал теорию ожиданий, которая основана на том, что если есть активная потребность, то это не одно условие, которое мотивирует человека чтобы достичь цель. Кроме этого, человек должен верит, что то, как он ведет себя приведет к тому, что его потребности будут удовлетворены и достигнет того, чего желал[3, c. 67].

Именно ожидание является тем, с помощью чего человек может оценить вероятность какого-либо события. Когда анализируется теория мотивации, то теория ожидания позволяет выявить важность таких взаимосвязей как затраты труда – результаты труда – вознаграждение за труд – удовлетворенность этим вознаграждением[3, С.47-49].

Если человек не видит связи между тем сколько он приложил затрат и каких результатов достиг, то мотивация будет снижаться.

Теория справедливости говорит о том, что человек достаточно субъективно определяет отношение того вознаграждения, которое он получил к усилиям, которые он затратил, и как правило сравнивают их с вознаграждением других людей, коллег, которые выполняют точно такую же работу[11, С.ер 32-37].