Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Классические теории мотивации персонала).pdf

Чтобы восстановить чувство справедливости, нужно изменить уровень усилий, которые затрачиваются на исполнение работы или уровень вознаграждения за эту работу. Те работники, которые считают, что им переплачиваю, будут работать интенсивнее или на таком же уровне. Чтобы теория справедливости была эффективной в применении, нужно установить справедливую систему вознаграждения и работники должны знать возможности данной системы[15, с.117].

Следующая модель – модель Портера-Лоулера. Она включает как элементы теории ожиданий, так и элементы теории справедливости. В рассматриваемой модели есть пять переменных: это усилия, которые затрачены; восприятие; результаты, которые получены; вознаграждение; степень удовлетворенности. В соответствии с данной моделью, результаты, которые достигает работник, зависят от объема усилий, которые он приложил, а также от его способностей и осознания своей роли[37, С.ер 54-68].

Главный вывод теории Портера и Лоулера в то, что результативная работа ведет к удовлетворению. Ученые полагают, что чувство работы, которую выполнил человек, ведет к удовлетворению, а это способствует тому, что повышается результативность труда.

Научные исследования подтверждают выводы Потрета и Лоулера, что высокая результативность не следствие, а причина полного удовлетворения трудом. В том случае, если будет снижена заработная плата по сравнению с ее средним уровнем, то спрос на рынке труда превысит предложение. В конечном результате возникнуть пустые рабочие места из-за того, что будет не хватать работников, которые были бы согласны работать на низкую заработную плату. Но, в конце концов, равновесие на рынке восстанавливается. Но при этом размер заработной платы имеет зависимость не только от того, каковы колебания спроса и предложения на труд, но и от того, каково качество труда, каков уровень квалификации работников[12, c. 47].

Разные виды работы отличаются для человека различной привлекательностью и соответственно требуют разных затрат на его образование. Исходя из этого зарплата должна стимулировать менее престижную работу или компенсировать затраты на образование. Такое разделение называется уравнивающими различиями[11, С.ер 32-37].

Теория ожидания Врума основана на том, что потребность это не одно условие мотивации человека к тому, чтобы достичь цель. Человек должен опираться на то, что то поведение, которое он выбрал приведет его к тому, будет удовлетворено или не будет желаемое им. Человек может достичь нужный результат в работе, который будет вознагражден, если его полномочия, профессионализм является достаточном для той задачи, которая была поставлена[41, с.89].

Таким образом, те теории, которые были рассмотрены, позволяют сделать вывод о том, что нет какого-то единого учения, которое бы объясняло, что находится в основе мотивации и чем она определяется. В каждой теории есть что-то свое, особенное, что дает признание, как в теории, так и в практике и вносит свой вклад в разработку знаний о мотивации труда.

Несмотря на то, что в теориях есть и значительные различия, они имеют общее. Они изучают потребности и дают их классификацию, что в свою очередь дает возможность делать выводы и механизме мотивации. В целом же группы потребностей и механизмов мотивации, рассмотренные в различных работах в определенной степени дополняют друг друга.

1.2. Современные подходы к организации мотивационной деятельности на предприятии

Основными методами управления мотивацией являются управленческие (регулирующие) воздействия. По характеру влияния на поведение людей все воздействия можно разделить на две группы: первая группа – определяет пассивные воздействия, непосредственно неоказывающее влияние на работников, а созданные в виде условий регулирующих поведение в коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.); вторая группа – активное влияние на конкретных сотрудников и коллектив в целом[3, С.47-49].

С помощью этих методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на разрешении механизма экономического управления, подробно рассмотренном в предыдущей главе. Экономические методы - это элементы экономического механизма, благодаря которым обеспечивается развитие организации. Это – целая система мотивов и стимулов, которые мотивируютна плодотворную работу для общего блага[19, ер С.ер 97-101].

Среди них выделяют:

• методы, используемые федеральным и региональнымправительством (налоговая система, кредитно-финансовый механизмрегионов и страны в целом);

• методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материальных стимулов для сотрудников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале) [15, c. 85].

На рис. 1.3 представлена классификация методов мотивации.

На формирование системы мотивации и стимулирования персонала организации оказывают влияние различные факторы. А.Я. Кибанов выделяет внешние по отношению к компании факторы, оказывающие воздействие на людей в организации [19, ер С.ер 97-101]:

• иерархическая структура организации, отношения власти и подчинения, принуждение к труду и контроль за исполнением;
• культура на уровне общества, организации или группы людей, общие ценности, социальные нормы, отношения поведения (регулирование поведения без видимого принуждения);
• рынок как сеть справедливых отношений на основе куплипродажи, отношений собственности и баланса интересов продавца и покупателя[10, c. 52].

Рисунок 1.3 - Квалификация методов мотивации[3, С.47-49]

Обобщенная характеристика факторов, оказывающих влияние наформирование СМСПО (система мотивации истимулирования персонала организации), представлена на рис.1.4. СМСПО формируется для реализации ее стратегических целей, которые, в своюочередь, формулируются с учетом объективных (факторы внутренней ивнешней среды организации) и субъективных факторов[37, С.ер 54-68].

Рисунок 1.4 - Факторы формирования системы мотивации и стимулирования персонала организации[12,С.ер 104-108]

Факторы внешней среды дифференцированы на институциональныеи рыночно-конъюнктурные. Институциональные факторы характеризуют экономическую политику государства и ее трансформацию нарегиональном уровне, развитие законодательства, культуры и идеологии вобществе. Рыночно-конъюнктурные факторы характеризуют положение организации на рынках (как на целевом рынке, так и на рынке труда),жесткость конкуренции, рыночные возможности и угрозы[15, с.228].

Наиболее очевидное влияние на формирование СМСПО оказывает ситуации на рынке труда. В то же время мотивация персонала –долгосрочная стратегия, поэтому динамика рынка труда (например, ростбезработицы) не должна оказывать определяющее влияние на изменение долгосрочных ориентиров компании в отношении персонала. Особенность объективных факторов внешней среды – на них сложно влиять, но при разработке стратегии компании их необходимо знать и учитывать. К объективным факторам относятся и внутриорганизационные факторы. Это особенности технологии производства, кадровый потенциал и его количественные и качественные характеристики, особенности системы управления и ряд других. Ряд внутри организационных факторов могут сознательно изменяться, трансформироваться при реализации стратегии, однако это требует определенного времени и инвестиций[11, С.ер 32-37].

Возможно влияние на СМСПО и субъективных факторов, которые отражают индивидуальный стиль управления топ-менеджером, их стратегическое отношение к персоналу - как элемент «затрат» или как конкретный и чрезвычайно важный «ресурс». К субъективным факторам можно отнести и степень развития в руководителях конкретной компетенции - мотивация персонала[41, с.124].

Сформированная СМСПО должна быть дифференцирована по уровням управленческой иерархии и категориям работников, по профессионально-квалификационным и социально-демографическим группам.

Исходным пунктом разработки СМСПО является определение стратегии развития организации, ее органической частью является кадровая стратегия. Соответственно, необходимо связать стратегию и тактику мотивации персонала со стратегией фирмы, т. е. система мотивации и стимулирования персонала организации формируется для реализации ее кадровой стратегии. В компании формируется особое мотивационное пространство, специфическое, уникальное для каждой компании и отвечающего требованиям определенного момента времени[5, c. 42].

Мотивация рассматривается как важнейшая функция менеджмента фирмы.

Необходимо отметить, что формирование СМСПО необходимо и возможно лишь в условиях стратегического управления, постановки не только краткосрочных, но и стратегических целей и задач. Именно стратегическая ориентация компании является условием сознательной и продуктивной деятельности по формированию корпоративной системы мотивации. При краткосрочной ориентации прибыль может быть получена за счет благоприятной экономической конъюнктуры. Если компания ориентирована на достижение краткосрочных целей, она не рассматривает работу с персоналом как актуальную задачу[11, С.ер 32-37]. При постановке долгосрочных стратегических целей на конкурентном рынке возникает необходимость наиболее полного использования главного ресурса организации –человеческих ресурсов. Соответственно, ставится задача не только обеспечения высокого уровня квалификации и конкурентоспособности персонала, но и высокого уровня трудовой отдачи, реализации творческих способностей работников, что возможно только при соответствующей мотивации труда. Необходимо помнить, что главным конкурентным преимуществом любой организации является ее персонал – ведь именно люди являются источником инноваций, без которых победа в конкурентной борьбе невозможна. Именно необходимость выжить и преуспеть в конкурентной борьбе может подтолкнуть менеджмент к решению задачи мотивирования персонала и повышению его конкурентоспособности. Соответственно стратегические цели определяют основные принципы и ориентиры СМСПО (прежде всего набор отдельных типов стимулов и их значимость)[19, ер С.ер 97-101].

Общепризнана органическая связь системы управления персоналом со стратегией развития организации. Соответственно, необходима связь стратегии и тактики мотивации персонала со стратегией фирмы. Выделены и описаны особенности стратегии персонал-менеджмента, обусловленные стратегическими целями предприятия[3, c. 46].

Главная цель системы мотивации и стимулирования персонала организации – обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплекса стимулов, значимых для всех целевых групп персонала организации[11, c. 52].

Успешное воздействие на трудовую мотивацию работников невозмож­но без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих воздействий. Можно надеяться, что скоро такая практика станет при­вычной для той культуры управления персоналом, которая сейчас фор­мируется в России [17, c. 322–326].

Таким образом, идеальной можно назвать мотивацию, реально способствующую максимальной отдаче от работника в правильном для предприятия направлении в соответствии с текущими задачами. Мотивировать можно и нужно морально и материально.

Глава 2. Анализ мотивационной деятельности в АО ЗАРА «СНГ»

2.1. Общая характеристика АО ЗАРА «СНГ»

Организация действует с 2 октября 1995 г., ОГРН присвоен 14 ноября 2002 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве.

Юридический адрес АО «Зара Снг» - 123112, город Москва, Пресненская набережная, дом 10.

Основным видом деятельности является «Торговля розничная прочая в неспециализированных магазинах», зарегистрировано 19 дополнительных видов деятельности.

Организации АО «Зара Снг» присвоены ИНН 7707099460, ОГРН 1027700429690, ОКПО 40402139.

ZARA- ведущая торговая сеть группы компаний InditexGroup, занимающаяся дизайном, производством и продажей одежды для женщин, мужчин и детей.

Компания ZARA входит в крупнейшую испанскую сеть розничной торговли IndustriadeDisecoTextil (Inditex), владеющей 7-ю другими розничными сетями: Kiddy'sClass, PullandBear, MassimoDutti, Bershka, Stradivarius, Oysho и ZaraHome. Но Zara — самый большой проект ее основателя АмансиоОртего и составляет 77% продаж INDITEX’а. За последние несколько лет число магазинов Zara увеличилось в 70-ти странах мира.