Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Введение

Кто бы не хотел быть ценным сотрудником? Кто бы не хотел находиться там, где ему комфортно и хорошо? Кто бы не хотел находится там, где окружающие заинтересованы в его успехе и благополучии? Вы уже представили картинку? Это атмосфера компаний, где люди мечтают оказаться. Но проблема в том, что пока далеко не все владельцы бизнесов осознают, что успех их фирмы по большей части зависит от людей, которые в ней работают, и как они себя там чувствуют. 

Я выбрала тему корпоративной культуры, так как для меня она была одной из первостепенных критериев в поиске работы. За последние 2 года я сменила порядка десятка рабочих мест. Причина увольнения? Корпоративная культура. На собеседованиях, как правило, менеджеры расхваливают место работы, чтобы привлечь необходимого на данный момент сотрудника, но в итоге во всех этих местах оказывалось все совсем по-другому. Ранее, 3-4 года назад, для меня было важно просто заработать денег, 2 года назад у меня, под воздействием своего окружения, возникло бесспорное желание работать там, где нравится, а не там, где приходится. Это можно назвать девизом последних времен, поэтому много ребят поувольнялись со своих работ и посвятили время поиску того места, куда бы они с радостью шли почти каждый день, просыпаясь рано утром. Немалое количество людей предпочли атмосферу в компании, отношение к людям в ней, заработной плате и графику работы. Сейчас все более стремительными темпами развивается желание людей работать в удовольствие, быть счастливыми от того, что они делают. И довольно немалому количеству современных мировых корпораций удалось решить эту задачу и превратить рабочие места, которые они предлагают - в работу мечты огромного количества людей. 

Поэтому выбранная мной тема, несомненно, важна и актуальна для меня и общества в целом. Все больше и больше меняется представление людей о своей жизни, работе, меняется восприятие всего, что их окружает. Мир меняется, и, бесспорно, желания людей быть значимыми, нужными, счастливыми влияют на выбор их места работы, того места, где они проводят большую часть своего времени. Соответственно, создаются новые места, новые условия и новая уникальная корпоративная культура. Именно это привлекает людей в компании, именно это влияет на их выбор. Поэтому меняются компании и их, так называемая философия. Кроме того, корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом. Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда. 

Целью данной курсовой работы выступает исследование предмета корпоративной культуры. Прикладное значение корпоративной культуры— способствовать созданию, так называемых, смыслов, которые направлены на генерацию действий, максимально эффективно реализующих миссию компании. После того, как мозг «увидел» реальность, «упакованную» в определенный смысл, все дальнейшее происходит практически автоматически. При необходимости повлиять на действия персонала компании самым эффективным способом является воздействие на те смыслы, в которых наши коллеги живут и работают.

Для достижения поставленной цели потребуется решение следующих задач:

1. Рассмотреть основные теоретические характеристики понятия корпоративная культура (определения, виды, типы, элементы, функции) и историю ее возникновения (Глава 1) 
2. Раскрыть тему менеджмента корпоративной культуры и ответить на вопрос “Кто же занимается вопросом корпоративной культуры в организации?” (Глава 2)
3. Привести примеры компаний, понимающих значение корпоративной культуры и рассмотреть корпоративную культуру мировых компаний (Глава 3) 
4. Дать характеристику корпоративным культурам на примере таких стран, как Россия и Америка. (Глава 4) 

Для решения существующих задач, я использовала разные источники, например: книга по организационной культуре Пеша А.В., которая на литературных сайтах с действующими рейтингами имеет оценку выше 4 из 5 баллов; статья Щербина С.В. - аспиранта кафедры социологии социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова; статья владельца и руководителя компании “Русская Америка”; статья Квачко А.В. - преподавателя Национального Исследовательского Университета “Высшая Школа Экономики”. Таким образом, в своей работе я использовала труды теоретиков и практиков в сфере корпоративной культуры, доверяя их опыту и статусу.

Помимо вышеперечисленного я использовала и другие статьи, и научные труды, а также такие источники, как научные журналы, бизнес порталы и студенческие онлайн-библиотеки, большинство из которых мне уже знакомы со старших классов обучения школы, и которые я использовала в написании работ по предметам экономика и обществознание. 

1.Корпоративная культура: понятие, история, основные характеристики

1.1 Понятие и история корпоративной культуры

Корпоративная культура — это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива. Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники. В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура». [Захаров Д.В. Санкт-Петербургская Академия Управления и Экономики / Менеджмент // Корпоративная культура, - 2006г. URL: https://belsusk.ru/struktura-korporativnoi-kultury.html]

Корпоративная культура – это стиль компании, ощущение которой она передаёт. (Джон Уокер) [Пеша А.В. Организационная культура. Часть 1. Теоретические основы управления, 2017. - с.2]

Одним из главных атрибутов понятия корпоративной культуры считается «символика», с помощью которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие организации имеют предназначенные для всех, специальные документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако наиболее полно работники раскрывают содержание и значение через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, толкуют, пересказывают. В результате этого данные ценности иногда оказывают большее влияние на индивида, чем те, которые представлены в рекламном буклете компании. [Дмитрий Дементий. Бизнес портал/Бизнec cтaтьи // Kopпopaтивнaя kyльтypa opгaнизaции (пpeдпpиятия) URL: https://copdoc.ru/articles/828.html]

Для более точного понимания определения корпоративной культуры необходимо рассмотреть ее элементы, а именно: 

• видение развития компании - направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
• ценности - что является наиболее важным для компании;
• традиции (история) - сложившиеся со временем привычки, ритуалы;
• нормы поведения - этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и к клиентам компании);
• корпоративный стиль - внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников;
• взаимоотношения - правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива;
• вера и единство команды ради достижения определенных целей;
• политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
• люди - сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании. [Кир Уланов. Digital- предпринимательство // Корпоративная культура в современном бизнесе: типы, уровни и лучшие примеры. URL: http://kirulanov.com/korporativnaya-kultura-v-sovremennom-biznese/]

 Что же касается истории возникновения корпоративной культуры, то исследования в данной области имеют довольно длительную историю. [А.М.Жемчугов, к.т.н. М.К.Жемчугов. ООО “Корпоративные системы управления КОРПСИС” // Проблемы экономики и менеджмента" №10, - 2012 г. URL:https://corpsys.ru/Articles/Human/Organizational-Culture.aspx]

Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности организации в культурном аспекте работу группы американских ученых во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в компании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел цель выяснения влияния на производительность труда отобранных для исследования сотрудников предприятия самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента, и «виноваты» в этом были ранее неоценивавшиеся, «скрытые» психологические и социальные факторы. Заключения ученых, исследуемых корпоративную культуру, связаны с необходимостью «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей, которые выступают своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения поведения работников и их потребности с точки зрения культуры их организации. На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей были изданы известные книги-бестселлеры: «Теория Z» Оучи и «В поисках эффективного управления» (Питерс и Уотерман). В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что корпоративная культура выступает главным фактором, обеспечивающим экономическую эффективность фирмы, а также еѐ адаптации к внешней среде. В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Теренса Дила (Terence Deal) и Алана Кеннеди (Alan Kennedy) «Корпоративные культуры». Именно они обеспечили создание концепции корпоративной культуры, выступающей важнейшим фактором, влияющим на организационное поведение и корпоративное развитие. Именно с этого началось систематическое изучение проблемы корпоративной культуры. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего «История управленческой мысли» (The History of Management Thought) в главе под названием «Управленческий континуум». Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять важных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Современные условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение уровня квалификации персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников способствовали мощному развитию и совершенствованию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней. За последние годы руководители сильно изменили свое отношение к корпоративной культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Его наличие общепризнанно, также, как и влияние организационной культуры на работу предприятия. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях.

Таким образом, с совершенствованием общества, его потребностей, изменяется политика организации и, следовательно, вместе с ней меняется корпоративная культура. Она имеет свою историю, свое настоящее и будущее, как и управленческие решения, которые неотделимы друг от друга. При создании новой культуры корпорации всегда важно исследовать историю зарождения данного вопроса, чтобы учесть опыт предшествующих поколений.

1.2 Виды, уровни и типология корпоративной культуры

От предпосылок, оказывавших влияние на этапе становления компании, классифицируют основные характеристики корпоративной культуры организации, такие как виды, уровни и типы. Они указывают на сформировавшиеся тенденции в сфере управления персоналом и способы ведения бизнеса. [Квачко А.В. Значение корпоративной культуры на примере группы компаний // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4769 (дата обращения: 07.02.2019).]

В зависимости от того, какие виды и типы корпоративной культуры формируются на этапе становления, развития и функционирования компании, можно говорить о том, какова ценность организации для каждого сотрудника. Их мы и рассмотрим. [HRHelpline - бесплатный источник идей. Лидерство и Управление персоналом // Виды и типы корпоративной культуры организации

URL: https://hrhelpline.ru/vidy-i-tipy-korporativnoy-kultury-organizacii/]

Согласно теории Дона Бека и Криса Кована существуют следующие виды организационной культуры: 

• Принадлежности. Коллектив — единая семья, где на первое место ставят комфорт психологического климата. 
• Доминирования. В приоритете сила и власть, данная лидерам. 
• Регламента. Базисы — нормы и правила. Для принятия решения требуется целая цепочка согласований, что создает бюрократические проблемы. 
• Успеха. Неважно кто ты и откуда пришел. Основная ценность — результат! В почете те, кому удается добиться успеха, демонстрируя высокие показатели и эффективную работу.
• Согласия. Основа — идея синергии, а главная ценность — способность сотрудников достигать консенсус при решении важных вопросов. 
• Синтеза. Сотрудника оценивают с позиции профессионализма и креативности подхода к решению поставленной задачи. Командный дух поддерживается на высоком уровне.