Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Несомненно, существуют и другие компании с мировым статусом, заслуживающие внимания, как минимум, относительно корпоративной культуры. Мы рассмотрели лишь несколько из них, а также методы, которые использовали эти компании. Важно также помнить, что похожие методы работы могут по-разному работать в разных компаниях. То, что хорошо прижилось в одном коллективе может стать абсолютно неприемлемым для другого. Но мы можем позаимствовать у успешных компаний идеи относительно построения корпоративной культуры и постараться максимально эффективно применить их в своей работе.

4. Отличие американской корпоративной культуры от российской

Владелец и руководитель компании “Русская Америка” Моша Юрий привел сравнение американской и русской корпоративных культур. [Моша Юрий. Деловой мир. Практический онлайн-журнал // Чем американская корпоративная культура лучше российской, 2018г. URL: https://delovoymir.biz/%D1%81hem-amerikanskaya-korporativnaya-kultura-luchshe-rossiyskoy.html] Для начала рассмотрим корпоративную культуру в России. 

В последние годы появляется все больше литературы анализирующей особенности российской культуры, стремление осознать свою особость в эпоху глобализации естественно и конструктивно, сложность в том, что взглянуть на свою культуру со стороны и непредвзято удается крайне редко. Не смотря на эти сложности и риски такое самоосознание необходимо, оно позволяет найти реальные ресурсы и оценить риски, возникающие в складывающемся российском менеджменте.

Попробуем описать ряд особенностей российской культуры, складывающейся в течение более тысячелетия, но проявляющиеся в современных организациях и менеджменте. [Financenania - финансовые ресурсы. // Корпоративная культура в России. URL: http://www.upkad.ru/finans-348-1.html]

1) Среда воспринимается не просто как опасная, но как враждебная организации. Любой менеджер воспринимает, и государство и даже партнеров по социальному атому не просто с недоверием, но и вынужден ожидать постоянного неожиданного ухудшения ситуации, резкого и невыгодного изменения правил игры. Такое отношение к среде, естественно, требует разработки механизмов защиты. Их достаточно много, но типовыми можно считать сопротивление прозрачности, засекречивание любых реальных показателей, ведение двойной бухгалтерии, регистрация нескольких юридических лиц и разработка сложных цепочек движения денег и других активов. В последние годы типовым для крупного бизнеса стало обязательное, вынужденное движение во властные структуры с целью обезопасить свой бизнес, если не через влияние на принимаемые решения, то хотя бы за счет во время полученной информации. Все эти защитные действия дорого стоят, ложатся как обязательные расходы на бюджеты организаций, и возможны только при очень высоких нормах прибыли. В те моменты, когда нормы прибыли на рынке падают, дорогостоящие системы защиты от среды делают российские организации уязвимыми. Но значительно более ограничивающим для управления следствием ожидания негативных и непредсказуемых действий среды является планирование худших сценариев. Если среда, воспринимается как непредсказуемая и враждебная, то планировать вообще сложно, но без планирования нет управления. Тогда приходится использовать сценарное планирование, но и для сценарного планирования необходимо как-то предугадывать, прогнозировать действия среды. Если предположить, что поведение среды непредсказуемо, приходиться просто планировать наихудшее, иметь в голове ситуацию, когда “все падает, причем падает неожиданно, может упасть в любой момент”. Такая логика возможна, но неприятна, при таком подходе трудно говорить о развитии, он слишком пессимистичен. От неприятной рациональной логики приходится защищаться. Самая примитивная форма защиты просто отказаться от планирования, а, следовательно, и от управления. Более сложный вариант планирование от достигнутого, аппроксимация результатов прошлого в будущее. Еще изощреннее вариант с двойственностью: планировать лучший сценарий, но для себя рассчитывать на худшее. Самый наихудший вариант вообще отказаться от объективного варианта восприятия среды, как бы ее не видеть.

2) Иная особенность связана с традиционным для Российской культуры представлением о морали. Здесь ситуация, когда отсутствуют или постоянно меняются, при этом не работают законы, регулирующие бизнес. Не защищенными законодательно оказываются абсолютно все субъекты бизнес-процесса: и владельцы, и менеджеры, и исполнители, и клиенты. Отсутствует реальное страхование бизнес рисков. Необходимо найти, хоть какие-то механизмы гарантии, снижения рисков. И в первую очередь такие гарантии начинают искать в морали. Вспоминают о “купеческом слове”, ищут “порядочных” менеджеров и сотрудников, дают задание рекрутским фирмам подобрать людей, которым можно доверять. Если в западном мире под этикой бизнеса понимается соблюдение законов и условий контрактов, то в России даже наличие законов и контрактов мало, что гарантирует. Самое удивительное, что этот культурный ресурс работает в российском бизнесе до сих пор. Разговоры о моральных обязательствах встречаются достаточно часто. Более того, подчас и решения принимаются, не исходя из логики бизнеса, а на основе моральных обязательств. Но факт заключается в том, что в ситуации отсутствия регулирующих законов и действующих санкций, бизнес взаимодействие вообще невозможно. Следует обращать внимание не на случаи обмана, а на то, что хотя закона нет, санкции за нарушение правил отсутствуют, люди бизнесмены и менеджеры принимают и соблюдают некие обязательства, даже в тех случаях, когда это им не выгодно. Конечно, за последние годы разработаны некие механизмы гарантий: это и обращение к криминальным кругам как третейским судьям, и сбор взаимного компромата, и обращение в суды, и привлечение внимания средств массовой информации - и все же культурно принятая в России вера в мораль и справедливость до сих пор работает и во многом определяет взаимодействие в бизнесе.

3) Любые опросы в России показывают высокую ценность семьи. Правда, само понятие “семья” у нас не стандартное, оно, как указывают респонденты, часто используется в широком смысле и включает не только жену (мужа) и детей, но и других близких людей. В менеджменте это приводит не только к “семейственности”, с которой регулярно боролись в Советские годы, но и к тому, что практически любая организация в России начинается с группы друзей и знакомых. Встречаются бизнес фирмы, учрежденные однокурсниками, членами Клуба студенческой песни, альпинистской команды, целой секцией восточных единоборств и т.п. По мере развития организаций этот “семейный принцип” начинает входить в противоречие с требованиями бизнеса. В любом бизнесе на каком-то этапе начинают обязательно требоваться профессионалы. Кто-то из знакомых, начинавших строить организацию смог стать таким профессионалом, подучиться, а кто-то не смог. Тогда для организации начинается тяжелый этап кризиса и многие успешные организации разваливаются именно на этом этапе.

4) Еще одна особенность современной российской культуры, сказывающаяся на отечественном менеджменте, это ценность образования, ума и творчества (или креативности, если пользоваться западными терминами). При всех принятых, особенно в журналистских работах, обвинениях наших менеджеров в некомпетентности, в отсутствии специальных знаний реальные факты свидетельствуют о том, что эти обвинения привычны, но не справедливы. Образовательный уровень менеджеров в представительствах и филиалах западных компаний в России часто оказывается выше, чем у их коллег за рубежом. Наши менеджеры часто получают по несколько высших образований. Стоимость обучения на курсах MBA (Master of Business Administration) достигает 5000$ в год, а число желающих обучающихся там не уменьшается, а постоянно возрастает. В последние годы мы наблюдаем, настоящий бум бизнес тренингов в нашей стране, число присутствующих на рынке треннинговых компаний и цена их услуг постоянно возрастают. Наконец, последние годы неизменным спросом пользуется деловая литература, адресованная менеджерам как переводная, так и отечественная. Такой образовательный бум, безусловно, создает потенциальный ресурс отечественного менеджмента. Но в настоящее время нам часто приходится сталкиваться с его оборотной стороной. Чтение специальной литературы и обучение развивают и являются следствием всесильной веры в науку, в то, что все можно посчитать, на любой случай разработать алгоритм. Но управление не только наука, как всякая практика, она предполагает работу в условиях многофакторного мира, где много несчетных задач, где требуется наличие интуиции и “чутья”, многие решения вынуждено принимаются с опорой просто на мнение эксперта, которому доверяют.

5) Вот еще, что происходит и в российском бизнесе. Вместо того чтобы усовершенствовать, адаптировать западные наработки, изобретаются свои методы и способы работы, или западные технологии используются совершенно в другом контексте и с совершенно иными целями. Статус рутинной работы в российской бизнес культуре, крайне невелик. Ценятся не хорошие технологи, а стратеги, способные предложить оригинальные идеи. Вместо соблюдения правил, что скучно, ищутся нестандартные решения. Но люди, способные продуцировать творческие идеи, как правило, сами являются нестандартными, плохо предсказуемыми и эмоционально неустойчивыми. Им скучно и неуютно в ситуации последовательного, неторопливого развития, они склонны к революционному пути скачков, поведению по принципу “все или ничего”. Поэтому можно восхищаться темпами развития нашего современного бизнеса, его креативности и энергетике, но и не удивляться тем огромным рискам, которые с легкостью принимают на себя наши предприниматели.

В российских бизнес организациях встречаются те, в которых социальная справедливость попадала в первые ценностные приоритеты. Но сейчас уже и много компаний, где на западный манер в первые приоритеты попадает здоровье как ценность. В одной из российских фирм увлечение западными ценностями было настолько сильным, что все сотрудники говорили между собой по-английски, и знание языка было обязательным условием приема на работу. Интересно, что реальное место денег как ценности при принятии решений, абсолютно не зависело от декларируемых в организации мифов. В некоторых из них приоритет корыстных интересов подчеркивался, в других даже не упоминался. Но реальные ценные приоритеты проявляются не в декларациях, а в реализуемых основаниях, критериях принятия решений.

Так мы подходим к сравнению корпоративных культур российского и американского типа.

После распада СССР люди на его территории ударными темпами стали строить рыночную экономику, имея о ней самые смутные представления. В основном они просто копировали внешние атрибуты западной жизни, наполняя их привычным для себя содержанием. Так возник русский капитализм — гибрид западной формы и русских привычек. Одним из самых заметных продуктов такого «гибридного мышления» стала отечественная корпоративная культура. В России она воспринимается большинством как естественная норма, но стоит нашему человеку приехать работать в США, его представления о правилах корпоративной культуры часто оказываются отсталыми и провинциальными. Из-за этого здесь — на родине корпораций — многим оказывается сложно начать строить удачную карьеру.

Я владею компанией «Русская Америка», - пишет Моша Юрий — вот уже пять лет мы занимаемся социальной адаптацией иммигрантов с постсоветского пространства. В этой статье я решил рассказать, чем в главном американская корпоративная культура отличается от российской. [Моша Юрий. Деловой мир. Практический онлайн-журнал // Чем американская корпоративная культура лучше российской, 2018г. URL: https://delovoymir.biz/%D1%81hem-amerikanskaya-korporativnaya-kultura-luchshe-rossiyskoy.html]

1. Идеальные исполнители не нужны.

В России обычные работники часто воспринимаются винтиками в системе. Работодателю проще нанять человека, который, не задавая вопросов, будет выполнять ряд определенных функций, чем специалиста с креативным умом и нестандартным подходом, который будет спорить и стремиться улучшать свою деятельность. Руководителя можно понять: инструкции написаны давно и исправно работают, и вносить в них изменения — это всегда риск. Но любой работающий механизм со временем морально устаревает и периодически стоит его обновлять, а здесь не обойтись без людей, умеющих мыслить широко и отстаивать свою точку зрения.

Америка тоже переживала период «белых воротничков», когда стандартность ценилась выше индивидуальности. Однако со временем прагматичные американцы поняли, что гораздо выгоднее выяснить склонности и сильные стороны каждого конкретного сотрудника, чтобы использовать их максимально эффективно, чем пытаться подстричь всех под одну гребенку. Именно поэтому в последние годы всё большее распространение получают более свободные формы взаимодействия с персоналом. Ярким примером такой обновленной модели можно назвать компанию «Google».

Американская корпоративная культура предусматривает, что ты не винтик в системе, а полноценный участник процесса. Недостаточно просто хорошо выполнять свои обязанности, нужно проявлять инициативу, не боятся брать на себя ответственность, спорить с решениями руководства, если считаешь их неверными. 

1. Боссы — не боги.

Америка справедливо считается демократичной страной. Здесь не принято подчеркивать кастовое разделение между начальниками и подчиненными. Напротив, руководители стараются быть на прямой связи с сотрудниками, справедливо полагая, что выгоднее знать, кто чем дышит, чтобы избежать неожиданностей.

Для российских боссов привилегированное положение очень часто — обязательный атрибут их власти. От этого много внимания уделяется субординации, иногда в ущерб интересам компании. Кроме того, в руководящие круги допускаются только «свои» люди. Такое кумовство особенно сильно процветает в бывших среднеазиатских республиках СССР, но и в России оно не редкость.

1. Круговая порука — зло.

Если в Америке служащий увидит, что его непосредственный руководитель делает что-то не то, он запросто пойдет к вышестоящему начальству расскажет об этом. Ведь делают они общее дело, и если по мнению сотрудника что-то в действиях его начальника несет потенциальную угрозу компании, с этим надо разобраться как можно быстрее.

В России такое представить сложно: здесь через голову не прыгают. В первую очередь, на такое неравнодушие косо посмотрит само вышестоящее начальство. В стране с такой сложной историей, как наша, такие действия, в первую очередь, вызывают мысль о стукачестве, а уж потом об интересах общего дела.

Для соискателей из стран СНГ становится большой неожиданностью, что в Америке можно не просто публично критиковать вышестоящего руководителя, но и заявить о своей позиции, которая противоречит его мнению. Отмечу, что здесь редко встречаются интриги на работе как инструмент влияния на карьерный рост: слухи, сплетни, наговоры считаются недопустимыми. Люди здесь ходят на работу, чтобы работать, а не реализовывать свои комплексы. Пришли, вежливо пообщались, отработали, разошлись по домам.